爱华网二、甄选规划
甄选是从所有来应聘职位的候选人中进行选择的活动。招募为组织吸引众多的应聘者，也就是促使求职者选择本组织；甄选是要在所有应聘者中选出最符合组织需要的人员，也就是组织选择求职者。甄选是紧随招募之后的活动，两个环节各有偏重。
（一）甄选过程
甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异，但主要的步骤大致相同。
甄选过程：
1．制定甄选标准；
2．选择甄选方法；
3．甄选准备；
4．审查应聘者资料；
5．测试；
6．面试；
7．体检；
8．发出录用通知；
9．试用考察；
10．正式录用。
1．制定甄选标准
仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之反中庸也，小人而无忌惮也。”（孙伋，《中庸》）孔子分析君子与小人的差异，认为君子的言行符合中庸的标准，而小人言行违背了中庸的标准。可见，可以通过一定的标准将人分类，如果这些标准是科学的、可行的，那就可以用于识别人力资源。甄选工作是在一群人中挑选，选中的人员就是被认为最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要，这就要用一系列的标准衡量。
甄选标准分为三大类：生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是指年龄、健康等标准，根据工作的特殊需要，增加相应标准，如服务员有身高、相貌要求，司机有视力要求……可以通过应聘申请表、体验报告筛除不符合生理标准的求职者，对于一些特殊标准，还要增加相应测试。技能标准是指学历、专业、资格证书、工作经验、工作能力等标准，根据岗位需要制定。主要的技能相关内容已体现在应聘申请表上，企业的主要任务是核查是否真实。一些特殊技能要求，还可以通过专门的测试检验。但是对工作能力的考察，必须通过实践评价，所以企业对基本合格的人员会安排一段试用期。最难制定的标准是心理标准，虽然像忠诚、努力、有责任心等是公认的要求，但是如何将这些要求转变成可以衡量的标准就非常困难。应聘申请表中，可以通过个人经历来推断他的部分心理特征，但也只是肤浅的认识。对内心世界的探测，可以借助各种测试完成。许多测试最早是用于心理学领域，已有不少成熟的测试方法可以引用。但是测试的结果如何，这还有待于大量的长期的科学验证。所有的甄选标准面临的最大问题，是如何把基本的标准变成可以考察的标准。如果能解决好这个问题，甄选工作将向前迈进一大步。
……（《备战：部署人力资源战略规划》有具体分析，此处略）
（二）甄选方法
企业越来越需要科学的手段挑选员工，促使甄选技术不断发展，出现了各种各样的甄选方法。很多甄选方法已比较成熟，还有些甄选方法正在兴起，但是对这些方法的检验从未停息。严格地讲，只要是可以用来挑选人员的方法都属于甄选方法。因此，除了人们正在关注的甄选方法外，还有一些方法早已被用于实践。
整理人们普遍关注和普遍运用的甄选方法，大致可归纳如下：筛选申请表、专业知识测试、智力测试、人格测试、运动和身体能力测试、职业性向测试、评价中心、面试、背景调查和其它。
1．筛选申请表
……（略）
2．专业知识测试
……（略）
3．智力测试
雇主总是希望从雇员身上开发出更多的潜力，而一个人的智商限制了潜力大小。一般而言，智商高的人的工作绩效也相对高，所以企业愿意雇佣那些智商较高的人。
智力测试是测试一个人的智商水平。一个完整的智力测试应该是包括对语言能力、文字能力、数字计算能力、图形识别能力、空间能力、观察能力、记忆能力等一系列的测试。国际上通常使用斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验两种。斯坦福—比奈智力测验量表分为28个发展水平，每个发展水平代表一个年龄组，认为一个人的心理年龄（MA）不一定等于实际年龄（CA）。特曼提出IQ的概念，用公式IQ=100（MA/CA）来计算IQ。按照斯坦福—比奈智力测验量表，人类的平均智商是100，有50%的人属于智商在90~110之间的中等智力，只有少数智商在130以上的是资赋优异。韦克斯勒智力测验是多种能力的综合测验，量表分为语言量表和操作量表两个部分。语言测验包括常识、理解、算术、类同、数字、广度和词汇6个分测验，操作测验包括数字符号、图画补缺、积木图案、图片排列和物体拼配5个分测验。
专业的智力测试虽然科学，但较复杂，很多公司自己设计智力测试题。下面是一道IBM的智力测试题及答案：
智力测试题：
在房里有三盏灯，房外有三个开关，在房外看不见房内的情况，你只能进门一次，你用什么方法来区分哪个开关控制哪盏灯？
答案：
同时开两个，过一会关掉一个，马上进去。亮的对应还在打开的开关，摸一下不亮的两个灯泡，热的对应刚关掉的开关，剩下的对应一直没有打开的开关。
……（略）
4．人格测试
“人格”一词来自拉丁文“Persona”，原意是面具。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。对人格的定义还存在着其它看法，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正因这些惯常行为模式存在，才有可能对人们的未来行为做出预测。所以一些企业在甄选人员时进行人格测试，希望可以用来预测申请人的未来行为。
