爱华网日期：2008-10-16
成都王芳 08:40:07
郑老师建一个QQ群吧,对您的理论模型感兴趣的人可以在这里交流
郑玉刚 12:43:35
感谢提议。目前本理论初创，有些朋友，但留言的比较少。
成都王芳 22:17:00
突然发现一个问题
成都王芳 22:19:37
不知道这样理解对不对呀
成都王芳 22:21:09
您目前的文章中很多都是公式推导过程及解释,看起来很麻烦,其实都是为了说明基本的原理及公式的.
成都王芳 22:26:46
Rn＇=（Pn/∑Pn―Rn）×r +Rn是这个模型的精髓吧
成都王芳 22:27:15
不管是静态模型还是动态模型都是依据这个公式
成都王芳 22:27:23
我的理解对不对?
成都王芳 22:19:25
那就是:如果想应用这个模型来解决实际问题,并需要把它的推导过程弄得很明白,只需要记住基本公式Rn＇=（Pn/∑Pn―Rn）×r +Rn,并会应该就可以了.
郑玉刚 10:52:31
是的。这正是公式的内核。尽管简单，可是如果没有理论上的一定声势，在现实中也不是轻易能够被接受且实施的。
成都王芳 12:33:40
不论什么东东，都得包装呀
郑玉刚 12:39:18
是的。许多研究除去繁琐的数理外壳，本身的思想内核其实非常简单的。无非就是看能达到什么目标，起到什么作用，通过什么方式进行，怎么计算，方案设计考虑哪些细节，碰到具体问题以何种指导思想和方案处理。仅此而已。能否融会一心，既取决于专业上有一定的认识，还在于管理者内心是否指导改革的思想是属哪种类型了。
成都王芳 12:43:20
明白了
成都王芳 12:44:40
您在很多文章的公式都是这个公式的变形，
郑玉刚 13:10:48
对的。只要费心看，还是不难理解的。感谢关注！
日期：2008-10-18
成都王芳 13:44:24
郑老师,周末好
成都王芳 13:46:18
您一个月的岗位津贴是多少?
成都王芳 13:53:20
您的月工资收入中除基本工资外,地方性的补贴是多少?
郑玉刚 13:55:08
岗位津贴按学期发,一年总计是12,000,要完成相应岗位工作定额.这个在那篇讲高校岗位津贴分配的文章里有了.
郑玉刚 13:55:25
并且是业绩有所浮动的.
郑玉刚 13:55:50
没有地方补贴,要评上省中青年教师才有500/月.
郑玉刚 13:56:09
地方学科带头人200/月.
成都王芳 13:56:18
平均一月1000元,这是副教授的标准吗
郑玉刚 13:56:55
http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1415609
郑玉刚 13:57:06
一个系数为1000元.
成都王芳 13:57:07
哦,工资结构只是岗位工资+薪级工资+岗位津贴吗?
郑玉刚 13:58:29
新的事业单位收入分配的方法算得是固定工资,其他还有如岗位津贴,计件奖励(教学和科研工作量奖励),年终和平时学校平均分配的效益奖.
成都王芳 13:59:36
那您一个月收入大约在多少呢?纯粹是为了比较,无他意
郑玉刚 13:59:45
副教授岗位津贴是12000-16000/年.
郑玉刚 14:00:41
目前我是副高最高档,教授最低档.虽然教学工作量不足,但在一定范围内可以互相弥补抵扣.
郑玉刚 14:01:19
因为没给我安排多少课.
郑玉刚 14:01:39
基本工资1800.
成都王芳 14:02:57
郑玉刚 14:03:35
科研奖励,核心奖励1000元,CSSCI奖励2000元.省级无奖励.课题有配套经费.国家课题立项奖励.具体在我博客的"工作资料"专栏中有很详细的规章制度.
成都王芳 14:03:43
这个岗级的设定是依据宽带薪酬的理论吧
郑玉刚 14:04:43
我认为是属于,2、岗位薪酬数额与绩效适度结合。
郑玉刚 14:05:05
激励效果比宽带差些.
成都王芳 14:05:26
宽带的话是什么样子?
郑玉刚 14:05:28
文章前面是将此分成了四类.
成都王芳 14:05:58
同岗级内的级别还要多吗
郑玉刚 14:06:22
在此文章的上下均有比较,后面有计算分析：http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1415609 ,博客文章可能有些草稿痕迹.
