爱华网一个地区经济起飞的最明显的标志之一不是此地区物流的加大，而首先是人流的飙升。道理很简单——事在人为。没有人去某个地方做事，说明那里没有什么值得人去做的事，那个地方也就不会有什么事。因此，当我看到某些地区没有人气，一到晚上八点便人影稀疏，就对这些地方政府要超越珠三角的经济预言表示深刻的怀疑，因为整个珠三角就是一个不夜城式的大工厂。深圳宝安路上的人才市场日复一日总是人山人海，工业园区到处都是打工者，而但凡晚间没有灯火的工厂，都离更换老板的时日不会太远。
到过深圳的人，尤其是前些年在深圳呆过的人都对深圳马路上疯狂的私人巴士有深切的认识。大家可以用一个词来解释私营巴士的疯狂，即“抢钱”。“抢钱”是每一个外地人到达深圳之后的对深圳社会的最贴切的评价，抢钱运动曾经是深圳经济起飞年代里的一道风景线。当然，随之是更多的外来人加入到抢钱运动当中。
此间这个“抢”字，非常到位。没有人可以否认私人巴士曾经在抢钱时代对深圳经济起飞所起的积极作用，庞大的客流需要庞大的客运支持，而当时公共交通远远不能满足需要。但是，私人巴士同样也是臭名昭著；他们抢占公交行车路线和车站停车位置；招手即停带来乘客便利的同时造成了更多的交通秩序混乱和事故；为了相互抢夺客源而生拉硬扯把顾客推上自己的车；在车站附近的同一段马路上来回兜圈，不拉到一定数量的客人决不出发；如果实在拉不到客，就相互勾结把乘客当“猪崽”从一辆车上转卖给另一车凑个数；同一辆私营的巴士上挡风玻璃里面插满写着珠三角东南西北各个城市名称的招牌，随便你要到什么地方去它都说“可以”的；随意提高票价敲诈不知行情的乘客，稍有不从者可能会招来拳脚相加；而这些尚属正常经营，甚至某些车主司乘本事就是一个黑社会性质的团伙，把初入广东不知东西南北的打工者骗上车然后洗劫一空……
其实有许多私人巴士是从国有公交转变而来的。私营车主疯狂抢钱的高收入和公交司机一成不变的低微工资的对比，也使得公交职工工作积极性大受挫伤，因此，不少人毅然放下铁饭碗去做私营车主的司机了。激烈而残酷的竞争，使得公交公司不得不转变经营方式，比如实行线路和车辆承包责任制，这样一来留在公交公司里的职工随着承包方式的推行，许多人都逐步变成了准私营车主。
和车主与司机相比，客运的其他工作人员的工作状况也在发生变化。过去国有公交的员工对乘客的冷漠以及私人巴士抢夺乘客的过分热情形成鲜明对比。
公交线路逐步完成向私人经营的转型之后，深圳的客运交通管理也相应跟上，有了很大的变化。现在的深圳客运基本上建立了一个有序竞争的框架，虽然也还有不良业者，但是大部分都遵守有序竞争的游戏规则。现在到深圳已经基本上看不到混乱的客运秩序了，野鸡巴士是被禁止的，作为一名乘客你可以基本放心了。
读到这里有人会欢呼了，这就是私有化的胜利和私有化有益的证明呀！前面的问题不过是体制转型当中不可避免的暂时混乱嘛。随你怎么理解吧，凡事历来是见仁见智的。这里提到这个深圳巴士的历史，不是要探讨客运市场的营运体制问题，而是要说说更深更广泛意义上的“激励”，也就是要思考为何私营巴士会“抢钱”，而国营公交的司乘人员却不去抢钱。
最简单的回答就是，私营巴士抢来的钱绝大部分都属于自己的所有了，而国营巴士抢来的钱却不能纳入司乘人员的腰包。这个转变似乎可以推论或者佐证“无恒产者无恒心”的理论。但是，对于客运公司中的下层员工来说，为什么会有给国企打工和给私企打工时没有表现出同样的责任心和工作热情，即便是收入相当。当抢来的钱都是自己所有的话，拜金的人们就会表现出疯狂来，这不仅仅是现代人的行为，自私有制形成以来似乎就是如此了。
不少人用一辆破旧的客运巴士扭转了人生。如开头所说事在人为，私企的发展当然也是依靠人而不是依靠天上掉馅饼，一夜暴富的神话，也是靠敛财者去“敛”、去“抢”才行。这就是说，没有经营好的企业，原因也一定在人。不可能得出一个企业或行业经营成败差异是由国企还是私企的原因造成的结论，成也萧何败也萧何，原因一定在萧何这个人身上。
