爱华网案例：据近期媒体报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。
分析：无独有偶，惠普公司对全体员工来说，没有作息表，也不进行考勤。职工可以从早上六点、七点或八点开始上班，只要完成八小时工作即可。这样每个人都可按照自己的生活需要来调整工作时间。尽管这里反映的只是公司在作息时间上的灵活性（弹性），但它体现的却是公司对员工的关怀以及为了激励员工、与员工建立良好人际关系，从而永远留住员工所作出的努力。
这不禁使我想起曾任马狮集团董事长的依时雷·薛福勋爵说过的一句话：“致力发展与员工的良好的人际关系非仅是付予优厚薪酬而已。经理人员必须了解员工的困难并作出反应。高管理层应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。”
日本中部经济友好协会曾就激励情况在第一至第三产业的大中小型企业中进行了专项调查，结果表明，在引发干劲的因素中，工资仅列在第八位，而在打消干劲的因素中，工资排在首位。这就是说，工资高并不能引发干劲，而工资低则肯定降低干劲。在工资与干劲之间并不是简单的函数关系。其实，美国学者赫兹伯格早已对此问题进行了分析。影响员工工作有两类因素，一类称为保健因素，一类称为激励因素。前者是指这样一种因素：当它们缺乏时，会导致员工的不满，就如同人体患病，包括工资以及住房、医疗、退休金等福利措施。但是当这种因素具备时，也只能解决“为何在此工作”的问题，而对“为何努力工作”作出解答的，是激励因素。激励，能让员工心存感激，发奋努力，不侍二主。
需要指出的是，作为企业的决策者，不仅要善于留住优秀的员工，而且也要学会“全员激励”，对合格员工也应激励，做到全方位的“感情留人”。我们有些企业的决策者常常有这样一种思想：员工实现了工作目标，完成了工作任务，那是应该的，是他们的“份内的事”，从而不加以重观，甚至连一句“谢谢你”、“辛苦了”、“干得好”之类的话也没有。这是值得引起注意的。有段时间甚至流传着“无功即是过”的说法，也就是说，即使你完成了任务，但没有做出特别突出的功绩，不仅不会受到奖励，反而会受到惩罚。这种情形则更为严峻，员工流失、人才流失只是迟早的问题。其实，对合格员工的激励对决策者而言是再简单不过的事情，尤其是口头上的认可，赏识和表扬不花一分钱，却能让员工心存感激，做到在“利益留人”的同时“感情留人”。
