爱华网一、问题的提出
在社会主义市场经济条件下，最大限度地调动全体员工的劳动积极性和创造性，提高劳动质量和效率，是商业银行实现全面、优质、安全、高效、持久发展的客观需要。适应这一客观要求的重要政策措施，就是在积极做好思想政治工作的同时，建立具有强大激励功能和作用的工资分配机制，而双层结构工资分配机制则是一种有效的实现形式。 所谓双层结构工资分配，本文是指商业银行分行对支行实行结构工资分配，支行对员工实行结构工资分配。其中结构工资是指将工资划分为几个单元，支行工资总额中除核定的工资基数单元之外的其他各个单元与业务发展、资产质量和经营效益挂钩，员工工资的各个单元则与其技能、岗位、贡献等因素挂钩。在现实经济生活中，双层结构工资分配机制优化，则会对调动全行员工的工作积极性和创造性，提高整体劳动生产率和效益起到较大的积极作用；机制不良，将会挫伤员工的工作积极性和创造性，给提高整体劳动生产率和效益带来一定的消极作用。 近几年来，商业银行系统从总行到支行都非常重视工资分配制度改革，进行了一系列有益的工资分配方式（如岗位技能结构工资制）的理论探索和实践试点，并取得了不少成果。然而，从理论与现实的深层次关系考察分析，则目前的结构工资分配机制的理论与实践试点还存有务必修正的误区。主要表现在： 首先，结构工资的主要特征是将工资总额划分为几个单元，每一单元分别与其相对应的相关因素挂钩，而现有结构工资分配机制理论及实践试点模式中的商业银行分行对支行工资总额，却并没有划分为几个单元与之相对应的相关因素分别挂钩，而将工资总额作为一个单元与业务发展、资产质量和经营效益综合挂钩。从严格的理论意义上讲，现行商业分行对支行工资总额分配方式并非结构工资制。 其次，现有结构工资分配机制理论及实践试点模式中的支行对员工工资总额尽管划分成几个单元，并且每一单元分别与其相对应的相关因素（如岗位、技能、业绩等）挂钩，但是，在实际运作中却往往产生了较严重的职务差异等同于岗位差异、职称差异和工龄差异等同于技能差异等一系列扭曲变形现象。同时，各个工资单元构成的比例不合理，岗位、技能等因素合成的工资占比偏高，而业绩工资占比偏低。 再次，商业分行对支行的工资总额作为一个单元与业务发展、资产质量和经营效益挂钩中，往往是业务发展、资产质量和经营效益综合考核得分高一些、排名前面一些，就人均工资水平高一些；反之，则人均工资水平低一些。这是一种工资总额与业务发展、资产质量和经营效益横比指数正向联动、纵向自身比较指数低度相关的工资总额分配方式，缺乏必要的清晰的量化联动规范（例如支行每增加一个单位利润给予追加多少工资指标）。 复次，商业银行分行对支行的工资总额作为一个单元与上一年度的业务发展、资产质量和经营效益横比指数挂钩分配，而与其当年的业务发展、资产质量和经营效益状况则基本无关。这样，有可能会造成支行经营管理业绩好的当年工资总额少，而经营管理业绩差的下一年反而工资总额多，使得工资总额分配与经营管理业绩挂钩在时间上脱节。 最后,工资总额与经营效益挂钩等同于工资总额与利润(利润总额或人均利润)挂钩也缺乏现实合理性。当前商业银行利润指标受国家政策性利率调整因素影响极大，政策性利率调整及即期效应增收小于增支或减收大于减支，则很有可能造成支行整体增收未增利、节支（费用开支相对减少）未增利。如果将经营效益等同于利润，那么，就不利于充分调动支行及全体员工增收节支的积极性和创造性。因此，为了充分发挥结构工资制的激励功能和作用，最大限度地调动支行及全体员工努力提高劳动生产率、优化资产质量、扩大经营效益的积极性，亟须改善结构工资分配机制。 二、双层结构工资分配机制的模型设计 商业银行系统分行双层结构工资分配机制优化模型的设计思想是“按劳分配，工效联动，划分层次，分元挂钩”。主要体现在：①实行按劳分配和工效联动，不仅是商业银行系统分行贯彻社会主义分配制度的基本原则的制度要求，也是充分调动全体员工劳动积极性和创造性，努力提高分行整体劳动生产率和经营效益的客观需要。在设计双层结构工资分配机制中，应当较好地体现按劳分配，工效挂钩的经济利益分配思想。