伊利亚随笔续集 “未来管理”的随笔(续一)



“未来的管理”,究竟是一个什么模样?并不取决于公司的自我定义,而是取决于公司的未来模样----这是我在上一篇《“未来管理”的随笔》中的结论,暂且留此存照,先从毫不搭界的许知远说起。

 

也许,许知远永远不会承认:他是“一人公司”,但事实上,许知远不仅是一人公司、而且还是典型的一人公司。

 

首先,他的理想或目标,是纯粹意义上的个人目标,譬如他想成为一个著名的XXX家----毫无疑问,无论公司(报社)如何使用巨额金钱刺激、或是使用楷模精神鼓励,都不可能带来或形成他的这样的个人目标,因为它是纯粹的“许知远式”的个人目标,他从个人兴趣和爱好出发,经历了一个从“不成熟”到“成熟”的过程,最终成为了个人的理想和目标,而与公司意义上的目的没有必然联系。

 

其次,他的计划和安排,永远是个人的计划和安排----公司(也就是报社)永远无法命令他在规定时间内,写出一篇激动的或伟大的文章来,虽然他为了完成“任务”,完全有能力去应付这类事情。事实上,只有许知远自己内心知道,如何才能完成一篇伟大的文章?譬如去看一场意甲联赛、或是去听一场摇滚音乐会,于是,一篇激动人心的伟大文章,就此诞生了,至少,它颠覆了在“办公室(冥思苦想)”生产文章的绩效作业计划。

 

其三,也是最重要的,许知远(一人公司)输出的不是文章、而是一种阅读的生活方式----事实上,许知远的文章中,充斥了大量华丽的形容词,这也是他常常遭人诟病的原因,确实,就在刚刚,我尝试着删去许知远文章中的形容词,结果却令人大跌眼镜:文章变得象是白开水,甚至还不如一篇二流论文!但是,就是这些令严谨学者无法容忍的形容词,构成了许知远文章的一个特色招牌,即:“感染力”----文章是因感染力而影响读者,否则,所谓的“深刻”就会变成又臭又长,因此,对于许知远文章最恰当的评论,就是他的文章并不提供深刻、而是提供了一种“(现代人)阅读方式”。

 

当然,我这里想说的,并不是许知远应该如何管理他的“一人公司”,事实上,如同许知远一样,具有良好的自我目标和自我发展的人才,并非凤毛麟角、而是大有人在,同时,他们的自我管理能力,也远比我们想象中的出色和强大。

我在这里想说的是:假如许知远进入了一个成熟的组织之后,那么,那个“成熟的组织(公司)”应该怎么办?因此,它的实质,并不是在考验许知远个人的自我管理,而是在考验“组织管理”应该怎么办?

 

至少,它意味着曾经的传统工业企业管理体系,在遇到许知远这样的人才之后,开始失效了,甚至是崩溃瓦解了----它只意味着这样两种结果:要么是公司将他排斥在组织边界之外,要么是公司改变模样并由此改变管理。

 

首先,传统工业企业管理体系,总是假设了一个错误定义:“企业是唯一输出产品的组织”----这是德鲁克的看法,也是他无法走出管理困境的致命原因,我们知道,德鲁克认为,过去的100年间,“体力劳动者”的工作效率,被提高了50倍以上,它主要归功于泰勒的科学效率主义,接下来,“知识工作者”的工作效率,成为了未来管理----也就是知识时代----需要解决的首选问题,这也是德鲁克晚年留下来的未解的管理命题。

 

但是,只要“企业是唯一输出产品的组织”的命题存在,几乎就没有可能解决这个管理问题,因为它代表着一个企业必须拥有共同的任务或目标,于是,组织里所有的人,几乎没有例外的,必须为这个“(共同的标准)产品”而工作,否则,组织就失去了存在的意义。事实上,直到晚年,德鲁克依旧这样说:迄今为止,没有迹象表明,个人能够(单独)生产制造产品,他的真实意思是:组织存在的价值,在于能够完成个人无法完成的产品任务,这也是他无法提供未来管理路径的真实原因,虽然他是那么的伟大,开创了“管理学”这门学科。

 伊利亚随笔续集 “未来管理”的随笔(续一)

 

其次,传统工业企业管理体系,假设了另一个错误定义:“管理的意义,在于维持组织系统的有效运行”----虽然,从未有管理学家这么明确的说过,但是,之前几乎所有的管理理论,都是围绕着“企业组织的实质是一个稳定的权威体系”而进行的,就如阿吉里斯所说,正式组织拒斥成熟的个性,却欢迎婴儿的个性;事实上,婴儿式的员工甚至低能弱智者,反而能在组织中得到较高评价。

 

毫无疑问,“维护组织系统的有效运行”的管理命题,是一种非常消极的管理,它虽然并不排斥发现问题并由此进行变革,但是,它却陷入了一个走不出的管理悖论,即:从发现问题,到解决问题,并不在于变革、而是为了组织更有效的运行,它形成了阿吉里斯所说的“组织防卫”,通俗点说,它总是有意无意的排斥许知远这样很纯粹的个人人才,因此,所谓的“创新”最重要,至少,在传统工业企业管理体系那里,是一个美丽的谎言,或者,更苛刻的说,传统工业企业管理体系,是一个排斥创新的体系。

 

其三,由于第一个和第二个假设命题存在,于是,出现了第三个错误假设:“个人必须通过组织发挥作用”,它代表着我们经常使用的“价值观统一”的老套路,它的言外之意是,组织才是最重要的,个人只能通过组织发挥作用,它意味着“人力资源的绩效考核”,是必须的,否则,你就是一个组织的破坏者、而不是一个组织的贡献者。

 

但是,当德鲁克首次提出“人力资源”的概念时,他肯定没有想到的是,恰恰是“人,被看作了企业资源”,反而迫使企业必须象管理机器设备一样的去管理人,事实上,“绩效考核”的出笼,恰好带来了这样的管理悖论:组织越是成熟,越是远离人性;越是考核绩效,越是排斥创新----它是一连串的错误的管理逻辑的必然结果:因为企业是唯一能够输出产品的组织,而个人几乎没有能力输出产品,所以,组织是最重要的,个人必须依赖组织而实现目标;同时,因为组织比个人重要,所以,价值观统一和共同使命,变得不可或缺、非常重要。

 

因此,我个人的结论,依旧是第一篇《“未来管理”的随笔》中所言:未来的管理,与人性呼唤无关,与解放个性无关,与组织结构重塑无关,当然,更是与所谓的学习型组织建设无关……,而是,仅仅意味着这样一个结论:不改变企业组织的对外输出,怎能改变组织内部管理?!更确切的说:未来的管理,取决于组织改变对外的输出!(待续二)。

 

最后,声明一下:以许知远先生为例,并非有意为之,而是恰好看到他的文章,随手而为之,不当之处,请许知远谅解。

  

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