爱华网一条龙变成一条虫
许多老板纳闷，经过朋友极力推荐和自己多方考察,把在其它企业做的很出色的人才,挖过来后却不能用,原因何在呢?
《晏子使楚》中有句话的意思是：橘子在南方才是橘子，移到北方后就变成枳了，它只是像橘而不是橘了。
这段南橘北移的故事,告诉大家一个道理:人才需要环境!人才到新环境后,只有得到合适的养分、良好的氛围,他才能像从前一样开花结果而不变质。
人才在新环境，应该给予怎样的养分和氛围呢？其一、给时间让新进人才看透摸透吃透现有的企业状况；其二、给块阵地让新进人才的观念与公司旧观念进行碰撞并确保新观念胜出；其三、给机会让新进人才去打破旧格局然后在引起动荡时让他借机建立新格局；其四、在企业里划出一块“实验田”让新进人才放开手脚耕耘并允许颗粒无收。
现实中，许多老板对新进人才不仅做不到以上四点，却使用了以下的做法：其一、与人才合作前、对人才言听计从，是人才给老板输血；与人才合作后、人才成了下属，是老板给人才灌输。面对层出不穷的企业事务急于解决，老板已不再征询新进人才的看法，而是反复交待企业的经验做法，这时已不是人才改造企业而是企业同化人才。其二、担心人才新来乍到动作过大过早“牺牲”，出于保护人才的目的，时时限制人才“开口”、事事限制人才“出手”，自己成了人才的屏障，人才对企业就像隔岸观火；或者担心人才对企业不了解，尝试失败后既增加成本又打乱秩序；或者担心老干部不配合反弹大不好收场。在老板前怕狼后怕虎、疑虑重重之后，新进人才就被晾起来了。其三、出于考察的目的或盲从的心理，把新进人才迅速推向风口浪尖，不管大事小事统统交由他办，造成老干部产生敌对、拆台及观望等不良情绪，而造成新进人才孤军奋战最终力不从心。这样，新进人才根细还没长好，就已经被暴风骤雨摧残了。
出现以上这种情况之后，一条龙就蜕变成了一条虫，要么被扫地出门、要么与虫为伍。
新官上任
任何企业都避免不了引进新的管理人员，但是如果没有给这些新官创造生存环境，没有采取些保护新官的措施，结果经常是不仅新官无法存活，还会缩短老干部的“寿命”，又破坏了公司原有的和谐气氛。
新官入乡应随俗
有许多管理人员在刚进入新的单位时，都有一种看不惯的感受，再加上“新官上任三把火”的心理作用，新官经常是将自己以前的一套经验做法，急匆匆地搬到新单位去套用。新官只想让企业改变原来的做法，却无法调整自己以前的做法，只希望改变企业而不能改变自己，这种全盘肯定自己和全盘否定企业的做法，充分暴露了新官思想简单、操之过急、经验不足等缺点，新官就不可能在新单位存活了。新官刚到新单位，首先要调整自己，只有去适应企业、发现问题、最后才能合理有效的改善企业。
老官水涨船更高
不管新官进来是任谁的上司、谁的下属或取代谁的位置，如果公司有一个负责人出面，对有关联的老干部都一一谈过，坦诚跟每位老干部说明清楚招新官的目的、给大家带来的机会、带来的竞争、大家要如何正确面对、大家要如何帮助新官等等。这时情况会变的好很多，新官的用处透明了，就可以打消了老干部的顾虑，新官可以得到更宽松的环境和帮助。
新官换位包装法
如果新官进厂确实是准备替代某个老干部，而对老干部又没有新的安排的话，这时新官的身份确实不适合马上公开。可以将新官放在与将来任职相关联的岗位上，或暂时以总经办实习人员的身份，安排到各部门了解情况，等到新官对任职岗位的工作有一定的了解之后，新官基本融入企业后再行调动。
不管新官有哪般能耐，他在新环境都是脆弱的，只有受到精心的呵护，他才能生存，也只有新官的健康成长，才能确保公司巩固旧力量、增加新力量。
向低看齐
遇到要求辞职和自动离职的员工如潮水一般,老板向我讨教良方,我对老板说我想先了解一下员工离职的原因,于是老板做了以下介绍。
