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系列专题：《领军之道：毛泽东军队管理思想的现代价值》
总之，物质刺激有效但作用有限，调动员工积极性不能只讲物质刺激。还是彼得·德鲁克说得好："我们无法用金钱买到责任感。金钱上的奖赏和诱因当然很重要，但大半只会带来反效果。对奖金不满会变成负面的工作诱因，削弱员工对绩效的责任感。" 从更深意义上讲，如果只讲物质刺激，那人与动物就没有区别了，也就是把员工当做动物来看待。遗憾的是，现在许多教管理学的老师就是这么看待人性的。如某著名大学一位EMBA班的班主任在推介其课程时，就大讲特讲所谓的"喂鱼理论"，将员工比作马戏团中的海豚，从饲养员训练海豚时如何使用小鱼做诱饵，来介绍他所谓的激励理论：平时海豚不能喂得太饱，否则鱼饵的作用就不明显了；对跳得高的海豚喂大鱼，跳不高的喂小鱼；对不同口味的海豚，喂不同种类的鱼；等等。且不说这套把戏实在没什么新意，但凡搞企业的谁能不懂这一套。往深里说，这是对员工人格的一种侮辱，也是对企业家的一种误导。 其次，分析情感笼络的效果。人都是有情感的，特别是中国人，主张"为朋友两肋插刀"，赞赏"士为知己者死"。老板讲究情义，以情感人，关爱员工，确实在一定程度上可以收到调动员工积极性的效果。但是，也必须看到，情感笼络并非总是灵验的。 一是情感很容易成为保健因素。初始阶段，激励效果明显，可时间长了，员工会认为老板对自己好是理所当然的，是为哄着下面的员工多干活，因而激励作用会越来越弱。思想基础好一点的员工尚能将心比心，讲职业道德，差一些的反而会利用老板的好心来谋求个人利益。现实生活中，一些老板常常想不通：我对下面这么好，员工们为什么不"滴水之恩，当涌泉相报"。其实，道理就在这里。 二是老板与员工关系过于密切了，也容易带来负作用。如部属一旦出现工作失误，处理起来就会心生顾虑，担心"情感投资"前功尽弃。又如老板的情感受多种因素影响，很难做到对所有员工"一碗水端平"，容易使员工产生亲疏之别，以致激励了个别人，得罪了一大批人。所以，老板应该对员工有情有义，但不宜以情感作为激励手段，更不要去玩情感。玩情感就好比玩火，搞不好会烧着自己的。 最后，分析兴趣诱导的效果。利用员工自我实现的需求，靠增加工作的挑战性激发员工的兴趣，也能达到调动积极性的目的。与单纯依靠物质刺激相比，这一招无疑是个进步。现在许多高科技企业就是这么做的。所谓"为员工发展提供充分的空间"，"你有多大的本事，我就给你搭多大的舞台"，都是从这个角度提出的激励口号。但需指出，并不是所有的工作都有挑战性，都能引起员工的兴趣。企业中总会有大量事务性工作或简单操作性劳动，需要招聘一些普通员工。他们在公司里虽然很不起眼，对企业赢利也没有明显贡献，可离开了他们认真负责的工作，公司就无法正常运转。对这些工作，要让现在的年轻人发自内心地产生兴趣，是很难的，甚至根本不可能。只有依靠企业宗旨的作用才能解决这个问题。因为，宗旨可以将平凡琐碎的工作，与一个远大的目标联系起来，使人们从全新的角度看到平凡工作的意义和价值。雷锋同志提出"做一颗永不生锈的螺丝钉"，表达的就是这层意思。螺丝钉不起眼，本身没有多大价值，可它却是整部机器不可缺失的组成部分。如果企业有明确的宗旨，每个员工都能真正认同这一宗旨，甘愿为之奋斗，甘愿做企业这部大机器上"一颗永不生锈的螺丝钉"，以至在平凡的岗位上，都能作出不平凡的业绩，那该是多么强大的能量！那不正是张瑞敏所追求的，"什么叫不简单，把简单的事情做好就叫不简单；什么叫不容易，把容易的事情做100遍就是不容易"。 改革开放以来，社会上不断有人批评雷锋的螺丝钉精神，说什么"提倡螺丝钉精神是引导年轻人自甘平庸"，"为什么要提倡年轻人当螺丝钉，当发动机和齿轮不更好吗？"持这种论调的人，一定没做过管理工作，甚至可能没接触过机器。应该给他一大堆发动机和齿轮，让他组装一部机器来试试。 前一时期有人在报刊上发表了一篇文章，题为《工人意味着什么》。文章指出当前中国社会存在着一种极不正常、极不合理的现象，即盲目地推崇成功、吹捧精英，并且各种各样的知识精英、管理精英、权力精英、娱乐精英占据着媒体、银幕和舞台，人们翘首仰望着权力榜、财富榜、名望榜，一心指望成为其中的一员，而寻常生活则不受尊重，平凡的人生似乎没有价值。这种舆论导向已引起严重的社会后果。因为"生活意义和价值的剥夺，是对一个人最彻底的否定。只要平凡不能得到价值上的认同，芸芸众生的生活意义便无从建立。"
