爱华网一个业务员产能较低无外内在的或外在的两方面原因。内在的多是因为：业务员太年青，客户信任度不够；性格内向或性格太强不适合做这个行业；对行业、对公司、对自身信心不足或失去信心；其本身意愿不强，懒于业务；技术太差，讲不清楚等几种方面导致。 外在的多是因为：家庭亲人不支持其做保险；生活圈子较小、人脉弱；为人不好，人缘很差；本身是兼职，展业时间不足等几种原因导致。 这些原因中有些是很难克服的，有些却是很容易改善的，下面我将就其具体原因进行具体的改善方法的阐述。 首先如果业务员产能较低的原因是因业务员本身年青，难以得到客户信任的原因。那么作为团队的主管就要对这件事负责。年青人很有激情，在团队中可以起到刺激团队士气，使团队赋有朝气的作用。如果这位业务员潜质很好，且对这个行业很有热情。那作为主管就要对其进行支持，帮其分析他的客户资源，找出适合他的客户群，及较容易开发的客户。并且要进行陪访，直到他完全坚定信心、展业技术熟练。在这个过程中主管的耐心比技术更重要。 如果这业务员过于年青，那么建议主管劝其继续求学。 性格内向或性格太强的业务员都属于性格上有缺陷的业务员，这两种业务员很难得到客户的认同感，产能低是极自然的。如果是这方面的原因，那就是增员时未经选材或是选材不细。作为其增员人及其主管要负全责。 从心理学的角度来分析，性格内向的人属于内心封闭者。对已经进入团队的这种性格的业务员，主管可以引导其融入团队文化中，如果他们能开放思想，认同团队文化，与团队的同仁产生共鸣那么主管要进行配防，帮其树立信心，这种性格的人一般都很认死理，只要能让其对保险这职业产生认同，那么他们往往能取得出人意料的成绩。在这个过程中主管的耐心与技术同样重要，因为此类性格的人很容易产生个人崇拜，身边榜样的力量能令其暗暗效仿，并做出惊人之举。
从心理学的角度分析，性格很好强的人属于另一种内心封闭者。这种人都是自我中心思想严重的人，在生活中与他人相处不太融洽。也很难融入团队。这种业务员在团队中喜欢出风头，不招人喜欢，容易制造负面影响，是团队矛盾的制造者。但是这种人能力一般都较强，而且很有毅力，一般也能签到保单，但签大单的机会不多。如果团队中有这种业务员，那么建议主管对其进行正面的引导。如果其仍然一意孤行，只要他不影响团队的安定团结，那主管只需放低关注度，让其自然接受市场的考验就行了。但是如果其在团队中制造不良的负面因素，影响团队的安定团结，那么作为主管绝不能对其姑息。毕竟团队整体的安定比一两张保单来的重要。对待这种产能较低的业务员，主管的魄力比能力更为重要。
对行业、对公司、对自身信心不足或失去信心的业务员由于其纯主观的原因导致不去拜访或是不敢拜访，以致产能较低。对待这种情况的业务员要认真与其沟通，及时发现其错误观念产生的原因。
如果是因为对公司不满，要急时将情况反应到公司高层，因为这种业务员是徘徊在脱落边缘的钻牛角尖者。如果不能将其心结打开，他们很可能就此脱落。
对行业对自己没有信心的业务员多是新人，这是一种很正常的心理。这行业里有句老话说“老业务员是懒死的，新业务员是怕死的。”面对这种业务员的时候主管只需要真诚的关心与鼓励；帮其分析客户需求，挑选客户；陪其拜访，帮其促成，一两次之后便能帮其重树信心。这种业务员只需帮其挺过头三个月的“危险期”，便能很快拿出稳定业绩。
前面说过“老业务员是懒死的”，一般来讲老业务员因为有续期可收，且遭受的拒绝过多，在公司在团队在晨会上又得不到及时的激励，那么便会有懒于业务的表现，这就直接导致了一些原来业绩很好的业务员在过了一年拿到续期后便出现业绩滑坡的现象。我们把这种现象称为“周岁行为。”这种行为一般是有先兆的，比如晨会迟到，不到等现象经常发生。作为主管应当要及时发现此类老业务员的变化，及时与其沟通谈心，尽量听取其对晨会、团队运作方面的意见。如果能根据这类业务员的建议及时改进晨会、团队的某些细节，那么便能收到一举两得的效果。
对待以上三种产能较低的业务员，平等的沟通交流最重要。
技术太差，讲不清楚导致产能较低的业务员要么是新人，要么是文化水平较低者。如果是后者，那么也是主管的增员选才方面的责任。如果是新人的话，那么只需要多鼓励，多沟通，多支持，多陪访。只要此业务员的接受能力不是很差，三四次之后其业务技术便能大大改善。对待这类产生较低的新人，技术能力与耐心细心同样重要。
对于家庭亲人不支持其做保险的业务员，这要以业务员自己的意志为定。主管只需要增强其对保险的认同感，必要时要进行家访。当为其解除这个障碍后，业务员便能很快的融入团队，业绩也会很快地跃上一个平台。但是如果业务员太过于顾虑家人的感受，而其家人又坚持其观念，那做为主管也不能强求，不然造成业务员家庭不合，不光业绩无法提升。对团队也可能造成负面影响。
生活圈子较小、人脉弱，这是业务员一个极大的缺陷。因为在最近几年内，在内地保险市场，保险推销仍然是一个“靠关系、卖保单”的行为。但是人脉不足可以努力改善，只要这类业务员有毅力，能坚持拜访。主管便要全力支持， 帮其促成（这类业务员多是在促成上遇到难题）。一句话，志守一泉，力求汲水。此类业务员于客户，主管于此类业务员都应如此。
为人不好，人缘很差的业务员很难在这行业内生存，因为人脉弱可以改善，人缘不好却很难重建。这可以说是业务员的致命伤。如果增进业务员后发现其是因为这个原因产能较低那么只能劝主管对其进行观察，如果此业务员能够改变人生态度，近而改善了为人处事的不足。那么作为主管再投入精力与热情帮其提升业绩，因为主管的精力也是有限的。
对本身是兼职，展业时间不足而导致产能较低的业务员，主管就要面临取舍的问题。如果业务员本身意愿很高，但又不舍的工作。这类业务员多属于工作单位很好的，这类业务员的人脉也相应很广。对这类业务员主管可采取定值任务、定量拜访的方法促其展业，必要时主管也需帮其促成。但一定要注意的是在团队中兼职业务员与正式业务员的比例不能超过1：5，否则将会对团队造成负面影响，并消耗主管的大量精力。
以上只是就具体情况对低产能的业务员的低产原因进行分析，并提出了一些改善建议。但是我认为这些都是亡羊补牢的行为。真正高明的办法，应该是在经营单位内建立数个由业务员为主导的负责的职能小组à建立并推行一套以公司企业文化为基石，以团队独立个性文化为主题，并使现有团队成员所接受的经营理念à以职场文化、晨会经营、辅训帮教、文化活动为边线构建一个团队文化平台à职能小组以团队文化为主题布置会场，并严格进行增员选才à职能小组认真布置职场、运作晨会，让所有员工快速接受团队文化并融入团队à职能小组对新员的辅导帮助，使新员对团队产生归属感à 定期不定期举行文化活动，增强团队凝聚力。这样才能起到让新业务员快速成才，提升业绩平台；让老业务员永保激情，不会出现业绩滑坡的现像。才能起到一劳永逸的效果。