成都王芳 14:06:35
同时为能使不同职等人员都能有激励，再将各职等薪酬层次分15级，同一职等最高与最低薪酬差距可以达到数倍
成都王芳 14:07:11
成都王芳 14:07:32
表2 KT集团不同收入分配模式下员工岗位津贴计算表
成都王芳 14:08:15
这个表我看了,但表中的数据的具体演算过程没有
郑玉刚 14:08:15
宽带话,副高业绩达到可以拿教授最高档,而不是限副高最高档.
郑玉刚 14:08:39
从系数确定上可见是如何演算的,要参考定额表的系数.
郑玉刚 14:09:08
宽带在激励上又可能逊于动态股权激励模型.
成都王芳 14:09:10
那么,讲师的业绩达到可以拿教授最高档吗?
郑玉刚 14:09:21
当然.
郑玉刚 14:10:07
职等即指教师这一岗位,包括从助教到教授各个层次.
郑玉刚 14:10:26
职称可谓是职级.
郑玉刚 14:10:34
对文章中有关术语的解释.
成都王芳 14:10:56
哦,那意思是只分不同的系列,不分职称了
郑玉刚 14:11:20
系列是职等,职称是职级.
成都王芳 14:11:51
比如说管理系列,即使是科员,也可以拿到副厅甚至正厅的档吗
郑玉刚 14:12:28
职称与固定工资有关.还是有作用.此外,在动态股权激励模型分配上,将职称的固定分配比例定得高,也体现了职称的长期激励作用.
郑玉刚 14:13:05
科员的业绩可能有那么高吗?非技术人员在业绩的分配上是不可能实现的.
郑玉刚 14:13:19
只有专业技术人员,业绩才更加的有意义.
成都王芳 14:13:40
您的模型只应用于专业技术人员吗?
郑玉刚 14:14:37
当然全部可以适用,不过对不同类型和岗位的人员,其实际效果会有不同.主要看业绩能否体现,如果业绩能达到标准,低职级员工自然可以得到高职级岗位的报酬.
成都王芳 14:17:54
固定制在岗津贴系数 5.6 业绩津贴系数 8.4 系数合计
14 这个是指前面表中副高的第二档吧
成都王芳 14:18:11
后边的其它也都以这个为例吗
成都王芳 14:19:09
总分配比例 1.3‰是怎么出来的?
成都王芳 14:21:29
您不介意的话,我想知道这些数据的演算过程,弄明白了这,我想我对这些方式主搞清楚了,
郑玉刚 14:22:20
是的.
郑玉刚 14:23:26
http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1328537,修改了一些计算.
郑玉刚 14:23:41
并且更加具体能理解了.
成都王芳 14:24:24
但我自己看文章,看不出这些数据的来由
成都王芳 14:26:47
这二个例子中都是以
郑玉刚 14:27:37
我现有事.一会再来算.
成都王芳 14:28:00
谢谢先
郑玉刚 16:05:44
http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1328537
成都王芳 16:06:43
郑老师,我已用EXCEL演算完毕了
郑玉刚 16:06:53
15。07=0。0014*10765，
成都王芳 16:06:56
需要向您请教的是:
成都王芳 16:07:35
文章http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1328537，表二数据如何计算?
郑玉刚 16:08:12
0。00141=15。2/10765
成都王芳 16:08:44
这个分配比例1.4‰是(5.6+8.4)/10000
郑玉刚 16:08:57
对。
成都王芳 16:09:20
另外
成都王芳 16:09:32
另外二个是除10765
成都王芳 16:09:56
1.41‰是(5.6+9.6)/10765
郑玉刚 16:10:03
主要是这里面的系数容易引起误解。其实条件中的两个系数是不同的，体现在表中有些对系数的所指也不相同。
成都王芳 16:10:33
2.23‰=(9.6+14.4)/10765
郑玉刚 16:11:06
对
成都王芳 16:12:12
固定制分配比例1.4‰是(5.6+8.4)/10000 除以10000是因为初始岗位分配系数之和为固定的10000
成都王芳 16:12:24
是这样吗?