在管理学上，我一直对TQC当中的问题分析标准流程有点不满意。TQC中把一切质量问题的原因分析模式化为“五因素分析”，即所谓的人员、设备、材料、工艺、环境（人机料法环）五大因素。这个标准化分析并非不正确和不全面，但是却不彻底，没有一直跟踪到底。而跟踪到底的结果只有一个因素即“人”。我的观点是，企业是一个人为操作的生产机器，任何结果都是人的原因所致。设备造成的问题是人没有遵章操作造成的或者是人的水平不行不知道正确的操作规章应该是什么样子的；材料的原因也是进料渠道当中的人为控制疏漏造成的或者是根本就对材料的要求缺乏认知；工艺方法方面的原因无外乎方法本身制定的就不科学或者没有找到科学有效的方法或者执行者没有遵章操作违反了工艺纪律；环境方面给质量造成影响也是人对这种影响缺乏防范。
说到这里，我又想起制度经济学家们经常举的那个如何在分苹果中做到公平的事例：让一个人切让另一个人先拿。这个事例似乎很好地说明了“制度”的至关重要性。但是我更倾向于把原因归结为人的原因。任何制度都是人制定的，没有好的制度是制度制订者的水平造成的。
五大因素当中除了“人”之外都是客观因素，而“人”是主观因素。有些企业管理者在会议室墙上贴上这样的格言激励员工：凡事找原因的人注定失败，凡事找办法的人才会成功。寻找客观因素的思维方式是逃避问题推脱责任的思维方式，而认定人是一切问题根由的思维才是解决问题的态度。既然事在人为，事情没有做好自然是责任在人，最终原因一定是人的无能或失职。下层员工的问题又归结为上级管理者用人水平的欠缺和管理的失职，最终，一个企业没有成功，只能是其所有者自己的责任。因此，私有企业的所有者要承担一切经营后果，而无法把责任推给其他任何人，好在除了市场自身以外没有其他人会因为私有企业的失败而有权惩罚老板。
以上综合起来，不外乎在讲述一个心理学的原理或规律。不论是私营巴士也好还是一个大型国企也好，事情没有做好的原因是做事的人没有尽心尽责，和企业的所有制形式并无一定的逻辑关系。
是不是越来越像是在附和“有恒产则有恒心”的论调了？这要考究一下究竟什么是“恒产”之“产”？通俗地说，恒产无非就是一头可以不断挤出牛奶的不老的奶牛，是一台不会发生故障的印钞机，是一个挖掘不尽的金矿而已。我们不妨假定或承认“无恒产便无恒心”是有道理的，承认国企没有搞好是缺乏对职业经理人没有合理的报酬，那么，如果许诺三年变成一个千万富翁的职业经理人待遇是不是可以让从业者将这份职业当作一份“恒产”而认真对待呢？如果三年让你变成千万富翁，你愿意吗？我想可能这种职位招聘会会闹出人命的。如果附带条件是你必须尽职尽责地做好你的工作，你还愿意吗？我想可能没人会说不愿意。当然，答应“愿意”和实际上能否做好是两回事。
假如说一定会有大把的人真正会为三年变成千万富翁而克尽职守，那么，中国的国企就不会缺少具有信托责任的职业经理人了，国企就不会出现所谓所有者缺位造成的经营困境了。
如果国企要被肢解而私有化的原因仅仅因为国企没有变成国企管理者个人的恒产而使其没有恒心而没有用心去经营吗？那么，为何美国的职业经理人可以克尽职守地去经营股东们的资产呢？为何没有要求把东家的企业变成自己的私有财产呢？