②从商业银行系统分行整体看，其业务发展、资产质量和经营效益，既与全体员工的劳动效率和质量高度相关，又在很大程度上决定于所辖每一支行的整体经营管理效率和质量。况且，现实管理体制又是分行管理支行，支行直接管理员工，分行对员工的管理具有明显的间接管理为主的特征。这就为双层结构工资分配制度的建立和和实施，提供了现实基础和实践需求。将分行结构工资分配机制划分为两个层次，即分行对支行结构工资总额分配机制和支行对员工结构工资分配机制，可以使分行在工资分配上收到事半功倍的良好效果。③结构工资制的主要特征是将工资总额划分为几个单元，每一个单元分别与其相对应的相关因素挂钩。在设计双层结构工资分配机制中，也应该体现这一特征。分行对支行的工资总额划分为4个单元,即基础工资、超收工资、节支工资和增利工资，并与相对应的相关因素挂钩分配。支行对员工的工资总额划分为５个单元，即职务工资、工龄工资、岗位工资、业绩工资、特殊贡献奖励工资,并与相对应的相关因素挂钩分配。 按照上述关于双层结构工资分配机制的设计思想，下面探讨分行对支行的结构工资分配机制模型和支行对员工的结构工资分配机制模型： （一）分行对支行的结构工资分配机制模型 将分行对支行的工资总额划分成基础工资、超收工资、节支工资、增利工资４个单元，与相对应的相关因素挂钩。即： １、基础工资与人均盈利水平和定编人数核定挂钩，根据上一年的人均盈利水平将支行划分为５类，确定每一类支行的人均基础工资，再按照支行类别及定编人数核定基础工资。 ２、超收工资与营业净收入超计划程度挂钩，依据营业净收入超计划数额与超收工资分配比例核定。营业净收入是指营业收入与利息支出的差额。实行工资总额分配与营业净收入挂钩，有利于调动支行扩大业务、优化结构、提高质量、增加收入的积极性，努力做好超收增效文章。 ３、节支工资与公务性费用节约程度挂钩，依据公务性费用节约额[实际营业净收入×（计划基础公务性费用÷计划营业净收入－实际基础性费用÷实际营业净收入）]与节支工资分配比例核定。公务性费用是指除个人工资性费用和专项性费用之外的用于业务正常发展的费用。基础公务性费用依据前三年加权平均营业净收入公务性费用率和本期营业净收入计划来核定。实行工资总额分配与公务性费用节约程度挂钩，有利于调动支行努力增收节支的积极性。 ４、增利工资与创利总额超计划程度挂钩，依据创利总额超计划数额与增利工资分配比例核定。 根据以上分行对支行的工资总额中各个单元及其决定关系，可以设： Ｍ表示某支行实际可得到的工资总额，Ｌ表示定编人数，Ｐ表示人均基础工资；Ｑ1表示营业净收入超计划数额，Ｆ1表示超收工资占营业净收入超计划数额的分配比例；Ｑ2表示公务性费用节约额，F2表示节支工资占公务性费用节约额的分配比例；Ｑ3表示创利总额超计划数额，F3表示增利工资占创利总额超计划数额的分配比例。于是，二级分行对某支行结构性工资总额分配机制模型则为： Ｍ＝ＰＬ＋Ｑ1Ｆ1＋Ｑ2Ｆ2＋Ｑ3Ｆ3 某商业银行分行共有n个支行，以i表示支行序号，Ｍ表示该分行本期可以用于所辖全部支行分配的工资总额，则该分行对所辖全部支行的结构性工资总额分配机制模型为：
Σ（ＰiＬi＋Ｑi1Ｆi1＋Ｑi2Ｆi2＋Ｑi3Ｆi3）≤Ｍ （二）支行对员工的结构工资分配机制模型 将支行对员工的工资总额划分为职务工资、工龄工资、岗位工资、业绩工资、特殊贡献奖励工资，与相对应的相关因素挂钩。即： １、职务工资与员工行政职务或专业技术职务挂钩，按照行员等级(应根据行政职务、业务技术等级来确定行员等级)或专业技术职务套改确定的标准工资。它可以一定程度体现出员工的责任大小、技能水平高低。 ２、工龄工资与员工为本商业银行服务年限挂钩。实行工龄工资，是对员工为本商业银行累计贡献所作出肯定和奖励的一种重要体现，也是对为本商业银行服务年限较长、业务水平较高，但行政职务或专业技术职务较低、业务等级考试等级也不高或免考的员工,在工资分配上所作出的一种修正性补助。 ３、岗位工资与员工所从事的工作岗位类别和等级及相对应的工资系数挂钩，同时还与服务态度、劳动纪律、出勤率挂钩。