爱华网编者按： 于14年前即1992年出版袁宝华先生作序，（时任潞安矿务局局长的）尚海涛局长主编，管益忻教授执行主编的《活力源——中国第一个现代化矿务局潞安企业文化模式初探》，是我国企业文化建设早期的一部重要著作，这部书里第一次依据个别企业案例构建起了中国特色的企业文化模式，其中不乏迄今仍闪烁着思想光辉的种种创新论说；而书内“潞安文化发展机理”一篇则更具有独特的学术价值和现实意义。 古人说“温故而知新”。我们以为，在与时俱进的今天，重读一下其中的重要章节，必定会有“新的发现”，特别是借冯友兰先生给予的“抽象继承法”，用以思考、探索今日的企业文化建设与发展定会有诸多重要收获的。因此，应一些企业和学者的要求，遵《21世纪战略管理》编辑部之嘱现将其中的《潞安文化发展机理》篇，重新刊发，以供企业文化学者和企业家们参考。
我们认为，企业文化就其直接对象来说，是微观．是个别企业；就其范围来说，是涉及多个学科的，宏观的。因此，我们从普列汉诺夫“五项说”谈起，是有意义的。
众所周知，普列汉诺夫对唯物沦的最大贡献之一即是阐明了唯物主义的“五项论”：“一定程度的生产力的发展；由这个程度(生产力)所决定的人们在生产过程中的相互关系；由这些人的关系所表现的—种社会形式；与这种社会形式相适应的一定的精神状况和道德状况；与这种状况所产生的那些能力、趣味和倾向相一致的宗教、哲学、文学、艺术。我们不愿说，这个‘公式’是无所不包的—一还离得很远! 但是我们觉得这有无不争辩的优点，觉得它更好地表现了存在于不同的 ‘一系列环节’之间的因果关系。至于人们惯常非难唯物观耶种‘狭隘性’和片面性’，在这里面找不到一点痕迹的。”
普列汉诺夫的这个“五项论”，科学地阐明了一个大文化．从而(可以用来说明)企业文化的结构。它的第一项，相当于企业文化的器物层，其二、三项相当于企业文化的制度层面，其第四、五项则相当于企业文化的精神层面。普列汉诺夫所提的第四项 “与这种社会形式相适应的一定的精神状况和道德状况”．就是企业职工的社会心理或文化心理结构；第五项“与这种状况所产生的那些能力、趣味和倾向相一致的宗教、哲学、文学，艺术”就是企业的意识或意配形态。在这里，应予指出的是，这是——种静态的剖面揭示和表述。从企业文化学视角上看问题，在以人为主体的每日每时运营着的企业里，以价值为核心的入本文化(人的精神、观念、道德、规范等)是一种普照的光，它贯穿和辐射至企业的器物(产品、设备等)、制度和人(的行为、观念)各个层面．或者说，企业精神、企业、价值观以这三个层面为载体，显现在每日产供销，循环往复以至无穷的企业运行里，显然，不管是人的行为，还是人与人的相互关系(制度)，抑或是人的行为的结果(产品)或f段(机器、设备等)，归结到一个字上，就是“人”‘这即说明，企业价值观调节、导向着人的观念和行动，亦即调节、导向着企业的生产经营实践。唯其如此，企业的生产经营实践一刻也离不开价值选择，一刻也离不开对企业价值的认同。企业价值观认同程度的高低，由此形成的企业价值观念和价值意粗的强弱，直接规定着、影响着职工积极性发挥水平的高低。从这个意义上说，价值认同机制，亦即积极性发挥机制。因而，价值认同机制便成为企业文化发展机制体系的主导子系统。潞安企业文化的这一重要特色，即是：它有一个日益优化着的企业价值认同机制。
潞安企业价值观，如前所述，是以“高效率”为其基本内涵的。它在潞安企业文化系统中，是一个以高起点的价值追求，高速度的价值创造，高校应的价值观实现为复合结构的价值模式。它不但直接与企业技术进步对接，直接与劳动和作业方式对接，直接与企业日常经营运作对接，而且，直接用以调节、导向、规范、凝聚、推动整个企业群体和每一职工个人的观念和行为；把企业发展战略目标同个人人生追求结合起来；把价值追求的实现同积极性的发挥结合起来，为企业职工价值判断、价值选择提供了切实可行的依据。
所谓价值，乃是人们（个体或群体）基于某种功利性或道义性标准（尺度）对人们（个体或群体）本身，人们的行为（生产、工作、社交等），人们行为的结果（产品、服务），作出的评价。所谓价值认同是人们（个体或群体）对已形成的既定的（个体或群体）价值（观念、体系）的承认和认可，并以此为价值准则来导向、调适、规范、控制自己（个体或群体）的观念和行为。价值认同机制，就是前者对后者实行判断，进行选择，逐渐内华、融合，进而规定自己具体行为取向的轨迹。企业内的价值认同机制，一般指企业职工对企业群体共同价值观，对企业精神及其体现这种共同价值观和企业精神的企业目标、企业民主、企业道德、企业意识、企业规范等的认可、内化过程；对企业风俗、传统、习惯、时尚等等的认可和内化轨迹。
在潞安文化模式中，这种价值认同机制包括四个环节：首先是人之。一个职工对其所在群体的价值认同是从认知开始的，并且在其置身于其中的整个过程中，始终存在着对这个企业的价值取向、道德状况、经营思想等的认知。接下来是判断。尽管一个职工加入了一个群体，总要“进入角色”、“入乡随俗”，但他对这个群体的价值及体现这个价值的目标、规范、意识、行为取向等，都要有一番细致入微的认可和选择过程。再一个环节是内化。在这一阶段中，职工个体在对群体价值认同的基础上，真正从内心深处相信并接受这个群体价值认识，进而将它纳入自己的认识系统中。最后一个环节是建构。即职工个体通过变革自己的认识结构，在具体的认识活动和实践活动中形成创造性的认识，进而引起自我价值体系的重新构造。潞安人价值认同机制即是由这样四个环节组成的。
