爱华网一个组织中有活力的模式越多，就越有活力。
如果模式之间的结构和关系是平衡而自由的，则组织是有活力的。
把组织视为许多模式共存的一个系统。比如，假定某一组织由五十个模式组成。
这些模式总体上限定了这一组织的活动和事件，限定了它大体组织框架、职能的分工、薪酬结构、办公区域的布置、会议的召开方式、市场的开拓方式甚至桌面的物什摆放风格等等。
这五十个模式限定了组织的结构和秩序，而且它们对一次次发生在组织中的事件(人的事件和非人的物理事件)负责。
这五十个模式可以是活的，也可以是死的。或者说，其中某一个相对来说较有活力，或较无活力。
试想其中一些模式较“无活力”时，会发生什么。
每一个“死”的模式不能控制其内力，不能保持它们之间的平衡。于是，这些力就渗出了模式所在的范围，而开始侵蚀其他的一些模式。
例如，着眼于任务而非绩效的管理模式。
在任何给定的模式结构之下都有着分布于整个结构的不同的应力。某些点，由于它们的结构位置，会有很高的应力集中，影响面广，波及范围大，关于管理目的的模式便是一例，着眼于绩效的模式应该是“较有活力”的模式，而着眼于任务的模式应该是“较无活力”的模式，如果你的组织绝大多数时候都着眼于任务，系统的力大部分处于单向发散状态，很少有回应、缓冲和弹性，力总是在不停地损耗而很难自我保持，任务的这一特性逐渐损耗着相关联部分的力，最终削弱了任务自身。在着眼于任务的组织中，人们很少或者说无法去关注任务本身的合理性，这样的组织对周围环境的“刺激—反馈”能力降低；由于各较小系统都着眼于分配给自己的任务，当任务之间出现冲突时，便引发了组织内部的冲突，由于组织按任务完成情况评价和考核，这一冲突以非赢即输为结局，很难有完满的解决途径；由于各较小系统着眼于任务，那么必然引起内部对有限资源的争夺，争夺的过程损耗了系统的力；由于着眼于任务，下属只能仰上司鼻息，滋生官僚气息和腐败……这些冲突和损耗最后导致任务本身也不能完成。
一个“坏”的模式总是将它无法疏解的冲突产生的破坏力，波及相关联的领域，产生更大的张力，最终可能导致整个系统的崩溃。
你会说—这个，人们可以适应。但在适应过程中，他们破坏了他们自身的某些其他部分。我们善于适应，这是不错的，但我们也会适应到毁坏我们自己的程度。适应的过程是有代价的。面对一个专横的上司时，的确能锻炼下属的韧性和应对技巧，但同时他失去了拥有美好上下级关系的愿望，他不再活力充沛，他被迫这样做，使他自己的生活更贫乏、更不完整了，更为有害的是，由于他默认了这类上司风格甚至默认了这类事件的合理性，也许会在自己扮演上司角色时或多或少受些影响。这些最初不稳定模式溢出的作用力所引起的微小的应力，首先波及邻近的模式—而后蔓延更远，因为这些模式也成为不稳定和破坏性的了。
自我创造的、作用力平衡的精细的结构和秩序由于某种原因被打断，被阻止出现，并被置于一个结构和秩序不再能自我创造的状况之中了。
那么，在这个系统中的力将怎样呢？
只要自我创造的、平衡的结构和秩序存在，诸作用力就是平衡的。
但是，一旦结构不再平衡，这些作用力就留在系统之中，无法疏解、失去控制、失去平衡，直到整个系统最终崩溃。
相反，假定构成组织的五十种模式都是有生气和可以自我疏解的。
这时正好发生相反的情况。每一模式包含并保持它所必须应付的作用力，而且系统中没有其他的力。在这种情况下发生的每一事件都得到疏解，作用力都活动起来，并如实地在模式中自我疏解。
每个模式帮助维持其他模式。
无名特质的出现，不是在一个孤立模式出现之时，而是当整个相互依赖的模式系统在许多层次上全都稳定和有生气之时。
如果把散沙暴露在风中，我们随处可以看到沙波。由于沙波每次受的风力都大致相等,所以沙波以规则的形状出现.
如果水流不变，溪底的结构不变，波浪的形状就相对稳定。
急速的水流从岩石上冲下去，遇到不平坦的石头就激起浪花。这个浪花(驻波)的“模式”是稳定的，但需要在水的流速不变、阻挡水流的石头不变的情况下，这个浪花的模式才一直存在。
如果谁试图改变“驻波”的形状，就需要去改变水流过的石头的摆放位置（如果石头是能够搬动的话），或者设法调节水的流速，使水流的“力场”结构发生变化，驻波（水花）的形状就随之变化。任何人也不可能去控制每一个水分子的位置来造就一个“驻波”。
任一模式的个体构形都需要其他模式来保持它自身的生气。
还是以前一章那个较有活力的会议模式吧为例吧，它需要会议座次模式、会议主持模式、圆桌沟通模式、会议决策模式等等来构建和支撑，还得与文化等相关模式相联系，如果这些构建、支撑及相连的模式是有活力的，那么会议模式就有活力，组织中产生活力的模式越多，它看起来就越美。
它以千百种小的方式表明，美是靠对于我们需要的小东西的细心和注意来产生的。
一个座位的摆放，一个制度的形成，一个流程的改进，一个指标的调整，增设或缩减一个部门，报告的格式，办公用品的领用，一个微笑，一句话的音调……把部分工作拿到家中完成，会议中自由地表达自己的观点，工作累了能找到一个随意的地方坐下来，看着窗外的风景。
人们见面时都愉快地打着招呼，人们自由地呈现出他的特性，没有做作和装腔作势，因为在有活力的组织中，装腔作势是行不通的，人们都明白组织的目标，也清楚组织需要自己做些什么，他们在组织中自由地寻求着需要的资源和支持，一切活动都以组织绩效为着眼点，所有的困难和问题都能在目标和既有障碍之间选择较佳的解决途径。
当然，在有活力的组织中同样会不断产生冲突，但冲突很快会在自身的范围内得到疏解，并且，每一次冲突的解决都不同程度地促进了模式本身的成长。
最终无名特质出现了，不是在一个独立模式有活力的时候，而是当许多层次上相互依赖的模式构成的整个系统是稳定和有生气之时。
当组织的每一模式有生气之时，当它允许其中的每个人、每个场所、每个规则、每个流程、每个制度、每个标准在其自身范围内有生气之时，组织才是有生气的。
随着生气的出现，整个组织达到了个人有时能达到的那种状态,自由、美好而令人愉快。
