爱华网信息化产业的创业和发展，最根本、最核心的因素是人。因此，可以说人力资源是在企业信息化发展进程中所需要的诸多资源中最宝贵的资源。
但是企业信息化人才的管理又往往不同于一般人才的管理。
特别是：近年来信息化人力资源却像滚烫的地球深处的岩浆，一直在不安分的翻腾和博弈。电闪雷鸣不断，跳槽之风不绝于耳。因人才走失引发的地震经常发生。人才龙卷风时不时的卷起水柱三千米。一些看似平稳的企业人才的无声流失也很严重，以致使很多高科技企业的发展面临着一种窘境：企业成了为其他公司做嫁衣的“黄埔军校”，公司辛辛苦苦选拔和栽培出来的信息化人才，常常莫名其妙地走失了。
企业为什么留不住信息化人才？
这道鲜活而又难解的人才学课题，急切的摆在了每一个企业老总的案头。
于是，种种人才学的咨询神医下界仙人指路来了。在幻化成的仙女和多路神仙的轮番包治下。灵芝孢子粉般“魔鬼训炼”的神奇功效没有显现,土产胡椒粉的“多种修炼”的调味作用也不灵。
于是：
高薪诱惑的奶酪；
领导栓心的高招；
給个一官半职的许愿；
奖励股票的容留；
堂堂正正地演示了一番。
无奈，信息化人才就是不读盘。水火不入，软硬不吃。该走的还走，该调的还调，该跳的还跳。而且这种现象在扩展，在复制，在拷贝，在升级。
以致这种人才流动的龙卷风突然在英特尔中国研究中心卷起了冲天水柱：颜永红等7位技术精英放弃英特尔中国研究中心的高薪，毅然投奔中科院。他们为此付出的代价，是在中科院只领取相当于在英特尔十分之一的薪金。
谁都知道，颜博士这个35岁的语音技术专家要继续留在英特尔中国研究中心，很容易成为百万富翁。但是，这些人显然和百万资产握手没有多大兴趣，而是举起手和你“摆摆”了。
美国《财富》杂志曾拟从没走的人中研究跳槽者的心态。为此，它们曾以“为什么你留在现在的公司”为题进行了社会调查。通过对100家工作环境最佳公司雇员的调查发现：在对先进的技术，激动人心的工作，变换职位的机会，执行有挑战性的海外任务，提升的前景，工作时间的灵活性，优厚的福利和人文环境等因素的选择中，惟独没有任何人强调“钱”字。这和颜永红等7位技术精英之所以放弃高薪投奔中科院，攻关“数字奥运概念机”课题有共通之处。
抛弃这么好的职位究竟是为什么？很多人简直想不通：甚或根本无法理解。尽管相当多的人才学的专家一直在思索，在研究。但是，由于他们没有跳出传统人才管理学的围城，因此，面对企业为什么留不住信息化人才？这道难解的人才学上的歌德巴赫猜想，他们依然只能苦苦的求索。
这里，根本和核心的问题在于：缺乏对信息化人力资源特点的本质认识和理性把握。
中国信息产业的发展关键在人。人是创业的主体；是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”；也是信息产业发展的决定力量。因此，可以说人力资源是在中国信息化过程中所需要的诸多资源中最重要、最宝贵的战略性资源。
但是，很长时期以来，我们的信息化人才观是片面和偏颇的。只认识到人的主体地位是不够的。一定要认识到这种主体是一种有意识的主体，是可变动的、会流动的主体。他既可以是你这个创业组织的主体，也可以成为另一个创业组织的主体。
特别是信息化人才的可流动因素大于一般性人才。这是因为：
信息化人才获有比一般人才更多的人才需求信息；
信息化人才获有更多的现代科技的前瞻性发展信息；
信息化人才具有比一般人才更多的自主创业的潜能；
信息化人才具有比一般人才更多的实现自身价值的意识；
信息化人才具有比一般人才更多的适应新环境、挑战新岗位的自信和能力。
信息化人才是跨国企业进军中国市场时最主要、最希望得到的猎头对象。
正是这些原因，使信息化人才既是主体性资源；又是可流动资源；既是高增值性资源；又是有风险的资源；对于这一点，相当多的企业和人力资源管理者没有清醒的认识和把握。
以致在强调信息化人才的主体性时、忽视其资源的增值性；
在强调信息化人才的可增值性时、又往往忽视其资源增值后到不到确认，可能产生的快速流动性和高风险性。
看不到这一点，把握不住这一点，就会在信息化人才的流失过程中使企业的工作受到影响，使企业的有价值信息不慎流失，使企业重要的商业机密因人才流失而外泄。
就一般情况而言，企业信息化人才的流动也有多种情况。因此，我们应该精细地研究矛盾的这种特点，应进行深入的、恰切的、中肯的分析。一般情况讲，企业留不住信息化人才往往有五种情况：