郑玉刚 16:12:51
从表可见，我校的适度结合型的岗位津贴策略只相当于动态股权激励模型的贡献分配率等于0。217%，这显然激励不足。
郑玉刚 16:13:14
r是介于0到1之间。
郑玉刚 16:13:24
对的。
成都王芳 16:13:49
还有,当R取后边不同的值时,分别对应了前面的几种模式
郑玉刚 16:13:58
这相当于计算出的原始股权的份额。本处是以比拟的方法来计算固定分配的份额。
成都王芳 16:14:17
宽带对应的是r=18.03%
成都王芳 16:15:16
郑玉刚 16:15:18
对的。主要是进行比较分析。但本文章在此留给了读者自行思考的空间。主要是发表时的版面有限，所以未进一步展开详细分析。但这个在医院管理中较详细。
郑玉刚 16:16:05
是的。
成都王芳 16:16:12
您走了以后,我地直在看着文章演算,
成都王芳 16:16:27
自己演算出来,印象深刻哦
郑玉刚 16:16:35
是啊。
成都王芳 16:17:12
贡献分配率是多少激励效果好呢
成都王芳 16:18:05
另:这个例子是以五级岗位的职员为例子来讲的,其它岗位上的也符合这个规律吗?
郑玉刚 16:18:22
对贡献分配率的理解，当其为0时，是传统的按岗位分配，与业绩毫无关系：当其为1时，是瓜分制的做法，完全与业绩正比。动态股权激励模型取的值是介于两者之间，以起到折衷的效果。
郑玉刚 16:18:55
当然一样的。
郑玉刚 16:19:30
不过对此我没有多计算。
成都王芳 16:19:43
我在看也非老师的博客http://mbfs53.blog.bokee.net/时，看到他是用价值增量来讲算比例,可以理解为他用得是标准的瓜分制吧
成都王芳 16:20:05
那我来替您验算一下,很容易
郑玉刚 16:20:20
哦，是用那EXCEL表？
成都王芳 16:20:58
是的,我感觉纯粹的瓜分制,年轻新人喜欢,老同志们不喜欢.
成都王芳 16:21:40
嗯,不过呢,如果有时间,我可以给您写一个简单的小程序.
郑玉刚 16:21:55
在本例中，岗位津贴的分配我认为应该体现统筹兼顾的要求，瓜分制用于计件奖励是没问题的。这是不同的薪酬块。
成都王芳 16:22:11
直接输入一些已知条件,就可以得出结果.
郑玉刚 16:22:44
即岗位津贴既要体现岗位本身的重要性和长期的历史业绩的价值，也要体现出对当期贡献的反映。所以应该统筹兼顾。
成都王芳 16:22:51
可以设计与表单的格式,但条件是您的机器上要安装vfp
郑玉刚 16:23:49
是VIS FOXBASE么？
成都王芳 16:24:05
英雄所见又略同,特别是对于事业单位来讲,绩效工资中应该包括历史的贡献
成都王芳 16:24:16
嗯
成都王芳 16:25:13
现在我搞明白了公式,应该没有什么问题.但只限于简单的计算,您的其他要求我可能做不到.
成都王芳 16:26:36
也就是说,我可以采取同样的方法来分析我单位的分配办法啦吧
成都王芳 16:27:00
并且可以根据分析结果提出改进办法.
郑玉刚 16:27:21
但这个用EXCEL也是可以的，只不过不能跨库灵活调用，所以设计本身是较简单的技术。而我对软件的要求是能方便在企业使用，并且能达到除计算外的其他的管理效果。
郑玉刚 16:28:53
是啊。是否公平我看倒可以与动态股权激励模型相比较，看动态股权激励模型公式中的贡献分配率的系数有多大，再进行分析现有的方案的激励的公平程度有多大。
成都王芳 16:28:55
南来北往 16:19:43
我在看也非老师的博客时,看到他是用价值增量来讲算比例,可以理解为他用得是标准的瓜分制吧
成都王芳 16:29:18
我理解得对吗?
郑玉刚 16:30:31
未有深入了解，有时间要再做比较研究。看看二者之间的异同。
成都王芳 16:30:50
业绩每10进1.65，这个比例高于前一区间的每25增4（即每10进1.6）但低于起始几个区间的每10进2，正高科研分在15到25、25到35两区间采取的每10进2的固定计酬；从35到60是递减式计酬，每25增4
成都王芳 16:31:19
您在文章中提到的这些方法是根据什么?
成都王芳 16:31:35
有计算公式吗?
成都王芳 16:32:05
为什么有的是10进2,有的是10进1.6,
成都王芳 16:32:43
为什么不设计成10进1.6,10进1.2呢
郑玉刚 16:33:04
实证分析，根据这个学校的津贴量表计算分析得到的。
郑玉刚 16:33:14
http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1415609
成都王芳 16:33:47
我的意思是说,为什么学校津贴量表是这样设计的?
成都王芳 16:34:23
这个量表的设计用到您的激励模型了吗?