西方管理学和心理学界研究人格测试已有一段历史，开发出了大量的测试方法，主要可以分为两类。一类是自陈式测验，假设个人最了解自己，通过被测试者的回答来推断他的人格。比较成熟的测验方法有吉尔福特气质调查表、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、16PF、艾森克人格问卷（EPQ）、加州心理调查表（CPI）、“大五”人格等等。另一类是投射法测验，假设人们对于外界刺激的反应主要取决于个人的个性特征。这种方法主要利用图片、语言、物品等刺激物，让被测试者进行联想，由此来推断其人格特点。具有代表性的有罗夏克墨迹测验、主题理解测验、句子完成测验等。
菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里曾做过一个测试，后来被国际上称为“菲尔人格测试”，已被许多大公司的人力资源部运用。
<一> 菲尔人格的十项测试题
1、你何时感觉最好？A早晨 B下午及傍晚 C夜里
2、你走路时是 A大步地快走 B小步地快走 C不快，仰着头面对着世界 D不快，低着头 E很慢3、和人说话时，你…… A手臂交叠站着 B双手紧握着 C一只手或两手放在臀部 D碰着或推着与你说话的人 E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发4、坐着休息时，你的…… A两膝盖并拢 B两腿交叉 C两腿伸直 D一腿蜷在身下5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是…… A一个欣赏的大笑 B笑着，但不大声 C轻声地咯咯笑 D羞怯的微笑6、当你去一个派对或社交场合时，你……
A很大声地入场以引起注意 B安静地入场，找你认识的人 C非常安静地入场，尽量保持不被注意7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会…… A欢迎他 B感到非常恼怒 C在上述两极端之间8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？ A红或橘色 B黑色 C黄色或浅蓝色 D绿色 E深蓝色或紫色 F白色 G棕色或灰色9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是…… A仰躺，伸直 B俯躺，伸直 C侧躺，微蜷 D头睡在一手臂上 E被子盖过头10、你经常梦到自己在…… A落下 B打架或挣扎 C找东西或人 D飞或漂浮 E你平常不做梦 F你的梦都是愉快的
<二>菲尔测试题得分标准
经过上述十项测试后，再将所有分数相加：1、A2 B4 C62、A6 B4 C7 D2 E13、A4 B2 C5 D7 E64、A4 B6 C2 D15、A6 B4 C3 D56、A6 B4 C27、A6 B2 C48、A6 B7 C5 D4 E3 F2 G19、A7 B6 C4 D2 E110、A4 B2 C3 D5 E6 F1<三>菲尔博士的分析 将上述十项测试题的得分相加后，再照后面的分析：低于21分：内向的悲观者 你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人，永远要别人为你做决定。你是一个杞人忧天者，有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样。21分到30分：缺乏信心的挑剔者 你勤勉、刻苦、挑剔，是一个谨慎小心的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，朋友们都会大吃一惊。31分到40分：以牙还牙的自我保护者 你是一个明智、谨慎、注重实效的人，也是一个伶俐、有天赋、有才干且歉虚的人。你不容易很快和人成为朋友，却是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也忠诚。要动摇你对朋友的信任很难，同样，一旦这种信任被破坏，也就很难恢复。41分到50分：平衡的中道者 你是一个有活力、有魅力、讲究实际，而且永远有趣的人。你经常是群众注意力的焦点，但你是一足够平衡的人，不至于因此而昏了头。你亲切、和蔼、体贴、宽容，是一个永远会使人高兴、乐于助人的人。51分到60分：吸引人的冒险家 你是一个令人兴奋、活泼、易冲动的人，是一个天生的领袖，能够迅速做了决定，虽然你的决定不总是对的。你是一个愿意尝试机会、欣赏冒险的人，周围人喜欢跟你在一起。60分以上：傲慢的孤独者 你是自负的自我中心主义者，是个有极端支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，但不会永远相信你。
……（略）
5．运动和身体能力测试
……（略）
6．职业性向测试
……（略）
7．评价中心
……（略）
8．面试
……（略）
9．背景调查
……（略）
10．其它
……（略）
（以上内容《备战：部署人力资源战略规划》有具体分析，此处略）
