爱华网4 研究结果与分析
本问卷采用匿名形式，共发出问卷100份，回收60问卷份，回收率60%，其中有效问卷份56份，有效问卷回收率为56%。样本的基本情况分布情况如下：
表4-1 样本基本信息分布表
从上表可知，样本的分布是不均衡的，性别主要分布在男性，占了67.90%，年龄主要是30岁以下，占82.50%，而工作年限在3年以下占76.80%，普通员工76.80%，学历也主要分布在本科学历，占总样本的78.57%。也就是样本主要来自毕业两三年的大学生。这样的样本分布势必会对影响研究结果的正确性。但是用SPSS对自我效能感、工作满意度与工作绩效的数据进行P-P图分析，数据都还符合正态分布。
4.1 问卷可靠性分析通过SPSS可靠性分析，自我效能感的Cronbach内部一致性系数(a系数)是0.844；工作满意度的a系数是0.893；工作绩效的a系数是0.776，一般认为，若a系数值在0.7以上的量表信度是可以接受的，按照这个标准，自我效能感量表和工作满意度量表都具有较高的信度，而工作绩效量表的信度也在可接受的范围。
4.2各研究变量的描述性统计分析4.2.1自我效能感描述统计表4-2自我效能感描述统计
从上表看出自我效能感普遍比较高，最大值是30，最小值20，差异也比较大。
4.2.2工作满意度描述统计表4-3自我效能描述统计
从上表可以看出，在本调查样本中对于同事的满意度的平均满意度是最高的，其次是对管理者的满意度，这可能与中国人希望维持与他人的和谐关系，崇拜权威的传统思想有关。最低的是操作程序和利益、报酬三方面，这也反映了员工对于程序、流程、制度的不甚满意，原因可能是，样本中大部分是参加工作几年的大学生，年轻人多不喜欢太多制度、流程束缚，薪酬也不太高。
整体来说说，工作满意度的平均分是137.59，对于216的总分来说是略为偏上的。
4.2.3工作绩效描述统计表4-4 工作绩效描述统计
从上表看出，工作绩效是左偏分布，也就社会期望效应在这里得到很好的体现。在任务绩效与周边绩效比较方面，任务绩效平均得分高于周边绩效的平均得分，但任务绩效的差异却高于周边绩效，这与之前的研究也有出入的，一般认为周边绩效人与人之间的差异会更大。这可能是样本中大部分刚毕业两三的大学生，更注重去展现自己才华有关。
4.3员工个人属性在各研究变量上的差异分析以单变量多因素方差分析检验性别、年龄、学历、职位、工作年限、工作类别对自我效能感、工作满意度和工作绩效的差异。
4.3.1个人属性在自我效能感的差异分析
表4-5 各因素效应的方差检验表(因变量：自我效能感)
注：*表示显著性水平P<0. 05，表示显著性水平P<0.10 ，F值为校正后决定系数R2的F检验值。以下相同。
上表是关于员工属性对自我效能感的独立作用，不同职位和学历贡献的离差平方和分别是52.431、17.781，均方是26.215、8.891，相对于其他变量来说，职位和学历对自我效能感的影响比其他个人属性要大。而他们对应的F值和相伴概率表明性别、年龄、学历、职位、工作年限、工作类别对自我效能感没有显著影响。
对员工属性对自我效能感的交互作用进行检验，发现它们交互作用不明显。
4.3.2个人属性在工作满意度的差异分析表4-6 各因素效应的方差检验表(因变量：工作满意度)
上表是关于员工属性对工作满意度的独立作用，不同工作类别、职位、学历贡献的离差平方和分别是970.964、939.419、871.073，均方是485.482、469.710、435.537，相对于其他变量来说，工作类别、职位、学历对工作满意度的影响比其他个人属性要大。而他们对应的F值和相伴概率表明性别、年龄、学历、职位、工作年限、工作类别对工作满意度没有显著影响。
王志刚等(2004)的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是学历和月收入，员工的学历和其工作满意度呈负相关关系，而员工的月收入和其工作满意度成正向相关关系。另一方面，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。