郑玉刚 16:34:39
设计者自己在设计这个级差时，自己心中考虑的就是个怎么均衡更符合他自己的要求的问题。我这里只是把设计者当初的内心活动中依据的大致尺度给他揭示出来。
成都王芳 16:35:14
那么,动态模型怎么体现在量表的设计当中?
郑玉刚 16:35:26
没有。本模型正是以此为目标进行分析，以得到其激励的效果与公平性的。在最后的表二中的比较可知。http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1328537
郑玉刚 16:36:50
级差设计完全体现个人主观性，但是是否公平用上面文章的表二的与动态股权激励模型的比较分析（看贡献分配率的大小）是可以知悉的。
成都王芳 16:37:03
知道了,
郑玉刚 16:38:05
这样我们在重新分析原方案的时候，就可以明白如果要改进原方案，而不用新方案代替它时，要动什么地方可以提高激励效果与更好地保证公平性。
成都王芳 16:38:46
从您的分析来看,R为50%是比较好吧
成都王芳 16:39:06
还是R=60%?
郑玉刚 16:40:03
Ⅲ.r＝18.03%时，正好等于宽带薪酬的设计要求。提高其值，对贡献分配的考虑会更大。
郑玉刚 16:42:10
http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=2025753，但是，贡献分配率具体如何定，要看应用的部门或人员来定，对不同的应用对象，贡献分配率可以确定不同的数值。动态股权激励模型是可以选择使用于各个部门的。其值在应用上并不一定需要全单位统一。而且这个贡献分配率的值是可以通过加权平均法来计算确定的。
成都王芳 16:42:35
假设我们认为R=50%时是公平合理的,那么我们就可以根据R=50%时计算得出的比例3.7‰来回推系数
郑玉刚 16:42:46
上面文章的结尾，讨论了贡献分配率的确定问题。
郑玉刚 16:43:30
http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=2036493，这篇文章中，提出了贡献分配率如何加权计算的方法。r可由有投票权股东(或虚拟股东)建议值结合业绩率k（Pn /∑Pn）和静态股权比例Rn进行加权平均计算。若tn为权重系数，则加权计算公式为：r=∑(tn×rn)=∑(α·k+β·Rn)×rn.式中，须满足α+β=1的条件。一般地,可设α=60%，β=40%。本例中设rn为(0.85,0.5,0.5,0.8,1,0.8)，结合表1则r=0.7893。
成都王芳 16:43:58
这个我还没看明白,我再研究一下,
成都王芳 16:44:59
我们单位的分配与您单位是不一样的,
郑玉刚 16:45:31
“假设我们认为R=50%时是公平合理的,那么我们就可以根据R=50%时计算得出的比例3.7‰来回推系数”---应该可以的。
郑玉刚 16:46:08
能否发来分配制度看一看？
成都王芳 16:47:19
也希望您能根据您的理论给提出意见.
郑玉刚 16:47:35
可能要花不少时间分析。我有空研究下吧。
成都王芳 16:47:50
指出存在的问题,我刚刚学会您的模型,正打算先试试呢
郑玉刚 16:48:48
可否将文档直接传过来？或发邮件？
郑玉刚 16:49:19
如有图片则显示不了。
成都王芳 16:49:33
我们是先确定一个M值,管理服务系列根据确定的系数*M
成都王芳 16:49:37
好的
成都王芳 16:49:48
您稍等.
郑玉刚 16:50:32
是啊，那样就知一晓百。
郑玉刚 16:52:08
但应该只用于岗位津贴什么的，按各职等的相应职级进行同比。但是具体得多少，还要综合计算。应该只是名义上的。
南来北往 16:53:19
接收文件成功，保存于D:Backup我的文档My QQ Files第一章 总则.doc。
郑玉刚 16:55:29
是早已奉行的，还是正在起草的呢？
成都王芳 16:55:43
去年执行的.
郑玉刚 16:56:37
要先研究。
成都王芳 16:56:40
管理服务我们是ABCD岗位
成都王芳 16:58:00
教学学术分教授一、二、三级，副教授一二三级，讲师一二级，助教
郑玉刚 16:59:23
“假设我们认为R=50%时是公平合理的,那么我们就可以根据R=50%时计算得出的比例3.7‰来回推系数”---应该可以的。————又想了一下，这样回推可能不可行。在原方法下应该做不到。只有用比如动态股权激励模型的计算方式改进才能达到。
成都王芳 17:00:06
怎么做不到呢？
郑玉刚 17:00:33
这个和我们是一样的。我们不同的职级间有交叉。
郑玉刚 17:01:53
比如，在这文章的表一中：http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1415609，你就无法通过改进系数来实现达到与动态股权激励模型下贡献分配率等于50%的同样的效果。
成都王芳 17:02:27
我感觉不一样，您先看一下我们的方案，岗位之间的课时费是没有交叉的,就是说,副教授的最低岗也比讲师最高档高
成都王芳 17:03:46
您先看看我们的分配方案吧,请您给提出批评
成都王芳 17:04:19
我先试试我刚刚讲的行不行,反正是讨论,我错了也没关系吧?