二、甄选规划
甄选是从所有来应聘职位的候选人中进行选择的活动。招募为组织吸引众多的应聘者，也就是促使求职者选择本组织；甄选是要在所有应聘者中选出最符合组织需要的人员，也就是组织选择求职者。甄选是紧随招募之后的活动，两个环节各有偏重。
（一）甄选过程
甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异，但主要的步骤大致相同。
甄选过程：
1．制定甄选标准；
2．选择甄选方法；
3．甄选准备；
4．审查应聘者资料；
5．测试；
6．面试；
7．体检；
8．发出录用通知；
9．试用考察；
10．正式录用。
1．制定甄选标准
仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之反中庸也，小人而无忌惮也。”（孙伋，《中庸》）孔子分析君子与小人的差异，认为君子的言行符合中庸的标准，而小人言行违背了中庸的标准。可见，可以通过一定的标准将人分类，如果这些标准是科学的、可行的，那就可以用于识别人力资源。甄选工作是在一群人中挑选，选中的人员就是被认为最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要，这就要用一系列的标准衡量。
甄选标准分为三大类：生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是指年龄、健康等标准，根据工作的特殊需要，增加相应标准，如服务员有身高、相貌要求，司机有视力要求……可以通过应聘申请表、体验报告筛除不符合生理标准的求职者，对于一些特殊标准，还要增加相应测试。技能标准是指学历、专业、资格证书、工作经验、工作能力等标准，根据岗位需要制定。主要的技能相关内容已体现在应聘申请表上，企业的主要任务是核查是否真实。一些特殊技能要求，还可以通过专门的测试检验。但是对工作能力的考察，必须通过实践评价，所以企业对基本合格的人员会安排一段试用期。最难制定的标准是心理标准，虽然像忠诚、努力、有责任心等是公认的要求，但是如何将这些要求转变成可以衡量的标准就非常困难。应聘申请表中，可以通过个人经历来推断他的部分心理特征，但也只是肤浅的认识。对内心世界的探测，可以借助各种测试完成。许多测试最早是用于心理学领域，已有不少成熟的测试方法可以引用。但是测试的结果如何，这还有待于大量的长期的科学验证。所有的甄选标准面临的最大问题，是如何把基本的标准变成可以考察的标准。如果能解决好这个问题，甄选工作将向前迈进一大步。
……（《备战：部署人力资源战略规划》有具体分析，此处略）
（二）甄选方法
企业越来越需要科学的手段挑选员工，促使甄选技术不断发展，出现了各种各样的甄选方法。很多甄选方法已比较成熟，还有些甄选方法正在兴起，但是对这些方法的检验从未停息。严格地讲，只要是可以用来挑选人员的方法都属于甄选方法。因此，除了人们正在关注的甄选方法外，还有一些方法早已被用于实践。
整理人们普遍关注和普遍运用的甄选方法，大致可归纳如下：筛选申请表、专业知识测试、智力测试、人格测试、运动和身体能力测试、职业性向测试、评价中心、面试、背景调查和其它。
1．筛选申请表
……（略）
2．专业知识测试
……（略）
3．智力测试
雇主总是希望从雇员身上开发出更多的潜力，而一个人的智商限制了潜力大小。一般而言，智商高的人的工作绩效也相对高，所以企业愿意雇佣那些智商较高的人。
智力测试是测试一个人的智商水平。一个完整的智力测试应该是包括对语言能力、文字能力、数字计算能力、图形识别能力、空间能力、观察能力、记忆能力等一系列的测试。国际上通常使用斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验两种。斯坦福—比奈智力测验量表分为28个发展水平，每个发展水平代表一个年龄组，认为一个人的心理年龄（MA）不一定等于实际年龄（CA）。特曼提出IQ的概念，用公式IQ=100（MA/CA）来计算IQ。按照斯坦福—比奈智力测验量表，人类的平均智商是100，有50%的人属于智商在90~110之间的中等智力，只有少数智商在130以上的是资赋优异。韦克斯勒智力测验是多种能力的综合测验，量表分为语言量表和操作量表两个部分。语言测验包括常识、理解、算术、类同、数字、广度和词汇6个分测验，操作测验包括数字符号、图画补缺、积木图案、图片排列和物体拼配5个分测验。
专业的智力测试虽然科学，但较复杂，很多公司自己设计智力测试题。下面是一道IBM的智力测试题及答案：
智力测试题：
在房里有三盏灯，房外有三个开关，在房外看不见房内的情况，你只能进门一次，你用什么方法来区分哪个开关控制哪盏灯？
答案：
同时开两个，过一会关掉一个，马上进去。亮的对应还在打开的开关，摸一下不亮的两个灯泡，热的对应刚关掉的开关，剩下的对应一直没有打开的开关。
……（略）
4．人格测试
“人格”一词来自拉丁文“Persona”，原意是面具。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。对人格的定义还存在着其它看法，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正因这些惯常行为模式存在，才有可能对人们的未来行为做出预测。所以一些企业在甄选人员时进行人格测试，希望可以用来预测申请人的未来行为。
