爱华网系列专题：《让你薪水倍增的13步：从1000到10000》
了解试用考核重点 新人工作之后，职能部门和人力资源部门便开始对他的工作进行考核。职能部门的考核，重点在于其个人的专业水准是否能足以应付他（她）所在的岗位要求，而人力资源管理部门则重点在于考核职员对新环境的适应能力、人际交往能力、协作能力、表达能力等方面。另外，对于处在管理岗位上的员工，还会重点考察其工作计划能力。 当然，新人的“来历”不一样，企业考核的重点也会不同。刚刚步入职场不具备工作经验的新人，企业会重点看他是否具有培养潜力，是否有积极的工作态度。而对于以前有过工作经验的人，则主要考察他能否很快上手以及工作经验是否属实，其次，还要看他到达新环境后与同事的合作能力。了解了这一点，新人或许就能对如何顺利度过试用期多一些心理准备。 主动向同事求援，保持弱者姿态
初涉职场的新人，往往都急于显露一下自己的才能和实力，盼望尽快得到他人的认可和刮目相看，因而表现得锋芒毕露、急于求成，凡事都要争个“先手”，有时动不动还要来个“抢跑”，证明自己不比老员工差。其实，过早地掀起和卷入竞争，不仅是不明智的，更多会形成某些潜在的被动。 一是无形中将自己放在一个较高的起点和定位上。如果一个新人处处显露自己的才干和见识，人们就会产生一种心理定势，认为他总能比别人强。一旦他有遗漏和失误，别人轻则说他还欠火候，重则落井下石，幸灾乐祸地说这是自高自大的最好报应。 二是过早地卷入升迁之争。升迁之争存在的一个普遍规律便是淘汰制，通过不断地淘汰来实现金字塔式的职位升迁。过早地进入这个程序，就意味着有可能过早地遭到淘汰。况且有时的淘汰有可能是一种机遇和运气，有时会是人际关系失衡后一种权宜慕谜跽呋蚴且恢植还讲还獠实摹⑷宋接陌迪洳僮骱屠娼换弧９绲鼐砣耄赡芑岢晌薰嫉奈贰?lt;br /> 三是根基不稳，虽长势很旺，但经不住风起云涌。倘若新人没有厚积薄发的底牌，却一古脑儿地将十八般武艺悉数亮出来，便是违背了中国那句古语：“好话不可说尽、力气不可用尽、才华不可露尽。”一旦成为强弩之末，力不能入鲁缟，那肯定会被嗤之以鼻，逐出场外，到那时岂不狼狈？ 所以对于新员工，明智的做法是，将自己当学徒，将同事当师傅，遇到疑难问题就主动求援。比如：“王哥，这个问题我打破脑袋也想不明白，请你指点指点吧！我情愿给你泡茶。”或者：“李姐，这件事该怎么做？帮小弟一把吧，我请你吃冰淇淋。”当你如此谦逊时，谁会不愿帮你呢？ 某些个性要强的人，不好意思开口向同事求援；同事主动帮忙，他们反而有被人看成弱者的感觉。这是对强、弱二字不理解的缘故。从理论上来说，“柔弱胜刚强”，表面上的强弱不算数，以胜者为强；从实践上来说，业绩是最好的表态。你业绩好，自然是强者，哪怕你将所有人当师傅，也不能否定你的强大。理解了这两个问题，人就比较容易变得谦虚了。 处境实在不利，不如争取主动变在前面 当你感到工作不顺，上司对你很不满意，你又没有什么办法可以提高业绩时，这表明你可能不是很适合这项工作，你的饭碗即将不保。如果你很想在这家公司继续干下去，那就主动向老板或主管承认，自己不适合这项工作，要求调换工作。这样，等于表明了自己非常乐意为公司效劳的态度。如果调换工作不是很困难的话，老板一般不会拒绝你。在干不好的岗位上苦苦支撑，等到老板决定辞退你时，也许什么都来不及了。不如争取主动，变在前面。