郑玉刚 17:05:17
其实具体这个已不重要了。因为我提出的动态股权激励模型或是那个宽带薪酬的理论，正是对这个按岗位分配的改进，我校的方案是我称谓的适度结合型的，这个也是激励上有缺陷的。所以，那些预定的系数是否交叉对实质无影响。不过定得合理些也是有利于以后分配的一个计算的固定基础。
郑玉刚 17:06:27
我校某一职级的岗位是根据近三年的业绩确定的，我认为这个还是比较可取。
成都王芳 17:07:32
哦,具体的计算方法是什么呢?
郑玉刚 17:07:36
你校那个方案我还要研究下，看看与我校差别何在，激励效果如何（如果通过已知数据可以分析的话）。
成都王芳 17:08:34
我们单位的教学单位是分配是先划到各院系,他们二次分配的.
郑玉刚 17:09:03
http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1382296，宜春学院校内津贴分配方案(试行)
成都王芳 17:09:35
管理服务单位的我可以按照您上二篇文章中用的方法来分析一下吧
郑玉刚 17:10:08
我们在一次统一分配与二次分配的选择上，是反复变动的。
郑玉刚 17:10:26
政策取向变化比较大。
成都王芳 17:10:43
您在文章中也曾分析过这二种方式.
成都王芳 17:11:50
郑玉刚 17:06:27
我校某一职级的岗位是根据近三年的业绩确定的，我认为这个还是比较可取。这是指什么?
郑玉刚 17:11:57
是啊，在《解析动态股权激励模型的应用模式》上http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=721706，对统一分配模式与分类分层分配模式进行了分析。
成都王芳 17:12:31
是指各类岗位系数的确定吗?
郑玉刚 17:13:22
这个是说如何定岗的问题。要根据近三年教学和科研业绩的平均看是否达到相应岗位的要求来确定。教学是用课时计算工作量，科研是以科研分来计算工作量。
郑玉刚 17:13:46
不是。是说如何确定是哪级岗。比如，五级岗位。
郑玉刚 17:14:51
算出来近三年平均业绩，就可对号入座，确定每个人不同的岗位级别到底是在哪一级。然后按该级岗的系数结合当年的业绩来确定总的津贴系数。
成都王芳 17:15:00
我们学校党委是倾向于各院系二次分配的,因为各个学院有65%的比例是按学费比例划去的.
成都王芳 17:16:14
知道您的意思了,原来您指是岗位的确定不是方案的设计.
郑玉刚 17:16:16
是啊。我也倾向二次分配。但也可以一、二次分配结合，看具体是什么薪酬项目。有些保障性的和二次分配可能会有损公平的可一次分配。
郑玉刚 17:17:04
比如，对科研成果的奖励问题，可以统一一次分配到个人。
成都王芳 17:17:09
是的,有一块生活津贴是一次分配的.连退休的在外上学的都有.
成都王芳 17:17:36
1.总额 = 本单位在岗教职工总人数×19个管理服务单位校内津贴的人均数×35% + 本单位办学效益额×65%×90％
郑玉刚 17:18:41
不过，我想了一下，有时具体来看，科研成果奖励也可二次定标准，看各院对权威刊物的认定如何。学校统一管有时反而可能不好，摆不平。
成都王芳 17:18:45
我校是先根据管理服务单位的平均值和学费比例来划拨各教学单位的津贴总额
成都王芳 17:19:51
这点可能与您那里不一样,
成都王芳 17:20:36
您的方案同级岗位上的人系数是一样,只要业绩相同可能拿一样的津贴,
成都王芳 17:21:06
我们这里各院系差别比较大,好的院系是差的院系的几倍.
