爱华网在社会保障制度的衔接过程中，目前所面临的最大问题是，文化事业单位转制或改制为企业后，必须执行社会保险制度，由此而产生了两个突出问题：
其一，转制或改制单位负担的社会保险费率太高。养老、医疗、失业、工伤和生育5个险种的综合费率高达40%以上，其中由企业负担的费率高于30%。根据全国制造业1998年人工成本抽样调查数据估算，社会保险费用使企业总成本增加2.24个百分点。同制造业相比，文化单位人工成本要高出一大块，因为文化单位属于知识密集型的单位。
其二，在职人员退休时因按企业办法计发养老金而造成待遇水平下降。比如某地区对企业养老金规定了上限，即最高每月不高于1500元，而对事业单位退休金上不封顶，每月平均为3400元，二者相差1倍以上。这种状况在其他地区也同样存在。
根据2003年开始的文化体制改革试点情况，转制或改制单位在社会保障制度衔接上的基本做法有两种：一种叫做“不折不扣”，即完全执行社会保险制度，转制或改制单位为此付出很高的成本，并造成在职人员人心浮动；另一种叫做“绕着走”，尤其是在处理在职人员将来养老金待遇差上，仍然执行事业办法并封闭运行。
在事业单位改革全面铺开以前，应当认真研究解决社会保障制度衔接问题。为此提出以下建议：
1、事业单位不宜纳入社会保险体系
按照目前的情况，未来的社会保障新制度就是社会保险制度。这里有三个问题需要认真研究：
其一，社会保险的费率畸高，事业单位无论转制或改制为企业，还是继续保留事业性质，都会因负担这么高的社会保险费用而被压垮。
其二，社会保险的不可持续性已经显现，近几年，中央财政每年补贴400亿元以上的资金，用以维持养老保险制度的运转。
其三，事业单位要纳入社会保险体系，只会加剧社会保险资金的收支不平衡，因为事业单位离退休人员的数量也不少，而且在改革中还会出现大批提前退休人员。
鉴于此，我建议事业单位不宜纳入社会保险体系，而是同机关以及其余未被纳入社会保险体系的人员捆绑在一起，实行一种不同于社会保险的社会保障新制度。根据设想，新制度在保障项目设置上主要包括养老保障和医疗保障两大块，其中养老保障包括老年保障、遗属保障和伤残保障；新制度的另一个特点是，不再硬性规定退休年龄，只明确享受社会保障的年龄；新制度的第三个特点是，不设个人帐户，仍然实行现收现付，但要实行全国统筹。
上述设想自2002年提出后，已被世界银行和我国财政部组成的课题组进行精算，精算期限为75年（从2001年到2075年），精算结果为：养老一项所需的缴费率为12%，比现行养老保险制度设定的28%的费率，低出16个百分点。而且企业和职工各负担一半，分别只需要工资收入的6%，单位负担仅此一项就可比现在降低14个百分点，职工个人降低2个百分点。根据设想，社会保障的综合税率不超过15%。同社会保险相比，单位负担至少降低22.5个百分点。更为重要的是，按照上述设想建立的新制度，在75年内是可持续的，不仅能安全渡过人口老龄化高峰，而且在人口老龄化高峰的前后还有一定数量的资金结余。
2、制度转轨要采用新的方式
以上所说的社会保障新制度，对于事业单位新参加工作的人员来说是强制性的，但对于在职人员来说就是非强制性的，即允许在职人员选择，可以选择加入新制度，也可以选择留在旧制度。
如果在职人员选择加入新制度，单位可为其设立个人养老帐户，供款率在一定比例内可从成本中列支；如果在职人员选择留在旧制度，单位不为其设立个人养老帐户，退休年龄和待遇确定仍然执行1978年的104号文。
在医疗保障方面，社会保障新制度只负责65岁及以上老年人和伤残人员的医疗保障费用，65岁以前的医疗费用则由单位和职工通过购买商业保险的方式解决。对此，政府一要积极鼓励，二要监督执行，包括出台税收优惠政策引导用人单位保障在职人员的利益，同时要加大监管力度。
3、人员分流要做好社会保障制度衔接
在处理人员分流问题上，也面临两种选择：是给现金（经济补偿金），还是给预期（年老时生活无忧）。对于那些确实不能适应工作要求的在职人员，在同本人协商一致的情况下，允许解除劳动（人事）关系，但单位必须将这些人员的相关资料移交社会保障机构，同时要为其购买一定年限的商业医疗保险，对生活确有困难者给予一定的生活费补助。
此外，也不应提倡采用提前退休方式分流人员。对于那些年龄偏大、体弱多病等在职人员，可以实行内部退养，但单位必须为其支付生活费，并缴纳社会保障税。
《瞭望新闻周刊》2006年第22期