根据责任大小、技术含量高低、工作复杂难易、经营效益相关高低程度来划分岗位类别及相对应的工资系数。 在两个相邻岗位工资系数等级之间的系数差距不宜太大。若岗位系数等级为10的岗位工资系数定为2.2，岗位系数等级为1的岗位工资系数定为 1，则两个相邻岗位工资系数等级之间的系数差距应控制在0.05-0.2之间，但各对相邻系数等级之间的系数可以且应当有所差异。 岗位工资为上级行核定的工资总额中除职务工资和工龄工资之外的一定比例部分，一般可以按30-40％计提确定。某员工的岗位工资＝[(全行工资总额－职务工资总额－工龄工资总额)×岗位工资比例/全行员工岗位工资系数之和]×该员工岗位工资系数－（服务态度、劳动纪律和缺勤）应扣的岗位工资。 ４、业绩工资与员工所在部门或专业的整体工作任务指标和员工个人岗位工作任务指标实际完成程度挂钩。业绩工资为上级行核定的工资总额中除职务工资和工龄工资之外的一定比例部分，一般可以按55-65％计提确定。某员工的业绩工资＝[(该员工岗位工作任务指标考核得分×该员工的岗位工资系数)/(该员工所在部门各员工岗位工作任务指标考核得分×各员工岗位工资系数的总和)]×该员工所在部门的业绩工资总额。其中，某员工所在部门的业绩工资总额＝[(该员工所在部门工作任务指标考核得分×员工岗位工资系数的总和)/(全行各部门工作任务指标考核得分×各员工岗位工资系数的总和)]×全行业绩工资总和。 ５、特殊贡献奖励工资与员工个人或所在部门在吸收存款、扩大有效贷款、清收不良贷款、增收节支、改善经营管理中作出重大贡献挂钩，由支行直接对员工个人考核或评选分配。 根据以上支行对个人的工资总额中各个单元及其决定关系，可以设： Ｍ表示上级行核定的工资总额；Ｍ1表示全行职务工资总额；Ｍ2表示全行工龄工资总额；Ｎ表示某员工实际可得到的工资总额；Ｎ1表示该员工的职务工资；Ｒ表示该员工为工商银行服务的年限；Ｄ表示每服务１年可得到的工龄工资额；n表示全行员工人数，e表示该员工所在部门员工人数，y表示员工岗位工资系数，y1表示该员工岗位工资系数；g1表示上级行核定的工资总额中除职务工资和工龄工资之外的用于岗位工资分配之比例，g2表示上级行核定的工资总额中除职务工资和工龄工资之外的用于业绩工资分配之比例；b表示该员工所在部门各员工的岗位工作任务指标考核得分，b1表示该员工岗位工作任务指标考核得分；p表示全行各部门工作任务指标考核得分，p1表示该员工所在部门工作任务指标考核得分；Ｎ2表示该员工在服务态度、劳动纪律和缺勤方面应扣减的岗位工资额，Ｎ3表示该员工个人可得到的特殊贡献奖励工资额。于是，支行对某员工个人的结构性工资总额分配机制模型则为： Ｎ＝Ｎ1＋ＤＲ＋[(Ｍ－Ｍ1－Ｍ2)×q1/∑ Ｎiyi]×y1－N2＋(b1y1/∑ biyi)(∑ p1Ｘiyi/∑ pＸiyi)(Ｍ－Ｍ1－Ｍ2)×q2＋Ｎ3 三、实施双层结构工资分配机制应注意和妥善解决的几个问题 １、认真抓好思想政治教育。工资分配制度改革是全行员工最关注的热点和焦点问题之一，是全行员工观念、利益、行为的重大变革和调整的运动过程，需要在思想上加强宣传教育，尽快提高认真水平；在方法上讲求改革与稳定、效率与公平的较佳结合点，广泛听取全行员工的合理化意见；在行动上既要积极又要稳妥，切实搞好各种类型支行的双层结构工资分配机制改革试点，力戒图形式，务求实效。 ２、要在广泛征求各方面的合理化建议的基础上，科学合理地制定有关经济参数的具体水准，创收增利部门及人员的工资水平应当超过非创收增利部门及人员的工资水平，超幅应当逐步拉大到较合理的水准；全行业绩工资总额应较大地超过全行岗位工资总额。 ３、要建立公、公开、公正的岗位竞争机制，在系统各级党委的领导下，有组织、有领导、有计划、有步骤地实施竞争择岗、竞争上岗，力求逐步实现员工流动和配置合理化。 ４、要加强双层结构工资分配机制运行的管理、指导和检查工作，及时解决试点或推行工作中出现的新情况和新问题，确保双层结构工资分配机制的正常高效运行。
