爱华网我们可以通过体验和感受来辨别模式是否有活力。
在上一章看到了，模式有一个三段式结构，便于保存和传递。许多这样的模式正在被写进《企业的模式语言》（我的另一个专栏）。
但我们缺乏一个辨别模式是否有活力的和标准方法。
考察表明，如果模式个别陈述是真实的，模式就是有活力的。
我们知道，每一模式是一个一般形式的指令：
关联→冲突的作用力→图式。
因此，只要我们可以表明一个模式满足下列两个经验条件时，它便是好的：
1、前提问题是真实的。这是一个经验问题。
2、解决方案能真正解决这一问题。这还是一个经验问题。
但是，一个模式并不因为其组成部分的陈述都是真实的而有活力。
有这样一个模式—--秘书呼叫器。它提出：总裁与总裁秘书的关系—在一个房间不方便，因为总裁常有重要的客人需要单独会见，不在一房间也不方便，因为总裁常有一些琐碎之事要吩咐，于是有人发明了无线呼叫器的装置，总裁有事按一下钮，秘书房间的呼叫器就响起，这样就获得了力的平衡。
我每次见这东西的时候，都感觉不太自在。事实上，尽管这对矛盾的陈述是真实的，解决的途径也是真实的，但作为整体的模式却感觉不到模式的活力，甚至会产生另外的破坏力—对人性的破坏—对铃声作出回应，好象只对动物适用。
这个呼叫器提高了总裁的办事效率，但对总裁自我感觉的损伤、对秘书自我感觉的损伤，却是不言而喻的，它解决了一些力的冲突，却带来了另一些力的冲突，这个模式的有与无，它无助于世界的完善，还不如一个电话来得自然。
甚至一个模式看来很实用，背后又有清楚的理由，也根本不意味着它必然有能力产生活力。
比如，有一段时间，用军队的管理办法管理企业倍受关注。这一模式大都在由退役军人领导的组织中盛行，由于组织的共性，企业与军队都需要执行力，而增强执行力最简单的途径就是绝对服从，对于某些企业的某个阶段，如果执行力是其决定性因素的时候，这一模式是有用的，能产生立竿见影的效果，他们花费了许多精力在理论和实践上发展这一模式。
然而他们忘记或没有意识到：系统中另外有一个重要的力—市场需求的快速变化，需要组织的每一个毛孔都能感受到变化并能快速应变，并且人们都有在自己能力范围内做决定的需求。方向太一致的时候会产生一种偏执的力，这个力量最终会损坏系统本身的平衡。
只有当模式解决了在这种情境下实际存在的所有作用力时，它才起作用。还有更因难的问题：我们没有可靠的方法，确切知道何为一个情境中的作用力，或者说不知道所有的作用力。
但在真实状况中可能出现的实际的作用力，尽管客观存在，最终却是无法预言的，因为情况总是非常复杂的作用力，根据情形的微妙变化，可以发展或消亡。
我们需要一种方法，知道哪种模式会真正帮助给世界带来生气，哪种不会带来生气。
而且我们需要比分析方法更可靠的工作方法。为了做到这点，我们必须更多地依赖感觉而非理智。当理智复杂、混乱到无法运用的时候，唯有感觉可靠。感觉是应对复杂境况的最简单有效的方法。
尽管一种情形下的作用力系统是非常难于分析限定的，但以一种极好的方法告诉模式有无生气却是可能的。
事实是，模式解决了作用力，我们就感觉很好。
而模式留下了未解决的作用力时，我们就不自在、不舒服。
“半私密半开放”的办公区布置模式，让我们感觉很好，因为我们在那儿感觉到系统的完整。
理论上是可以阐述这一模式的作用力的。例如，这些作用力使我们在公共聚集的边缘保持私密，而同时保持同那里的一切公共的事情相接触。是我们感觉良好的事实确定了这一模式的生气，我们在那里感觉不到残余的应力。
