爱华网根据我多年的企业高管经验以及多年的企业咨询经验，我对企业管理模式做了一下梳理，总结为三大阶段或者叫三种模式： 第一阶段（第一种模式）：人性化管理。 通常来说，企业初创阶段都比较小，受资金实力的限制，员工待遇都很低，很难对外招聘到高级人才。这时往往都是启用一些亲朋好友，一则亲朋好友不会在待遇上过分计较，二则亲朋好友靠得住，责任感也强文/周帆，会把企业当成自己的企业来对待。 亲朋好友的一个共同特征，是素质与能力普遍偏低。公司发展稍壮大一些后，这些人员就会不受管教，以自己是老板亲戚而自居。 由于裙带关系严重，加上公司小，没有几号人，制度化管理是行不通的，老板也往往无法照章办事，对一些违法乱纪现象，也只能睁一只眼闭一只眼。因而公司在初创时期，基本上都是采用人性化的管理模式。文/周帆
第二个阶段（第二种模式）：制度化管理。 当公司发展壮大后，人性化管理就行不通了。因企业发展招聘了许多外来人才，如果以前那些亲朋好友违犯公司规章制度不处罚，那么那些外来高级人才，就会心中不服。要想将管理纳入规范化轨道，就必须走制度化管理之路，制订完善文/周帆、规范、科学的管理制度，规范员工和企业行为。无论是谁，照章办事。不是老板或者某个高管在约束人，而是制度在约束规范员工的行为和理念。 第三个阶段（第三种模式）文化管理 企业在发展到一定规模后，进入集团化、股份化运作，制度化管理又开始显现弊端。我们可以想象，一个依靠制度去约束人、规范人的行为与思想文/周帆的企业，它的发展后劲是不大的。因为对于大企业来说，在用人的标准上都比较高，许多中高层（包括部分基层）职员，都具有较好的素质与文化。对于一个高素质的职员来说，如果老用制度去约束他，那么他反而容易滋生逆反心理，这就会严重打击其积极性。 现代化的管理理念，是少一些控制与约束，多一些影响与渗透。制度带有很大的强制性色彩，毛泽说过：哪里有压迫，哪里就会有反抗。从物理学角度来看，也是同理，当我们用一个物体去打击另一个物体时，打击力必须产生反击力。制度化管理亦然。 对于一个大型企业来说，管理优秀文/周帆职员，采用制度化管理模式是费用不讨好，这也是现在许多大企业制度很完善却在管理上不见成效的主因。 大企业必须要采用文化管理模式，所谓文化管理，就是在企业内部形成一种共同的文化，制订出共同的价值取向，通过企业文化、企业哲学、企业理念、共同价值观去影响渗透到公司每个员工的内心世界。当这种文化形成一种企业氛围后，文化本身就具有一种无形的约束力，它会自动约束员工的行为与思想文/周帆。比如，以前人们走在大街上，可以随手乱丢乱扔瓜皮果壳，没有人会说你，你也不会有丝毫不好意思，但是，到了今天，文明发展到了一个较高阶段，如果你再在大街上随手乱扔瓜皮果壳，别说路人会指责你，你自己也会感到很不好意思，因为今天，随手乱扔瓜皮果壳是一种不文明的行为，所以今天很少有人会在大街上乱扔垃圾，今天人的不在大街上乱扔垃圾，就是受形成的一种共同的文明观、价值观的影响，就是这种共同的文化在无形中起约束作用。文/周帆 如果说制度化管理，是通过制度来强制职员守纪、为公司服务，那么，文化管理就是通过文化的渗透，来影响职员，让职员自己遵守纪律、自愿为公司服务。 根据我的观察，中国真正采取文化管理的企业几乎没有，即使有，也是对文化管理的一种错误理解，施行错误的文化管理。文/周帆 中国已经到了走文化管理之路的时候了。奉劝那些中大型企业，尽快抛弃制度化管理，建构文化管理体系，确保企业良性、快速、高效地发展。文/周帆