导致与王志刚等研究不同，原因可能是样本不充分、差异性不足；也可能从另一个角度证明了布雷菲尔德和克洛克的工作满意度与工作绩效之间不存在简单的线性关系这样的论点。
同样对员工属性对工作满意度的交互作用进行检验，发现它们交互作用不明显。
4.3.3个人属性在工作绩效的差异分析表4-7 各因素效应的方差检验表(因变量：工作绩效)
上表是关于员工属性对工作绩效的独立作用，不同性别、学历、工作类别贡献的离差平方和分别是72.972、36.566、28.616，均方是72.972、18.283、14.308，相对于其他变量来说，性别、学历、工作类别对工作绩效的影响比其他个人属性要大。而他们对应的F值和相伴概率表明性别、年龄、学历、职位、工作年限、工作类别对工作满意度没有显著影响。
同样对员工属性对工作绩效的交互作用进行检验，发现它们交互作用不明显。
4.4各研究变量的相关分析4.4.1自我效能感与工作绩效的相关分析自我效能感和工作绩效的相关分析结果，如下表可以看出：自我效能感的各个方面都同员工工作绩效。
表4-8 自我效能感和工作绩效的相关分析
从自我效能感与工作绩效、任务绩效、周边绩效的相关分析结果表明，自我效能感与工作绩效、任务绩效在0.05的显著水平下，呈正相关关系。对此的解释是不同个体的自我效能感水平会影响其对目标高低的选择，具有较高自我效能感的个体，往往倾向于选择具有挑战性的目标。即使结果只能达成富有挑战性目标的一部分，也可能高于从一开始设置低水平目标。Phillips和Gully研究发现，自我效能感通过提高个体的日标水平、努力程度、应付、持久性，对绩效产生直接的影响。
但是值得指出的是，工作绩效量表的评价主体是被评价者本身，根据社会期望理论，自我评价自身绩效时往往会拔高自身绩效分数。要提高自我效能感相关的可信性最好由熟悉员工工作，公平公正的直接上级来进行评价，不过这又产生了一系列的评估者误差，影响了员工的实际绩效水平。
自我效能感与周边绩效的相关均不显著。这与之前的研究是一致的。这与一般的认识也是一致的，自我效能高的人将时间精力更多投入到完成自身的任务，这样相对于产生周边绩效的时间与精力就相对减少了。
4.4.2工作满意度与工作绩效的相关分析表4-9 工作满意度与工作绩效的相关分析
从表4-9看出，工作满意度的同事满意度、工作本身满意度或报酬满意度、交际满意度与任务绩效、周边绩效、工作绩效显著相关，总体的工作满意度与工作绩效在0.1的显著水平下才与工作绩效显著相关。
4.4.3 自我效能感与工作满意度的相关分析表4-10自我效能感与工作满意度的相关分析
上面的分析发现自我效能感只与工作满意度的工作本身满意度在0.05的显著水平下相关，与同事满意度在0.10的显著水平下相关，与其他方面不存在显著相关，但是陆昌勤等(2006)通过路径分析研究发现自我效能感高的管理者，对工作抱有积极的态度，表现出高的工作满意度和卷入度。究竟为什么导致了这种差异，在以后的研究应该深入探讨，是否会与研究的组织或者管理情景有关。
4.5自我效能感、工作满意度对工作绩效的回归分析相关分析可以说明因素之间相关程度如何，但这种相关是否是因果关系，则要通过回归分析来进行检验。由于自我效能感与工作绩效显著相关，所以对自我效能感与工作绩效的回归分析运用Stepwise(逐步法)进行回归分析，而工作满意度与工作绩效相关不显著，所以对自我效能感、工作满意度与工作绩效的多元回归分析进行Enter(全模型进入法)进行回归分析。
4.5.1 自我效能感与任务绩效的回归分析对自我效能感与任务绩效进行回归分析，其结果如下。
表4-11 自我效能感对任务绩效的回归分析结果
从上面的回归分析结果来看，自我效能感对任务绩效的标准回归F值达到了显著水平，表明回归效应显著。校正后决定系数是0.252，说明自我效能感解释了任务绩效总体变异的25.2%。
4.5.2 自我效能感与工作绩效的回归分析同样对自我效能感与工作绩效进行回归分析，其结果如下：
表4-12 自我效能感对工作绩效的回归分析结果
从上面的回归分析结果来看，自我效能感对工作绩效的标准回归F值达到了显著水平，表明回归效应显著。校正后决定系数是0.196，说明自我效能感解释了任务绩效总体变异的19.6%。