隔壁的鞋厂每天都加班到半夜十二点半，我们每天才到十一点，大家却抱怨太累；对面的制衣厂至今还没宿舍，我们14人一间还敢抱怨太挤；3天停一次电是地方限电政策，2天停一次水是公司生产用水量过大，可员工就是不给谅解；我朋友开的工厂，食堂比我们公司还要拥挤，他们的员工可以克服，就是我们的员工吵吵嚷嚷；才收每个员工一个月10元钱的卫生费和搬运费，人手紧张时，叫这些员工扫一下地或搬一些货，他们就不干了，这些人太过于斤斤计较；人家整个月都没有休息日，我们每个月发工资时都有休息半天了，他们还叫，不好好挣钱你说要玩什么吧；公司每个月收100元押金，他们走的时候又会还他，你说他们有什么好担心吧；他们想走可以呀，提出申请一个月、公司答复一个月、最后批准一个月，才3个月嫌什么时间长，不可能让我生产停下来让你走吧，总要讲点理吧；你看我生产这么忙，他们还要结婚啊生孩子啊，小事杂事这么多，就不会拖一拖等一等，这些假我哪里能批；天气这么热，他们应该到食堂去买开水或小店里买矿泉水，有什么道理要求我公司要提供饮用水呢？你看有一个普普通通的工人竟然跑到装有空调的办公室里喝矿泉水，情节也太严重了，我不把他辞退的话，其他普普通通的工人也都像他这样违反厂纪，我工厂还要不要开呀------。
我觉得我了解够多了，委婉地表达了我的看法：别的工厂只有一点“黑”，工人勉强能呆住，如果老板这里“面面俱黑”，工人是万万呆不住的！
还没让我说完，老板又接过话题道：我的工厂一年可以赚一千多万，我并不是心疼花一点小钱，只是他们一个个像贼一样，我哪里敢做啊，比如说，我如果在餐厅放些餐巾纸，他们肯定会带走当手纸，我如果在厕所里放些手纸，他们肯定会带走擦嘴巴，你说，我还敢不敢放啊？
我深受“教育”，无言以对！许多人看过这篇文章，也会无奈笑笑，但实际上，众多劳动密集型企业，员工年离职率都超过40%。老板们也不妨查查人力资源部的数据，检讨一下自己企业，看是否也靠近这个行列了。
拖垮下属
柏拉图定律同样适用于以下现象：
老总自己布置下去的任务，有80%以上没有去验收。
下属上交的报告中，老总有80%以上未作任何处理。
有80%以上的老总，没有形成定期批阅下属报告的工作习惯。
在企业不规范运作的过程中，老总每天都会遇到大量新问题要去面对，都在不断召集下属口头布置任务，每天如此。而老总布置任务时也基本没有养成书面化、明确完成时间和指定追踪人等习惯。过上几天之后，老总对自己原先布置下去的任务中，有80%以上已经忘记了，根本没有进行验收。
如果你有良好的工作习惯，你会发现自己上交给老总的报告中，不管你写明“时间紧”还是“请速批示”或“急待指教”等等，老总根本不吃你这一套，老总会有种种理由让你80%以上的报告如石沉大海而杳无音讯，也包括老板自己布置给你的任务。当只有老总过一段时间重新认为这项工作要做时，他又会再次布置给你，当你第二次将报告呈交给老总时，老总还是用老一套对付你，但他还是会第三次、第四次甚至第五次布置给你，永远是“有来无往”。
当你适应这类老总的工作作风之后，你就会学的聪明了，你根本不必去操心哪项工作是否完成的了，你尽管“认真接受”老总布置下来的全部任务，反正老总布置完了也就完事了，你真去做了也是白做，白做不如不做。
面对企业无穷无尽的问题，老总在反复布置工作和下属在不断重复报告的拉锯战中，企业的一个个新问题变成了老问题，老问题变成了打不开的死结。
在企业里，以这种方式浪费人力资本和影响管理进程的事例，不在少数。
如果老总能养成批阅下属报告的日常工作习惯，企业里反复数次都没进展的工作，就能一次做好它。
先做，遇到问题再说
这句话，表现出超强的执行力，确实让人敬佩!
这句话，包含了蛮干色彩，也确实让人担心!这句话，经常挂在一些老板嘴边，用这句话几乎就可以概括了一些老板的行事风格和工作作风，尤其充分地体现在第一代民企老板的身上。也许是我们在课堂里多呆了几天的原故，凡事总要想想前因后果，老板发现了就批评道：“还没发财，就防小偷干啥呢？”虽然我们的心里仍然一百个放不下，但也只好放弃继续想了。
但遗憾的是，这年头小偷确实多，老板做每件事都撞上了。
这种事要是让我们遇上了，自己总会内省检讨甚至自责一番，但老板不会，他对亡羊补牢的做法已经习惯了，当然，更可能是与小偷打交道习惯成自然了，要是做事没遇着小偷，反而会满脑子疑惑。怪不得，老板每次遇上小偷时，心理总是能保持那份平静。
更值得一提的是，老板不仅“亡羊”时心里不痛，在“补牢”时也从来不大修，而是每次只补一点点，要是我们拿刚买到的教训来劝他，他想了一会就会告诉你：“再想下去，头就疼了！先做，遇到问题再说。”
再想下去，老板不一定真会头疼，也许老板仍然抱有侥幸心理，不愿放弃它，也不便跟我们说。
先做，遇到问题再说，果真次次遇到问题，但老板捉迷藏的游戏玩多了，甚至变成一种乐趣了，不过每次照样付出了代价。
这是我们与老板思维反差的一个缩影，秀才遇着兵，有理说不清。