郑玉刚 17:21:33
“您的方案同级岗位上的人系数是一样,只要业绩相同可能拿一样的津贴,”-----什么方案？
成都王芳 17:22:08
您单位的方案
郑玉刚 17:22:44
我单位的分配只是体现在收入的第四块上。“3、绩效津贴的发放 教学科研人员绩效津贴根据各单位完成所有不同岗位规定工作量总和之外的工作任务、办学效益、学生学费收缴等情况进行切块（具体办法见附件三），各教学单位根据学校切块下拨数额制定具体的分配方案进行二级分配。 “
郑玉刚 17:23:59
这个分配在二次分配上就更乱了。比如我院曾经提出教学业绩与科研业绩的比例是9：1。
郑玉刚 17:24:51
学校对此没有一个统一和科学合理的分配标准，下面就会以领导者和多数人的意志定分配，而这可能会有损长期发展。
成都王芳 17:25:39
二次分配学校也得制订相关的指导方案呀
郑玉刚 17:25:42
这实际上就涉及到分配的几个理念：按劳、按岗还是按绩？
郑玉刚 17:26:03
以及绩效如何确定，权重怎么样的问题。
成都王芳 17:26:44
分配制度改革中不是讲,绩效工资应该按劳分配,看贡献
郑玉刚 17:27:08
“各教学单位根据学校切块下拨数额制定具体的分配方案进行二级分配。二级分配方案须经本单位全体教职工讨论通过后，分配结果报人事处汇总，学校审核批准，由财务处执行。”——这样规定话，这里面自然仁者见仁，智者见智了。
郑玉刚 17:27:28
摘自我校分配方案。
成都王芳 17:27:39
您那里不是四六开吗
成都王芳 17:27:51
我看权重是0.4和0.6呀
郑玉刚 17:28:13
在哪里写了？
成都王芳 17:28:16
看错,是55开
郑玉刚 17:28:35
在哪里？
成都王芳 17:28:52
晕,又看错,
成都王芳 17:29:03
是工作量的权重
成都王芳 17:29:27
我觉得教学和科研的权重得决定于学校的类型
郑玉刚 17:30:02
是啊，本来这个也可做指导，但你看如何教学与科研是9：1显然不合理。
成都王芳 17:30:14
在科研型的院校教学科研型院校教学型院校比例应该不同
成都王芳 17:31:01
也应该与学校的战略目标一致.
郑玉刚 17:31:19
学校的在岗位业绩的考核上是教学工作量：科研：其他工作=5：4：1，所以我觉得在二次分配上也应参考这个考核的结构比例来确定薪酬结构比例，实行切块分配。
成都王芳 17:33:22
我们这里重视科研.
成都王芳 17:33:42
今年招聘的博士硕士没有科研经费是不要的.
成都王芳 17:59:00
郑老师,我有事先离开一下,麻烦您给看看我校的分配方案,从动态模型的角度给指出存在的问题
郑玉刚 17:59:39
好的。但需要过几天，这段时间事较多。再交流！
郑玉刚 17:59:45
88
成都王芳 18:03:32
哦,好的,
成都王芳 20:23:45
郑老师,在不在?
成都王芳 20:24:08
我刚刚验算了一下四级岗与六级岗,
成都王芳 20:25:33
发现一个特别的现象,就是在六级岗上,适度结合型的分配比例会比固定型的小,怎么解释?
成都王芳 20:27:02
(6.4+9.6)/10000=1.6%
成都王芳 20:27:28
(6.4+9.6)/10765=1.48%
成都王芳 20:29:00
就是说,在适度结合型中,到了这个岗位级别的最高档,就是不如固定型中分配额了?
郑玉刚 20:30:46
上面是4。8+7。2，计算的是固定型的分配比例。
郑玉刚 20:31:11
适度结合型至少会比固定分配的大。
成都王芳 20:31:34
是的,
郑玉刚 20:32:09
因为这里学校的分配方案设计用业绩是有局限的，业绩最坏也不可能降到低级岗位的分配数额上。
郑玉刚 20:32:53
而动态股权激励模型则不同了，
成都王芳 20:32:55
就是说,适合型同一岗位级中低档的人会有利!因为他有可能因为业绩好而升到这个级的最高档.
郑玉刚 20:33:32
动态股权激励模型能够以岗位分配为基础，在整个分配范围内宽泛的进行分配，这个范围可能比宽带薪酬还要宽，关键看贡献分配率的值怎么定。
郑玉刚 20:34:20
所以业绩不好的话，用”动态股权激励模型“的方法改进后，收入可能比之前更少。
成都王芳 20:34:47
对已经处于最高档的人不利,因为他已是最高档了,即使业绩再好也没有档升了
郑玉刚 20:34:59
说对了！
郑玉刚 20:35:23
所以会导致大家掐着业绩干活的现象。
郑玉刚 20:35:38
否则多出的业绩就是做贡献，没有应有的价值。
成都王芳 20:35:51
还真是来,最高档的那个只要得15分就行了,
成都王芳 20:35:59
再高了也没有用!