4.5.3自我效能感、工作满意度与工作绩效的多元回归分析把自我效能感、工作满意度作为自变量，工作绩效作为因变量进行多元回归分析。结果如下：
表4-13自我效能感、工作满意度与工作绩效的多元回归分析
从各变量的相伴概率来看，常数、报酬满意度、晋升满意度、工作本身满意度在0.05显著水平下回归效应显著，其他因子回归效应是是不显著的。这也与前面做的工作满意度与工作绩效相关性不显著的结果是一致的。从F值来看，总体回归效应不显著。
5 讨论、结论与建议本研究通过理论和问卷研究来论证员工自我效能感、工作满意度、工作绩效之间的关系。将对研究设计中的研究假设予以验证，并根据研究过程和结论提出管理建议和后续研究建议。
5.1研究结论研究结果表明，自我效能感与任务绩效、工作绩效存在显著相关，与周边绩效不存在显著相关，对自我效能感与任务绩效、工作绩效进行回归分析，回归效应也是显著的。而工作满意度与工作绩效的关系相关不显著。具体研究假设验证结果如下：
表5-1假设验证结果汇总
5.2不足与建议5.2.1本研究的不足(1)由于工作绩效问卷是由填写自我效能感的本人填写，必然会受到社会赞许性倾向和期望效应的影响，使工作绩效的分数偏高。
(2)由于受到资源的限制，本文的抽样不科学，样本容量小，而且样本之间的差异性少必然严重影响了研究结论的科学性，也是研究结论的推广效用不大。
(3)由于工作满意度与工作绩效不存在显著相关，所以对员工自我效能感在工作态度与工作绩效之间起中介作用就没有进行验证。
5.2.2对管理的建议自我效能感与工作绩效存在显著正相关，可以在企业招聘中，引入自我效能感的评价作为招聘录用的参考指标，在其他条件相当的情况下，录用自我效能感高的应聘者。
因为自我效能感会受到“言语或社会劝说”和“替代性经验”的影响，所以通过培训前的心理干预影响员工对培训的“结果期待”和自己学习和学习后运用的“能力期待”；培训中通过样例示范，使受训员工获得“替代性经验”；培训后的直线主管绩效辅导过程的支持帮助来保证培训效果的落实。
在绩效管理过程，一方面通过绩效目标的设定来影响员工的自我效能感，另一方那个面通过考核者与被考核者不断进行绩效沟通反馈来不断地影响和干预被考核者的自我效能感，以此来促进被考核者提升绩效。
虽然在本研究中，工作满意度与工作绩效不存在显著相关性，这可能是样本容量与样本差异不够大造成，也可能证明了布雷菲尔德和克洛克特士气调查所测得的职工态度与工作绩效间存在任何简单的、可以觉察的关系的观点。即使工作满意度与工作绩效不存在显著相关，工作满意度也会影响到员工的离职率但并不以此表明在组织人力管理工作中可以忽略员工的工作满意度，而且工作满意度的同事满意度与工作本身满意度两个方面也对绩效存在正向显著相关。
而在改善和提高员工工作满意度的工作方面，从工作满意度之间的各个维度是显著相关的，甚至可以说它们是“触一发而动全身”，这表明了工作满意度是多项因素作用的结果，但可能员工某一时对于某一项的不满意就可能导致整体的不满意，所以形成、维持和提高员工的工作满意度是一项长期的工作，一时的疏忽就可能导致功亏一篑。
5.2.3对后续研究的建议(1)使用外国已有的调查量表，应该考虑适合中国人的情况，语言理解上是否有差异，这可能导致被试在不能清晰理解量表题目的情况下，猜测作答，影响了研究的效度。
(2)对于工作绩效评价最好能由熟悉员工的直接上级来填写，同时最好提前对评价者的各种评价误差进行干预，减少评价误差对于员工实际绩效的影响。
(3)由于工作满意度与工作绩效的关系可能还会受到不同组织的实际背景影响，例如裁员与非裁员组织，在不能做大范围调查的情况下，选取与一个具体的组织作为研究对象，研究的结果可能会更切合实际。
(4)自我效能感影响到人的思维模式和情感体验，工作满意度也是人的一种情感体验，个体自我效能感水平的不同是否会影响对工作满意感做出不同解释，员工自我效能感与工作满意度之间的关系究竟如何，而且在很多人力资源管理理论研究和实际管理，认为态度对绩效的影响更直接，自我效能感在工作绩效与工作满意度所起什么作用究竟是怎样的应该引入到研究中去。