“弹性工作时间”模式也使我们感觉良好，因为它使个人生活和组织生活之间的力得以平衡，相互促进，形成双赢局面。
相形之下，单凭思想产生的无感觉的模式，完全缺乏经验的真实。
“秘书呼叫器”模式没有使我们产生任何好的感觉。当然，当我们刚听到它时，立刻就知道，像这样的一个呼叫器不会使我们惊奇。其中没什么感觉，感觉的贫乏是空虚的认识自身表现给我们的方式。
而军队管理方式在企业中的应用使我们感觉更糟：它本身就使我们感觉很坏。它可以唤起我们的理智，或我们的想象，当我们扪心自问，在真的照这样做的企业中，我们将有什么感觉呢？我们再次知道，它将不会使我们感觉到快活。我们的感觉又一次是其功能空虚的认识自身表现。
而后，我们看到了，在作用力系统的平衡和我们对解决这些作用力的模式的感受之间，有一个基本的内在联系。
之所以如此是因为我们的感觉总是面对着任何系统的整体，如果有隐含的作用力，隐含的冲突潜伏于模式之中，我们就可以在那里感觉得到。我们感觉模式很好，是因为它是名符其实的有益的东西，而且我们知道，没有隐含的作用力潜伏在那里。
这使检验任何给定的模式较为容易了。当你初看一个模式时，你会凭直觉立刻说出，它使你感觉好，你想生活在其中有此模式的世界，因为它帮助你感觉更有活力，或不好，你不想生活在其中。
如果一个模式使你感觉很好，它就非常有可能是个好模式。如果一个模式不能帮你感觉很好，它是好的模式的可能就很小。
我们总可以自问，一个模式给我们何种感觉，而且我们也总可以同样询问他人。
设想有人提出绝对服从在组织中非常重要。
只消问他，在这样的组织中你的感觉如何？
他能举出几打例子和理由来证明是好的，但有一件事他却做不到—在这样的组织中比在缺乏这一模式的组织中感觉更好。
他的感受是直接和明确的。
如果我问某人他是否对“考核方法”满意—他会给出不同的回答。他可以说：“这全看你指什么了”，或他可以说“它们也无法避免”，或也可能说，“它是对困难问题的最有利的解决”等等。
这一切回答无一同其感受相关。
倘若我问一个人他是否喜欢OE办公系统，或者绩效管理，他会把这看成是关于他的专业的问题。在这种情况下，他会说，“它是非常有创造性的”，或希望证明他有很高的趣味，“是的，这个系统是很吸引人的，不是吗？”
还是没有一个回答同其感受相关。
回答只需感受，而无需其他。
到模式存在的地方去，看看你在那里的感受如何。
把它同没有这种模式的地方的感受相比较。
如果你在模式存在的地方感觉更好，那么模式就是好的。
如果你在模式不存在的地方感受更好 ，或你可以诚实地检查出两组情形之间没有差别，那么模式就不是好的。
这种检验的成功与否，因人们对模式的感受出奇一致的事实而定。
从同一文化来的人们对于不同模式的感觉却明显地一致。
比如，对于圆桌会议，对于目标沟通，对于多元文化，对于内部管理市场化……
在模式的范围内，在人们看来90%、95%甚至99%次一致的地方，我们可把这种一致看成是超常的、看成是对人类感觉的完整性的几乎突破性的发现，我们当然可以把它作为科学的加以运用。
但为避免重复，我必须再次声明，一致只在于人们的实际感觉，不在乎他们的意见。
例如，如果我让人们来到有“半私密半开放”模式的办公区间，并叫他们把在这里的感受同那些按某种方式统一布置的房间加以比较，几乎没有人会说在那些按某种方式统一布置的房间比“半私密半开放”的地方更好—这样我们会获得95%的一致。
如果我把这组人带到强调等级和权威的会议室，开一个短会，让他们与圆桌会议室的感受相比，几乎没有人说这里更好，只要我坚持我只想知道他们的感受如何。这样就又一次获得了95%的一致。