郑玉刚 20:36:25
是啊，对这个部分的分析在文章前面有段理论的比较阐述。
郑玉刚 20:36:41
http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1415609
成都王芳 20:36:45
但您的模型就不一样,60/10000-(4.8+7.2)/10000,这60越高,得到的就越多.
成都王芳 20:37:29
卡卡,总算是弄明白一点了.
郑玉刚 20:37:43
是啊，这块是按贡献分配的比例，还要加上固定的岗位分配的比例，加起来才是用”动态股权激励模型“计算的分配比例。
成都王芳 20:38:33
郑玉刚 20:38:47
其中要用贡献分配率对按贡献分配的部分进行加权，然后再加上原固定按岗位分配的比例。
成都王芳 20:39:27
这个模式应该是固定式吧,因为没有适度结合或者宽带的空间
郑玉刚 20:40:47
对这个制度暂时还没研究，但看这个应该与我校那个制度的后半部分讲效益奖分配的图表是一样的。http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1382296
成都王芳 20:40:57
嗯,我看看您的破解医院分配难题那个文章是怎么计算R的,不明白的再来请教您.
郑玉刚 20:41:10
好的。
成都王芳 20:41:54
要是对照您的那个模式,我感觉应该算是固定式的.
郑玉刚 20:42:32
是的。因为完全是按职级来的。
郑玉刚 20:43:31
同时我也认为质量系数以年度考核作为加权是很不合理的。年度考核的结果反映的是人情化倾向而非业绩导向。
成都王芳 20:44:07
是的,一般都轮流当优秀.
成都王芳 20:44:29
但是我们今年的年度考核改革了一下,
郑玉刚 20:44:45
这个可能不太准确，应该是体制内的人是轮流当优秀，有个限定的范围，有些人可能再优秀也会被排斥在外。
郑玉刚 20:45:39
我去年业绩再高也在我院得不到优秀。包括省级奖励和教育部课题和核心15篇文章。
郑玉刚 20:46:08
你们怎么改？
成都王芳 20:46:14
分二步走,先是合格考核,每个人都参加,每个人根据自己的情况,申报优秀等级,申报优秀等级的人,必须拿出在岗位的做出的贡献的硬功夫来.
郑玉刚 20:46:33
呵呵，感觉不错的。
成都王芳 20:46:43
像您的这些条件,应该就可以.
成都王芳 20:47:05
因为别人可能没有,拿不出来他就只能是合格了.
郑玉刚 20:47:21
那我肯定就很受激励啊，不逊于拿了学校给的教育部的6000奖金。这起码是对你的承认。
郑玉刚 20:48:05
我拿了这么多奖金倒激励没有，因为得不到制度层面（精神文化）上的承认。
成都王芳 20:48:20
比如管理岗位上的人,除了完成岗位任务外,在哪项工作了比以前有了突破与贡献.
成都王芳 20:48:46
呵呵,说明您的层次高
成都王芳 20:49:07
像我,就需要奖金层次的
郑玉刚 20:49:07
对管理岗位确很难考核的，这也是我研究考核关注的领域。有机会我要提些创见。
郑玉刚 20:49:48
因为我从来没得过年度考核优秀，不管曾经达到什么样的业绩，所以心理上对这个感觉比较强烈。
成都王芳 20:50:06
马斯洛的说的那个最低的层次
成都王芳 20:50:19
啊?
郑玉刚 20:50:19
这个也符合马期洛的需要层次论啊，这个需要是我没有满足的需要，所以感觉很重要的。至少也应该要有一次啊。
成都王芳 20:50:50
那什么样的人可以当呢?您那里比较不MZ哈
郑玉刚 20:51:17
我感觉优秀这个是自我实现的那个高层次的需要。
郑玉刚 20:51:30
而物质奖励是第一层次的需要。
成都王芳 20:51:36
嗯嗯,我是低层次的
成都王芳 20:51:56
但是吧,我倒是好几次考核优秀了,
成都王芳 20:52:30
为什么满足了高层次的还要低层次的?
