41代表什么 第48节:第二章 核心价值观有什么用(41)



系列专题:《领军之道:毛泽东军队管理思想的现代价值》

  心理学是研究人的心理现象及其变化规律的科学,具体地说就是研究知、情、意等心理过程和智力、性格、气质等个性心理特征。心理学所揭示的人类心理活动规律,虽然对管理者做人的工作有帮助,但与实际思想工作毕竟不是一回事。前者属知,后者属行。企业家更看重的,想必是如何行。而且西方现代心理学比较关注人的潜意识、非理性,这些东西对人的行为有一定影响,但并不是主要的。因为正常人的多数行为主要还是由意识、理性支配的。掌握了人的思想及其变化规律,可以直接影响人的思想,进而引导人的行为。而不讲思想和思想工作,一味追求心理层面的东西,只能是舍本求末。

  例如,现在许多单位都组织员工参加拓展训练,以为这是培养员工团队精神的一个好办法。对此,笔者就有不同看法。拓展训练其实只是一种成人游戏。虽然通过训练,可以使参加者实际感受到齐心协力的重要,对团队精神的培养有帮助。可不参加此类游戏,难道员工就不懂得团结的重要吗?很难想象原来协作精神较差、经常发生矛盾的单位或个人,通过一两次拓展训练,马上就变团结了。从我军情况看,真正的团队精神还是要靠长期的思想教育,靠在团队生活中摔打磨炼。

  再如,一些管理学家强调,通过企业文化建设可以使员工之间形成心理契约。严格地说,这一提法也不够准确。因为保证组织成员努力奋斗、密切配合的,主要是共同的理想和追求,是长期并肩战斗结下的深厚情谊,而不是心理层次上的契约。心理层次上的契约确实存在,一般是指工作中心照不宣的默契以及本书第六章将要介绍的士气、作风等。它虽然也很必要,但绝非企业文化的主体。

  总之,思想教育解决的是意识层面的东西,在对人的管理中应该是主要的;心理疏导解决潜意识层面的东西,也不可缺失。很长一段时间内,人们对潜意识、下意识等心理现象缺乏了解,因而无法正确理解人的某些行为。近些年,管理学界开始关注人的心理,应当说是一种进步。可笔者总有一种感觉:过多地强调这类东西,大概也是思想工作削弱后的一种无奈。所以,头脑清醒的管理者,千万不要把思想教育与心理疏导之间的关系搞颠倒了,以致喧宾夺主,因小失大。

  其实,已有部分企业家意识到思想工作的重要性,只是不清楚该如何表达。前一阶段,笔者接触过一位非常成功的企业家,交谈中,他表示要办一所企业大学,为企业及合作伙伴培养干部,正在考虑找一位心理学专业的毕业生来筹办此事。至于为什么要找学心理学的?他强调说:目前企业中层领导最缺的是做思想工作的本领,可思想工作的名声不好,容易给人带来误解。笔者认为,这位企业家的观察很敏锐,判断也不错,当前企业最缺的,确实是会做人的思想工作的干部。然而指望心理学专业人员来完成这一任务,却可能是找错了门。

  第四种倾向:只讲价值观,不讲世界观、人生观。现在许多企业家常把核心价值观挂在嘴边,可讲来讲去,总是干巴巴的几条要求,说不出更多的道理。讲的人自觉乏味,听的人可想而知。其实,要想加强企业文化建设,就价值观讲价值观是不够的。因为一个人接受什么价值观,主要由人生观决定,而人生观又受世界观的影响。不讲世界观、人生观,价值观就会成为无源之水,无本之木。不仅讲起来缺乏深度,空泛无味,即便讲清楚了,听的人也未必能够真正接受。例如,现在许多企业提倡奉献精神,可员工是否愿意奉献,与他们对人生的看法有关;而他们对人生的看法,又与对整个世界的认识分不开。

  所以,真正高明的管理者,从不就价值观讲价值观,而是从人生问题讲起,将核心价值观的教育引向深入。如中粮集团的宁高宁就曾说过:"在企业高层会议上,我还让大家讨论他们个人的人生价值、自我定位、预期和选择,大家把这些问题拿出来讨论,在此基础上将大家的认识综合在一起,构建出企业的理念和使命,讨论到最后大家感受都非常深。"

 41代表什么 第48节:第二章 核心价值观有什么用(41)
  思想教育是否应该触及员工的人生观、世界观,也是东方管理与西方管理的根本分歧之一。一般来说,西方文化是坚决反对管理者去影响员工的人生态度。他们认为,那样将导致员工自我的丧失,是一种精神奴役。因为,从根本上说,人是上帝的创造物,只有上帝才有权力改变人。如果管理者试图改变员工的人生态度,那是一种严重的错误,甚至是一种犯罪。东方没有造物主的概念,认为人本身就是社会文化的产物,是需要而且能够加以教育和影响的。青少年时期,人主要是受父母、亲友和老师的影响,走入社会后,单位领导也就是管理者则需担起这份责任。管理者帮助员工树立正确的世界观、人生观,不仅不是"越权",而且是对员工的最大爱护。  

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