一夜暴富毕竟还多是一个美梦，实际一点说，三年一千万还是具有相当诱惑力。为何要说“三年一千万”，不说“年薪百万”？年薪百万同样已经对大多数经理人来说是个不错的收入了。这样说，就是怕自己有井底之蛙之嫌。因为说“有恒产有恒心”的人其实都是默认这个“产”具有相当规模的，那些对国资虎视眈眈的人自认为只要把国资变成自己的私产就可以经营好的人都不是穷人，大都早已比一般国企员工富裕得多了。没有人把家里的坛坛罐罐和一棵老榆树当作支持恒心的恒产，尽管它们也是产，也可以比主人恒久得多。因此，我就吹大点，吹到我自认为算得上一份“恒产”的水平，好让它具有足以支持恒心的分量。或许我这个井底之蛙的胃口仅仅如此，就像一个说“等我当了皇帝天天吃饺子”的乞丐一样。我只是以己度人想当然地认为大多数经理人都会认为这个待遇不菲，因为我知道中国目前的大多数经理人都远远达不到这个收入水平。
那么，我们给所有大型、特大型国企以此薪酬，能不能解决改革家们所说的信托责任或者所有者缺位问题？应该可以了吧！这不就和具有信托责任的美国经理人一样了吗？美国佬可以做好，为何中国人就不能做好？如果真的是因为美国人、中国人的差异，我们把这个待遇用来聘用洋经理，或者提高十倍聘用洋经理不就解决问题了吗？不就可以阻止这个供全民享用的大冰棍融没指隙了吗？
这种策略是不是变成了“高薪养廉”理论？高薪养廉理论正确吗？正确，抑或不正确。
说“正确”，就要考量何谓“高薪养廉”之“廉”。廉，就是职业道德，不仅仅是一个不贪的问题，还要克尽职守完成使命，也就是现在经济学家和改革家们所说的“信托责任”。高薪能否养出廉来，关键是有没有配套的措施。高薪是一个胡萝卜，没有后边的法制大棒，怕是胡萝卜只有给贪嘴的主私吞了去。说“不正确”，因为许多人把“高薪养廉”当成了“高薪养职”，而现实当中也真的有借养廉之名而养职的人。投资人付出高薪，养的就是一个“廉”的职，而不是那个没有职责的“位”，有人占到了一个位置，就开始索要高薪，并以低薪必贪、贪污有理相要挟。
“三年变成千万富翁”是不是太大了点？但是，这个速度对于中国当前这个镀金时代里的暴富者来说可能是慢如蜗牛，三年一千万，三十年不过才一个亿，怎比得了一年上百亿的疯狂来得过瘾！比起现在国有资产的流失来说，又算得了什么呢？三年一千万，对于大型的国企来说，毕竟还是利润的一个小小部分，而MBO一下就可以造就一群以亿乃至十亿、百亿为计算单位的富翁，怕只有用“囊括”一词来描述才贴切了。以此也可以看出，所谓所有者缺位以及无恒产者无恒心是一个托词而已，目标并不是要把国企搞好，而是要把它变成私产，等着MBO的人心目中的恒产要比这个三年变成千万富翁的目标大得多。
“经理人革命”现象总是一种潜在威胁，美国的大公司管理者的丑闻也不断出现。或许可以从心理学的人性Z理论为这种事件的出现找到分析依据，而关键在于有没有一个防止经理人革命的制度。基于管理学的Z理论，是一套胡萝卜加大棒的制度模式。高薪是对尽守信托责任的回报，是悬挂在前面的胡萝卜，而严刑峻法是对放弃职业道德和信托责任的惩罚，是放在屁股后边的大棒。你没有“廉”，没有克尽职守完成使命，就不能拿这个高薪，而且还要受到惩处。那么，怎么才能知道经理人有没有达到“廉”？就要监督、检查，就要有一套对检查结果的处置制度，高薪仅仅是对监督结果是好的时候的处置方法，检查结果不好的时候也要有一套预设的对策，如果没有尽到责任，不仅仅是放弃高薪这么简单，否则就成了无本生意，会催生无数个南郭先生，故而必须要有和高薪相对等的惩罚，这就是严刑峻法的理论，结论就是高薪养廉必须配合严刑峻法才会有效。
而这套信托责任＋严刑峻法的理论就是郎咸平">郎咸平教授现在所极力主张的。
最后补充声明。以上论述并没有保有国企的含义，也没有让国企去和私营对手抢盘拼命的意味。按照我的理论，“国企”是具有双重存在使命的一个悖论概念，应该逐渐以公众认可的方式淡出不涉及安全需求的非必须需求品市场，逐步卸掉企业身份，而作为政府提供社会基本保障的一个辅助单位存在。以上闲谈只是考虑管理者激励的问题，把小到一辆私营巴士大到几万名员工的国企都作为一个有机运行的“组织”来看待，任何生产组织都要有一个优秀的组织者和管理者方能顺畅运营。
