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系列专题：《中外最新管理模式全集：企业管理宝典》
注重需求。当危机发生时，管理者应及时地深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况。危机的影响往往是多方面的，忽略他们任何一方面的代价都将是高昂的。 鼓舞士气。例如，在市场疲软的情况下，有些企业不是忙着推销和降价，而是眼睛向内，利用危机造成的危机感，发动员工提合理化建议，搞技术革新，降低生产成本，开发新产品。有研究表明，当一个群体共同面对外来威胁时，其内部的凝聚力反而会加强，管理者正确把握和引导，可以变坏事为好事。 给每一个员工打好"预防针"。经理人应当不时提醒属下的员工，企业可能会倒闭，他们可能会失去工作。让员工时刻保有危机意识，减少危机的发生，危机一旦发生，也做好了心理准备。 第四编人力资本管理模式 30.华为：得人才者得天下 拥有优秀的人才，事业就能繁荣，反之就会衰微。各行各业的兴衰就是最好的例证。 ---松下幸之助 美国麦肯锡公司曾把现代世界各国对各类专门人才的争夺称之为"人才大战"，高层次人才成为最稀缺的资源，全球范围内针对信息技术、生物工程、国际金融、商贸、企业经营等人才的争夺已全面展开。在人、财、物、时间、空间等诸多因素中，人才的地位越来越重要，成为了企业发展的关键因素。只有拥有优秀人才的企业才可能在竞争激烈的今天站稳脚跟，得人才者得天下。 在人才争夺战中，华为可谓是中国民营企业的鼻祖。1998年，华为一次性从全国招聘了800多名毕业生，这是华为第一次大规模招聘毕业生。2001年，华为挨个到全国著名高校招聘最优秀学生，当时华为口出狂言："工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。"此次招聘了5000多人，借助这次全国最大规模的招聘，华为声名鹊起，被媒体誉为"万人招聘"。按照任正非的说法，华为平均每年招聘大约3000人。 除了到高校招聘，华为还曾经在西安的纬二街上设了一个招聘处，一名人力资源部领导常驻那里，专管挖人。当时，西安IT业界流传着这样一个说法："要跳槽就到纬二街。"另外，华为公司还与国内几所在业内具有领先科技水平的著名高校建立了定向培训关系，院校负责专业知识和技能的培训，华为负责为院校提供经济资助和企业文化培训，学生毕业后到华为工作。华为还在这些名牌大学里设有专门的奖学金（奖励学业优秀的学生）、奖教金（奖励教学有突出贡献的老师）、贷学金（帮助那些经济困难的学生），并与中国科技大学、华中理工大学、北京邮电大学等多所名牌高校合作培养研究生。 华为一系列的"大手笔"被一些同行指责为"垄断人才"。媒体指出，华为发展再快，两年内招聘近万名毕业生也用不完，这种"囤积"重点高校的优秀毕业生的策略是一种浪费。另一方面，这种人才策略在一定程度上造成了华为非直接生产性成本居高不下。刚进去的大学毕业生月薪就是5000元，研究生在6000元以上。即使按照5000人计算，每月光工资支出就是2500万元，一年就是两个多亿。这在公司销售飞速增长的时候，还显示不出来它的负面影响，但公司的发展一旦慢下来，负面效应就十分明显了。对于"浪费"一说，任正非不以为然："社会上，包括一些世界著名公司，说华为浪费太大，但我们认为正是浪费造就了华为。当然，我们不能再犯同样的错误，再浪费下去。" 浪费自有浪费的道理，华为通过这种先入为主、潜移默化的方式，使学生在学校期间就对华为有了强烈的归属感，对华为的企业文化理念有了强烈的认同感，以此培养忠于华为、认同华为价值观念、能够长期服务华为的大批员工。目前，公司核心层、科研中坚，多数都是华为与对口高校培养出来的，大约占总人数的70％。 没有刀光剑影、没有硝烟，如何成功"抢"到人才？中国人事科学研究院副院长、中国人事与人才科学研究所所长王通讯近来潜心做了番研究，总结出了全球"人才大战"的10种形式:第一招：吸引留学人员，收割人才。第二招：兼并购买企业，连锅端才。第三招：雇用猎头行动，专猎高才。第四招：国外设立机构，就地取材。第五招：趁火打劫，掠夺人才。第六招：修改移民法规，开门迎才。第七招：启动特别计划，超前号才。第八招：利用网络管道，聚集人才。第九招：领导出国访问，顺手牵才。第十招：合作办学设奖，养育人才。 ★哈佛商业评论： 哈佛有句名言：明智的人往往抓住人才管理这个万物之灵，千方百计收拢人才，实施开发智能战略。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？
