爱华网民营企业的治理结构大多不怎么样。
从公司战略决策看，表现为家族成员在饭桌上决策的多；从公司经营管理角度看，又表现为家族成员之间与家族成员与外人之间的内外有别；从公司日常操作和营运角度看，更表现为家族成员动力十足，而外部员工积极性不高的矛盾。凡此种种，自上而下，都反映出公司决策、执行和运营的混乱。
在公司草创阶段，家族成员齐心协力，有钱的出钱，有力的出力，有关系的就动员关系，而且，在没有获利之前，大家都可以不计较得失，任劳任怨。的确，比跟外人合作做事有一些方便之处。这样，可以很快让一家公司把业务做起来，形成生产能力或者服务能力。
随着公司经营规模不断扩大，企业不得不从社会招聘延揽大量的专业人才，社会各个部门和生产各个环节都需要企业走规范化经营之路。在走上规范化社会化经营之后，家族成员的资本、智力和管理能力都难以跟上行业发展的要求。
此时此刻，家族成员必须加强学习，适应社会。但是，对于家族股东中的某些成员来说，要他们去学习以适应社会发展的要求是非常困难的，一则是因为有些人根本就没有这种修养和学习的习惯；二则是因为他们在创业阶段出过力流过汗，公司的天下都是“老子/老娘”打下来的，或者言必称没有功劳有苦劳，不管怎么说，我还是老板之一！
在这种情况之下，企业的当家人（一般是家族内部最有经营头脑，或者就是公司最大的股东）采取何种态度就非常重要了。如果对于家族成员的所作所为睁一只眼闭一只眼的态度，那么，外来员工很快就会看破家族企业的管理弱点。这样，家族企业将难以立足。如果当家人对于家族成员的所作所为看得清楚，也知道如何约束这些成员的不良和不当行为，那么，外来员工就知道你的企业做事还是有原则和分寸的。这样，家族企业将难以立足。
那么，家族企业如何找到长远发展的解决之道呢？
如果家族企业只是在表面上做到“处事公正”，内外不分，平等对待。那么，可以达到外部员工“口服”的目的，而真正要这些外来打工者“心服”，那就一定要有“攻心”之策，这样的对策无他，就是分散股权，或者搞高管以及业务骨干的股份期权。此外，必须让那些确实有能力的外来人员进入公司的决策层和管理层，广泛吸收他人的意见建议，这样，利用外脑以补足家族成员智力不足的弱项。
要做好这些工作，掌门人必须襟怀坦白，大气大度，而且对于转轨过程中家族成员的情绪也要仔细把握，不要把好事做成坏事。这就要求掌门人有超前的眼光，老到的手腕和超常的情商。
