情与理:职场管理的一个盲点



2006年4月7日晚,EMC大中华区总裁陆纯初回办公室取东西,到门口才发现自己没带钥匙。此时他的私人秘书瑞贝卡已经下班。陆试图联系后者未果。于是在凌晨1时13分通过内部电子邮件系统给瑞贝卡发了一封措辞严厉且语气生硬的“谴责信”。陆在发送这封邮件的时候,同时传给了公司几位高管。两天后,瑞贝卡给陆回复了一封同样措辞犀利的邮件,还将回信传给了EMC四个地区分公司。不久,这封火爆邮件被转发至全国数千外企。而瑞贝卡此举最终为她在网络上赢得了“史上最牛女秘书”的称号。 

面对“女秘书PK跨国公司老板”事件,全国上下闹得纷纷扬扬。许多管理人对此事进行解释和评说:资深的外企人士从自己的切身体会给女秘书指点迷津,怎样做才是最佳的选择?也有人认为,是“老外和中国员工的文化障碍”,从公司社会管理的角度,把问题无限量上纲上线。更有民营企业主对此大肆渲染,认为这就是开拓型人才,是企业扩张时期需要的“人才”,信誓旦旦要聘请女秘书当自己旗下的商学院院长。所有这些观点,其实,都是对“管理职场的情理关系”存在的认识误区,是对一个极其简单的职场管理问题复杂化了。我认为,这个事件的根本原因是跨国公司、女秘书二者都没有把握好职场管理的情与理,双方都负有不可推卸的责任。如果从责任来说,跨国公司老板缺乏应有的情理交融管理,应该承担主要责任。

  原因很简单,假如这位跨国公司老板在平时的职场管理过程中,有意识注意情与理的双重标准,那么就不可能出现这种尴尬的事情。譬如,有意识塑造秘书这样一种习惯,离开公司时候需要向自己所服务的经理打个招呼。可能会有人说,这样的要求已经超出了职场的规矩了!问题就在此!职场关系绝不仅仅是“理”的关系,还有“情”的关系。试想想,如果说离开公司之前需要向服务的经理人打个招呼,超出了职场规矩的尺度,是“违法”。那么,这种超出规矩的尺度和“违法”事件,同样会在秘书身上发生,当作何解释呢?如上班时间偶尔接个私人电话、有个什么意外事件来不及请假、迟到等等,所有这些都是职场规矩、管理规章制度、管理流程所不允许的。从道理上讲,任何员工发生这种事情都是没有道理的。但是,作为人之常情,它是可以理解的。

如果从情与理的角度审视,两位当事人都有悖情理!先看女秘书:老板因为一时大意没有带钥匙,拿不到重要的文件,情急之下责备秘书——这是任何组织的任何一个领导都有可能出现的事情。除非你不想当一个优秀的秘书,如果把自己定位为职场的秘书,就要有这样的思想准备,要能够接受和容纳——这是情的角度看。当然,在理的角度,你可以帮助你的老板,把这些琐碎的事情逐步理顺、逐步规范化,通过长时间艰苦细致的文化培育工作,塑造出双方认同、互相默契的行事规矩。但是,绝对不可以因此而对老板“咄咄逼人”。要知道,帮助老板塑造规矩,本身就是秘书的分内之事!如果动辄“咄咄逼人”那就要不得了,就是信誓旦旦要慧眼识英才的民营企业老板,也有一天会受不了的。其实,大家同在职场,目的无非是施展自己的才干,谋求自己想要的东西而已。何必这么“刚烈”呢?别的不说,至少是从个人的修养不到家吧?

再看看老板。记得,曾经给毛泽东当过18个月秘书的中共元老李锐曾经说过,在他准备赴任当毛秘书的时候,毛的前秘书田家英对他说,毛是会治理天下而不会治理身边人的人。这点,我不能简单断言是优良品性还是个人缺陷,但是,许许多多的领导人其实都存在这个问题。到目前为止,我没有见到神经心理学家、组织行为研究者或者领导科学研究者,对此有什么科学的解释,也不能说这种“个人缺陷”就是一种客观存在,或者说“个人缺陷”与“他治理天下的成功”,存在着某种恒定的反比关系。但是,领导人“个人缺陷”的事实,确实见得不少,比比皆是。对于这种事情,很难深究其原因。也不可能“说改就可以改掉”。冰冻三尺非一日之寒,长期形成的一种性格特征,不是三下两下就可以改掉。况且,有些性格特征本身就很难说“是好是坏”。因为,有些看起来“不良”的性格特征,它与许多优良的品质是结合在一起的。我们完全可以这样设想:本案例中的当事人老板,可能是很敬业、有宏图大略的老板,由于过度专注于业务发展的重大思路、资源或者能力,而忽略了这些琐细的事情。在他看来,自己把所有的时间精力都用在公司的发展大业上,碰上一些不顺心的事情向“私人秘书”发火,也是情理能容的事情等等。当然,我不认识陆纯初,这些分析仅仅是一种假设。我想说的是,一个领导人性格、人格乃至其它不是直接威胁到他率领公司做大做强的细节问题,带有不可避免的一面,值得我们手下人体谅、原谅。

