爱华网系列专题：《中西合璧的管理百科全书：海尔管理模式全集》
因此，张瑞敏认为“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是对市场经济的反叛，是中国传统文化的糟粕。用人不疑，有可能把信任变成放任，把好人放纵到坏的边缘，最终给企业带来巨大的损失；疑人不用，则有可能使工作的阻力增大，局面难以打开，结果就是使企业中的人才越来越少。领导的任务首先是盘活“人力资源”，而不应把重点放在置换“人力资源”，因为人力资源不同于设备、资金、土地等资源，具有特殊的感情性和对环境的适应性。所以张瑞敏的用人观是：“用人要大胆，在位要监控。”也就是说，对于人才既要大胆使用又要严密监控，这可以说深得现代管理的精髓。海尔多年来一直坚持这种人才监控观，并贯彻在实际工作中。海尔二十年来由小到大，由弱到强的飞速发展，和他们拥有一支廉洁高效的干部队伍是分不开的，和他们的用人之道也是分不开的。
“在位要监控”有两个含义： 一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识；二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生腐败。” 《海尔报》上也曾撰写专文讨论用人监督的问题，该文指出，通过赛马赛出了人才就用，但用了的人不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人，如忠义、士为知己者死，市场经济则靠法制力量，目前法规还不健全，需要强化监督。市场是在变的，人也会变。人的可塑性很大，其思想是现实环境的产物，管理层也都是凡人，也有自身的弱点，当大权在握的管理层缺乏有效的监督时，很有可能受到社会不良因素的影响和诱惑，致使其随心所欲，坠入歧途。 所以，必要的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的关心和爱护，因为道德的力量是软弱的，不能把干部的健康成长完全放在他个人品性的修炼上。“无法不可以治国，有章才可成方圆”，在市场经济条件下，权力在失去监督的情况下，就意味着腐败。所谓的道德约束、自身修养、素质往往在利益面前低头三尺。虽然海尔提倡“大胆用人”，“将能君不御”，但权力的下放并不等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部，越是贡献突出的干部，越是委以重任的干部，越要加强监督。 有了严密的监督，就可以“大胆用人”了。海尔考察人才是通过实践来解决的，在“赛马”中“相马”。因为人不可能没有缺点，特别是一些有个性的人才，缺点和“个性”更突出一些。所以在监督的前提下用，再针对各部门、各工种的不同，估计会出现的问题等实际情况制定一系列的相互制约的规章制度，考核其工作态度和成效，就可以在约束和规范中发挥被用者的长处，抑制其短处，让每一个人都能够各施其长，让人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度显山露水。减少了人才的埋没和流失，使得企业有了广阔的人才空间。放中有管，在放和管中寻求最佳的适应度，使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转，并行不悖，弥补了“用人不疑”中的放任自流任其盲目专干的弊病。 海尔集团建立了较为严格的监督控制机制，任何在职人员都接受三种监督，即自检（自我约束和监督）、互检（所在团队或班组内互相约束和监督）、专检（业绩考核部门的监督）。干部的考核指标分为５项，一是自清管理，二是创新意识及发现、解决问题的能力，三是市场的美誉度，四是个人的财务控制能力，五是所负责企业的经营状况。这五项指标赋予不同的权重，最后得出评价分数，分为三个等级。每月考评，工作没有失误但也没有起色的干部也归入批评之列，这使在职的干部随时都有压力。每周一期的《海尔报》上引用过一句名言：“没有危机感，其实就有了危机；有了危机感，才能没有危机；在危机感中生存，反而避免了危机。”《海尔报》的编辑拥有在报上点名批评集团内任何一位处级以上的领导的权利，并且张瑞敏还曾对主编说过：“没有问题就是有问题。你不点别人的名，我就要点你的名。”“编辑们不要总坐办公室，要经常到基层发现问题，揭露问题，解决问题。就是为了使我们的干部在市场经济的条件下，少犯错误，不犯错误。”海尔认为，监督就是爱，无情就是有情。这一系列的监督机制使得海尔的在职干部兢兢业业，不敢越雷池半步
