爱华网系列专题：《曾仕强中国式管理巅峰之作：中道管理》
针对大家普遍很不安的现况，我们的“安人之道”其实就是努力把这三个“不”字去掉。也就是说，如果基层员工热心、中层称心、高层放心，任何管理问题都没有了。 二、员工常见的不安 我们常见员工的不安，主要表现在以下六个方面： （一）在人的方面，和上司处不好，和同事不融洽，或者觉得人伦关系不理想。
一个人和上司处不好关系，他就会不安。老实讲，只要上司不支持你，你有天大的本事都是没有用的，这在中国社会是千真万确的。该你做的事情他不让你做，你有意见他不听，你就全完了。员工和同事的关系不融洽，他也会不安，一看到有同事到领导的房间里去，他就认为是在打自己的小报告，然后做什么事情都不顺，都感觉到别人在找他的麻烦。 一个人只要感觉到和上司处不好，和同事相处不融洽，他就会很快换工作。这也是员工平时经常换工作的最主要原因。 （二）在事的方面，难以胜任而心生畏惧，或者可以胜任而不想尽力，都可能产生不安。 员工在事情方面，他觉得力不从心，做不好工作，就会害怕。然后他就开始敷衍了事，开始做表面文章，这是最可怕的。凡是做表面文章的人，都是工作做不好的人。 凡是喜欢打小报告，喜欢穿很奇怪的衣服，喜欢把头发搞得乱七八糟的员工，就是内心不安的人。如果工作做得很好，他是没有必要那样去做的。他工作做得不好，别人连看都不看他一眼，自然要通过作怪来引人注意了。这些都是内心不安的一种表现。因此凡是在我们面前作怪的员工，你不要骂他，这样他心里会更加不安的。 （三）在时的方面，总觉得不容易掌握，常常错过时机或者看不出适当的时机。 员工感觉到时间一分一秒地过去，却掌握不住，不是错过时机，就是耽误事情，开始不安了。 （四）在地的方面，场合和身份常常搞错，以致后悔不堪。 中国人最怕搞错场合，搞错身份。对员工来讲，只要有老板在场，你就没有开口说话的权利。因为你是不知道老板到底要讲什么的。 我们的老板往往是这样的：如果客人是从银行来催款的人，他就说现在企业利润很低，赚不到钱，这样才可以延期还款；如果来的是银行贷款的人，他就说我们这行业发展还不错，利润是很高的，这样才能借到钱；万一是税务局的人，他说我们的利润还不错，那就完蛋了。如果员工不知道是税务局的人，还是银行来的人，随便开口讲话，那不气死老板吗？ 所以员工要养成习惯，不管谁问，自己就是不开口讲话；只要在场有人的职位比自己高，就轮不到自己开口，这就是伦理。 （五）在物的方面，用错材料或者浪费材料，也是不安的根源。 一个人出了错，是不会安的。但为什么员工用错材料或浪费材料，不安又不敢讲？他一报告，主管就骂他。因此一个员工本来是很诚实的，有什么问题都会向上报告，后来他挨了骂，就不再报告了，结果大家都倒霉。在员工用错材料或浪费材料时，我们要原谅他，他才敢讲出来，然后大家共同来处理。 （六）在心态方面，不敢多做，不肯多做，不愿意做，深怕做错挨骂受罚，都可能导致不安。 我们许多人满脑子都是“多做多错，少做少错，不做不错”。这是事实，不能说是错误的观念。 我们经营管理者，要把错误当做一种成本来计算。只要员工不是有意的，不是存心的，只要错误的成本不是大得无法承受，就要允许员工犯错，并告诉他们以后记住教训就好，这才是会当领导的人。 三、用患不安来测试 我们总有一部分员工，他会做，但是他不愿意做；他能做，但是他不敢做；他可以多做，是他宁可少做。但管理者只是看到这样不对，却没有了解员工内心的不安。所以我们要用“患不安”来测试。 “患不安”是一种测试员工不安的方法，其实就是进行“员工工作满意度”的调查分析。我们只有找出员工不安的现象，才能分析其产生的原因，明白员工所以不安的真正根源。其实有很多问题是很容易解决的。你的员工对工作和环境有哪些满意的地方，又有哪些不满意的地方？？请把你的高见简要地写下来： 1? 2? 3? 4? 员工不满意的地方，一般来说，就是不安的根源。比如说一到中午11点多，他就开始不安了，因为他不晓得中午到哪里去吃饭，餐厅会不会很拥挤，饭菜会不会是冷的，这就是不安的根源，然后他就开始分心，工作的品质自然就不好了。 公司的责任，就是化解掉员工不安的根源。若是少数人的不安，就在少数人范围内解决，不要把它扩大，不要让所有人都知道。这是不可以公开的。我们经常把一部分人的问题拿来当做大家的问题，结果越搞越乱，越搞越糟糕。 有时候公司的一个措施不妥，员工就走了。其实员工是不会百分之百都走的。但最可怕的一种情况，就是好人都走了，坏人却留下来了。如果坏人都走光了，我们还不用怕；偏偏好人都走光了，留下几个越看越眼红的，这样就麻烦了。坏人永远是最后一个走，你有没有发现？因此员工为什么走，我们要分析。 员工对工作和环境不满意的地方，我们要分开去了解。员工对环境不满意，他会走；对工作不满意，他会恐惧，因为怕你让他走。一个原因是他自己想走，一个是怕你让他走，他都会感到不安。 员工的工作做得好，但他对环境不一定满意；员工对环境很满意，但他不一定能胜任工作。所以我们一定要了解员工，看他能不能胜任工作。因为人对有挑战性的工作，胜任力是有限度的。 员工为什么满意，为什么不满意，两边都要调查，同时对比员工“为什么满意”和“为什么不满意”，就可以找出员工“患不安”的真正原因。 四、使员工身安心乐 管理的目的，就是使员工“身安心乐”。员工“身安心乐”，表示对工作和环境都相当满意，乐于在此长期努力工作，他是没有理由要离开公司的。 员工对工作和环境都满意，“身安心乐”，他的情绪就相当稳定，就会专心工作，就会全力投入，工作当然很有绩效。 “尽力而为”和“全力以赴”两个词的意义是不同的。“我尽力”，其实是应付应付；“我全力以赴”，那是不顾一切地投入。如果一个领导只能做到让大家“尽力而为”，你就要小心了，因为他会越来越不尽力。但是我们没有办法勉强一个人“全力以赴”，除非他自己愿意。员工自动自发、自己愿意全力以赴的时候，谁都挡不住的。所以最好的管理办法，就是要细心地找出员工不安的原因，然后想办法加以改进，使员工能安，才谈得上“身安心乐”。