但当我允许人们表达他们的意见或带有他们的想法和意见的感受时，一致性便消失了。突然地讲求会议秩序的拥护者将找出一切理由来解释何以等级分明的会议室更好，它们如何可以高效而正式。而且一旦意见说服了，“半私密半开放”就以同样的方式作为不实际的而被排除，单一文化的需要就作为非常重要的而被讨论，……所有这些理由事实上是靠不住的，但仍然是以一种看来不得不让人同意的方式来表现的。
总之模式的科学和精确性只能来自人们感受的直接评价，而非来自争辩或讨论。
这些触及现实的感觉有时非常难以达到。
例如，假定某人坚持认定固定工作时间固定工作地点的模式。
如果我向这人说—那样使你感觉好吗？他回答：是的。当然，那确是我何以要那么做的缘故—它使我感觉好。
如果你把能在家里完成的工作放在家里完成，甚至可以把一些小玩意拿回家组装，按你产出的合格品计酬，你比较一下这两种工作方式—现在诚实地、诚实地自问—哪一个使你感受更好—然后你知道了弹性工作时间，它使你感觉更好—它更有意义，世界更加完整。
但感觉本身并非事物的实质。
在有生气的模式中，关键的不仅仅是它给我们感觉很好，而且更重要的是，它实际上解放了世界的一部分，允许作用力自由作用，并获得了平衡。
以个人与组织之间的关系为例。
一般的常识是个人利益需服从组织利益，因为个人通过服从组织利益而获益。
但问题百出的现实向我们表明，即使个人愿意按组织的意愿行事，人们还是各行其是，事实上，人们更注重个人得失，但表面上装出把组织利益放第一位的样子，也运用类似的理论，但人们拥护的理论与运用的理论常常不一致。
毫无疑问，个人利益与组织利益之间，既有冲突又有协同，如果要使冲突和协同之力达到平衡，同时处理这些作用力是可能的。需要有一种机制，来保证个人兴趣、能力、专长为组织所用，保证个人目标与组织目标方向一致，这需要我们称之为“目标沟通”的模式，适时协调个人与组织意愿之间的关系，置身于有这样一个模式的组织，个人会感受到自己的价值，清楚个人与组织之间的关系。而在那些只是单纯宣扬个人利益服务组织利益或者组织尊重个人利益的组织中，人们只是单纯地认同或者不认同理论而已。
“目标沟通”模式是基于现实的，它正视作用力，并通过真正对待它们无偏见地加以解决。
是现实本身产生了这种区别。
还是举这个例子：在“半私密半开放”的运用过程中，有人提出“办公区间需要全面开放”的观点，他认为办公区间不应该有私密性要求存在，人们应该处于完全透明的环境中，并认为这是办公文化的新趋势，并举出了很多开放型办公区间及文化的例子。
这一论点的目的是好的。但人类并非如此柔顺。尽管不出自我们自己的意志，但私密性要求的确是由我们创造的。它是有关社会环境中人的本性的一个基本事实。
而说如果这个作用力不存在的话，那会更好，就几乎是不负责了。作用力显然是存在的，设计基于这种自说自话的思想是要失败的。
而放弃事物“必须是什么”的成见并认识它们真正是什么，是很艰难的。
一个相信贫民窟清除的人闭眼不看其中人们的生活现实，一个确信城镇破旧的下等地区必须清除的人，对于在流浪生活中起作用的真实作用力是不在意的，因为他不能接受流浪的存在。一个确信办公室必须“灵活”的人对于意欲成组进行工作的人中起作用的真实作用力是不在意的。
任何关于事情必须如何的成见总干扰你的现实感觉，它使你看不到实际发生什么—这总是妨碍你使组织有活力。它将妨碍你创造新模式，或对新模式视而不见—尤其是，它将妨碍你恰当地使用那些模式来创造完整的环境。