人家找到了更好的工作，留不住；
觉得跟你创业太艰苦，留不住；
在你这儿感到潜能没有办法发挥，留不住；
觉得你的团队或创业者的个人魅力不行，留不住；
在你这儿学到点经验，想去自己创业了，留不住。
认识和把握这些情况和特征就可以增强我们做好信息化人力资源开发和管理的主动性和科学性。积极主动的做好信息化人才的管理工作。
19世纪的著名经济学家麦克德鲁曾经指出：资本是用于增值目的的经济量，任何经济量均可用为资本。可见，资本作为一种可以增值的经济形式，不仅仅是一种单纯的货币形式，更包含着丰富的形态：如金融货币形态、实物资产形态、专利技术形态、自然资源形态、无形资产形态等。在新经济飞速发展的今天，优秀信息化人才会带给企业前所未有的增值效益，从这个意义上讲，信息化人力资源并非一般性主体资源，而是一种资源型主体和增值性主体资源。
信息化人力资源的这种增值性是随着社会的发展和知识的更新需要不断的充电和更新的。特别是网络信息技术的发展变化和更新速度非常快，信息化人才对新知识的渴求和新信息的增值要求更加强烈，更加急迫，更加成为一种基本诉求。
因此，企业必须注意和坚持对信息化人力资源进行素质的提升。给他们提供学习与提高的机会和挑战性的工作、形成有激励性的管理风格、开创广阔的发展空间和多种可探索的创业实践，才能对信息化人才具有最大的吸引力，才能不断地创造和提升企业的发展环境。
据一项调查显示，当前中国人更换工作的频率已经越来越快，平均5年换一次工作，青年人跳槽的频率还要快得多。分析人士称，一些大公司真正能够留住人才的，是公司内每个人都想获取的成功和由创造所带来的成就感。为此，
1、必须建立与国际接轨的人才理念。上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华坦言：“关键是突破传统的人才‘成本概念’，把人才看成是‘最强大的资本’”。据国外学者测算，人才对工作满意度总体水平要保持在70％－80％，人才资本才能产生正常效益。站在国际人才竞争的平台上，在跨国企业的高薪吸引人才的工资政策的竞争面前，想像过去那样低成本使用高价值人才已经不可能，因此，给信息化人才设计合理的、随贡献和成效不断变动的薪酬体系是我们惟一的选择。
特别是：应当看到：企业的信息化人才既是信息资源的使用者，又是信息资源的开发者。因此，我们必须营造良好的人才发展环境，人才创业环境、人才成长环境，形成尊重人才独立见解、鼓励人才创新精神的环境氛围，给信息化人才提供充分施展才干的舞台和空间。既对他们取得的成果，专利和专有技术给予恰切的估价和认定，又不断创造和提出创新的研究和工作课题，才能使企业成为信息化人才成长的基地和沃土。
2、应该建立人才有序开发的柔性管理机制
很多企业都有这样的共识：客户的需求决定着企业人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才发现，培养，成长机制才是企业发展的根本动力。
因此人力资源部的职能，要相应地从发工资、收简历、进行绩效考评等传统的人事管理工作，提升到人力资源开发、智能开发，潜能开发上来，注重信息的资源共享和价值提升，让员工也能够从日常工作中体验到所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。
高科技企业更要探索建设一种现代化的人力资源管理方式：给客户带去满意，给股东带去效益，给员工带来发展。在具体运作上，企业管理层应该把组织队伍的建设列为重点工程，总经理可以主动参加人力资源部组织的管理技巧培训，还要在多种场合传授适宜跨国业务需求的沟通方法，技巧和市场开拓技巧，不断丰富人力资源管理的内涵，以激励和促进企业与员工共同成长。
激励的目的不只是为了满足人的生存需求，更重要的是促进企业与个人的快速成长。调动人的积极性与创造性，最大限度地为企业创造价值。因此企业应高度重视人的发展需要以及这种需要与企业发展的紧密度，寻求企业与个人共同成长的最佳结合点，把做一流企业与成就个人事业有机地结合起来。 “用情感与交流来关怀人，用利益与价值来激励人，用事业与目标来凝聚人，用培养和充电去提高人”。 才能真正调动对企业信息化人才的积极性与创造性，使企业与员工的创造价值最大化。
（完）2006/8/8
中国信息经济学会电子商务专委会副主任王汝林