西方管理学和心理学界研究人格测试已有一段历史，开发出了大量的测试方法，主要可以分为两类。一类是自陈式测验，假设个人最了解自己，通过被测试者的回答来推断他的人格。比较成熟的测验方法有吉尔福特气质调查表、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、16PF、艾森克人格问卷（EPQ）、加州心理调查表（CPI）、“大五”人格等等。另一类是投射法测验，假设人们对于外界刺激的反应主要取决于个人的个性特征。这种方法主要利用图片、语言、物品等刺激物，让被测试者进行联想，由此来推断其人格特点。具有代表性的有罗夏克墨迹测验、主题理解测验、句子完成测验等。
菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里曾做过一个测试，后来被国际上称为“菲尔人格测试”，已被许多大公司的人力资源部运用。
<一> 菲尔人格的十项测试题
1、你何时感觉最好？A早晨 B下午及傍晚 C夜里
2、你走路时是 A大步地快走 B小步地快走 C不快，仰着头面对着世界 D不快，低着头 E很慢3、和人说话时，你…… A手臂交叠站着 B双手紧握着 C一只手或两手放在臀部 D碰着或推着与你说话的人 E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发4、坐着休息时，你的…… A两膝盖并拢 B两腿交叉 C两腿伸直 D一腿蜷在身下5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是…… A一个欣赏的大笑 B笑着，但不大声 C轻声地咯咯笑 D羞怯的微笑6、当你去一个派对或社交场合时，你…… A很大声地入场以引起注意 B安静地入场，找你认识的人 C非常安静地入场，尽量保持不被注意7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会…… A欢迎他 B感到非常恼怒 C在上述两极端之间8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？ A红或橘色 B黑色 C黄色或浅蓝色 D绿色 E深蓝色或紫色 F白色 G棕色或灰色9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是…… A仰躺，伸直 B俯躺，伸直 C侧躺，微蜷 D头睡在一手臂上 E被子盖过头10、你经常梦到自己在…… A落下 B打架或挣扎 C找东西或人 D飞或漂浮 E你平常不做梦 F你的梦都是愉快的
<二>菲尔测试题得分标准
经过上述十项测试后，再将所有分数相加：1、A2 B4 C62、A6 B4 C7 D2 E13、A4 B2 C5 D7 E64、A4 B6 C2 D15、A6 B4 C3 D56、A6 B4 C27、A6 B2 C48、A6 B7 C5 D4 E3 F2 G19、A7 B6 C4 D2 E110、A4 B2 C3 D5 E6 F1<三>菲尔博士的分析 将上述十项测试题的得分相加后，再照后面的分析：低于21分：内向的悲观者 你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人，永远要别人为你做决定。你是一个杞人忧天者，有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样。21分到30分：缺乏信心的挑剔者 你勤勉、刻苦、挑剔，是一个谨慎小心的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，朋友们都会大吃一惊。31分到40分：以牙还牙的自我保护者 你是一个明智、谨慎、注重实效的人，也是一个伶俐、有天赋、有才干且歉虚的人。你不容易很快和人成为朋友，却是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也忠诚。要动摇你对朋友的信任很难，同样，一旦这种信任被破坏，也就很难恢复。41分到50分：平衡的中道者 你是一个有活力、有魅力、讲究实际，而且永远有趣的人。你经常是群众注意力的焦点，但你是一足够平衡的人，不至于因此而昏了头。你亲切、和蔼、体贴、宽容，是一个永远会使人高兴、乐于助人的人。51分到60分：吸引人的冒险家 你是一个令人兴奋、活泼、易冲动的人，是一个天生的领袖，能够迅速做了决定，虽然你的决定不总是对的。你是一个愿意尝试机会、欣赏冒险的人，周围人喜欢跟你在一起。60分以上：傲慢的孤独者 你是自负的自我中心主义者，是个有极端支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，但不会永远相信你。
……（略）
5．运动和身体能力测试
……（略）
6．职业性向测试
……（略）
7．评价中心
……（略）
8．面试
……（略）
9．背景调查
……（略）
10．其它
……（略）
（以上内容《备战：部署人力资源战略规划》有具体分析，此处略）