当然,从员工、从旁人的角度可以体谅和原谅,但是,从老板角度看,他本人应该不断修身养性,不断使自己完美。从老板的职场情理关系角度看,其实就是一个简单的情理关系问题。至少,老板可以在平时就应该把这样的问题解决好,不用等矛盾冲突和激化。因为,一旦冲突和激化就不是“情”问题了,是“理”问题。如果从理的角度来看待,那么许许多多的问题都无法解决。从上述案例看,老板有很多理亏的地方,但是秘书也有“于理不容”的地方,这样争辩的结果势必是“公说公有理、婆说婆有理”——到了这步田地,还有什么理可言?如果跳出他们二者的角度看,只要你们把矛盾激化,那么就双方都无理——完全可以化解的矛盾,你们把它激化到鱼死网破,还有什么理可言?

那么,怎样才能做到“用情”解决呢?有这样几点需要把握:第一,平时要注意“情”文化的塑造。譬如,要经常与员工沟通规章制度的有限性,倡导组织内部的和谐、宽容、谅解与理解。相反,不是过多地强调规章制度的至高无上,好像有了良好的制度设计就什么问题都可以解决。就上述案例来说,假如员工对老板的“个人缺陷”早有所闻、“已经习惯”了,那么就不会发生这种事情。就是发生了,秘书也会怪自己“一时疏忽”,不会跟老板较真。第二,调教“秘书”的工作不可少。常常听到不少企业主抱怨,人才难得!我始终认为人才难得,要从老板身上找原因。老板要慧眼识英才,自不待言。就不是“英才”,需要老板培养“英才”,也是老板可为的。因为,培养干部本身就是领导的责任和义务。更何况,就是经过正规的商学院教育、经过大企业的组织熏陶,同样要适应本公司的潜规则,否则所有的能力都会化为乌有,甚至是在“错误的道路上,跑得越快错得越多”。第三,管理规章制度建设与“情理管理”缺一不可。情理管理属于管理艺术的范畴,不是简单的制度安排可以解决的问题,我们许多号称国际一流的外企都常常犯这方面的错误。需要记住,有些东西是合理不和情的,有些是和情不合理的,卓有成效的管理应该要情理兼顾,切莫偏废!

 情与理:职场管理的一个盲点

顺便补充一句,不要动辄对企业管理问题上纲上线,什么“文化冲突”、什么“企业社会”、什么“史上最牛的女秘书”?这些都容易带来误导的!如果非要上纲上线不可,那么:首先,本案例不存在文化冲突问题。任何一种文化都存在领导人的“个人缺陷”、都存在情理管理不周的问题。如果强调文化冲突,那岂不是等于说中国职业经理人就是这么“计较”、就是这么没有修养、就是这么翻脸不认人——这些都不是一位职业经理人的人格修养,也不是应有的涵养;其次,本案例跟“企业社会”没有什么必然联系。就不是企业,而是社会,或者公共服务部门,都存在这个问题。最后,女秘书是一位职业操守缺乏、人格不健全、性格暴烈的残缺女人,根本不值得推崇。相反,值得批判。她根本不适合当一个职业经理人,至少不适合当一位合格的私人秘书!(陈荣平新浪博客有更多相关主题讨论,欢迎进来并参与讨论,谢谢!http://blog.sina.com.cn/u/1219285377)

  

爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/408113.html

更多阅读

老黄牛升职记:职场人必读的办公室转运学编辑

老黄牛升职记:职场人必读的办公室转运学编辑(转)一章 老黄牛不能只做老黄牛1第一章老黄牛不能只做老黄牛在国人眼里,老黄牛一直是以任劳任怨、默默无闻的形象存在的。它们为主人所驱使而从不反抗,即使做出了成绩也从不向主人邀功请赏。

《上班族Neo》剧场版:职场新人的意外总结

刚看了日剧《上班族Neo》的剧场版。又译《菜鸟新鲜人》。以比较夸张和搞笑的方式,讲述了一个大学刚毕业的职场新人可能会遇到的种种意想不到的问题。当然也就是新人会意想不到罢了。问题一:带自己的前辈很无能。问题二:自己的想法原来

《易经法则:职场人生的38跳忠告》第一章(2)

No 7不染恶习直、方、大,不习无不利。——坤·六二不染恶习根据《文言》的解释,“直”,品行纯正、为人正直。“方”,行为端正而符合道义。“大”,宏大。“习”,学习。这句话的意思是:“正直、端正、宏大,不学习也没有任何不利。”《坤》卦讲

《易经法则:职场人生的38跳忠告》目录前言

 推荐序浅入浅出,活学活用如今,国学管理已经成为企业经营管理领域中,一个非常引人眼球的概念,自从曾仕强先生提出“中国式管理”之后,国学与管理的研究已经成为诸多学者研究的主题和方向,从国学中汲取管理思想与文化已成为众多企业

声明:《情与理:职场管理的一个盲点》为网友清风瘦马分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除