郑玉刚 20:52:59
不能这样说吧。因为还有一句话是说，边际效用递减，评多了自然无所谓。像我爱人对这个就不看重。她倒是在意要三年连续得优秀，因为GWY三年优秀有资格晋升，所以还是连着第一层次需求。
成都王芳 20:53:40
卡卡,有道理.
郑玉刚 20:54:23
而我却一次也没得，所以这个精神激励对我的作用更大，物质激励已经有了所以再多也会效用递减。这个可称为是“软薪酬”。
郑玉刚 20:55:01
很多人才的流失往往是软薪酬的不足。我感觉是，当然物质也很重要。
成都王芳 20:56:02
不跑题了,再继续讨论您的模型.用动态模型也需要设定岗位津贴业绩津贴系数的,只是这个系数只对应着分值,而不再有岗位职级的差别,是这样吗?
郑玉刚 20:59:03
有差别，以我校那个岗位津贴的确定方案为例，要改进的话，调整系数本身我觉得不能够，而要通过“动态股权激励模型”重新计算下就可以了。
成都王芳 20:59:30
重新计算什么?
成都王芳 21:00:03
就是说根据得分情况重新计算得多少钱是吧
郑玉刚 21:01:08
比如在http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1328537 的表二中，可见同样的案例用动态股权激励模型计算的结果。只需要设定一个合理的贡献分配率，再按照已知的各种系数就可以计算出新的分配比例了。
郑玉刚 21:01:40
对的。
成都王芳 21:01:56
知道了,系数不动了,改进的是计算办法
郑玉刚 21:02:35
是啊，如果现行认为现有的系数是较合理的话。
郑玉刚 21:02:57
系数也可以调整，而同时用动态股权激励模型改进计算的方法。
成都王芳 21:03:21
这个系数的设定是管理者的爱好和倾向,没有其它测算的办法吗?比如说,为什么是从1.6和2.4开始呢
郑玉刚 21:04:24
系数涉及到固定分配的比例--初始比例。特别是固定的比例还可以应用到这文章http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=2025753中的有关思想，使其实现动态化，从而增强了长期激励和约束的效果。
成都王芳 21:04:31
您觉得现行的工资制度中岗位工资的标准合理吗?
郑玉刚 21:05:25
系数对应着可分配的奖金数额。我校的系数是1000元/系数。
成都王芳 21:05:34
可不可以那个标准中的数额来做各级岗位的系数?
郑玉刚 21:06:13
按实际可支配收入大致测算的基数，再按设计者个人喜好加讨论权衡后综合各方利益确定的级差。
成都王芳 21:06:33
一个系数1000元,1.6就是1600吧
成都王芳 21:07:12
那每年可支配的收入都不一样,每年都要重新测定吗?
郑玉刚 21:07:16
哪个标准来做？
成都王芳 21:07:43
现行的工资制度中岗位工资的标准
成都王芳 21:08:38
我觉得GJ既然出台了这样的标准,肯定也是无数人研究的结果,其中肯定也经过测算的.
郑玉刚 21:08:50
我想这个岗位津贴的级差大致也是参照固定工资的级差来确定的吧。
成都王芳 21:09:20
您单位的这个标准是您制定的吗?
郑玉刚 21:10:19
不是。我只是进行这方面的研究。是人事处同志参考别学校的做法结合我校实际及自己的经验体会制定的，是许多人劳动的结果。
成都王芳 21:10:53
哦,他们制订的标准,您改进了计算办法
成都王芳 21:11:22
我现在开始看您文章中关于R的计算.
郑玉刚 21:11:37
对的。我这个“动态股权激励模型”可以与任何分配标准相兼容，因为我可以根本不涉及对标准的评判，而只要改进分配的计算方法就行。
郑玉刚 21:11:56
好吧。先这样。
郑玉刚 21:13:29
这个也请关注。因为动态股权激励模型要达到理想的效果“本课题以实虚股互补和动态股权激励模型，促人力资本股权、岗位和收入分配动态化，达激励约束结合、短长期激励并具、多方利益兼顾之效。”还离不开这个目标的实现。————系数涉及到固定分配的比例--初始比例。特别是固定的比例还可以应用到这文章http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=2025753 中的有关思想，使其实现动态化，从而增强了长期激励和约束的效果。
郑玉刚 21:14:09
促人力资本股权、岗位和收入分配动态化
郑玉刚 21:16:22
当然首先这个标准包括岗位分配系数的确定，以及业绩的标准都要是科学且公平合理的，否则用“动态股权激励模型”也失去了意义。所以，它应该是连接考核和分配的一个整体的系统工作。
