爱华网结合实际，在对某个公司分析后，给出的强化管理简单办法，可能对你有所帮助。
所有公司的行为，都是为了达成某个目标，很显然，目标的主体就是利润。除此之外，就是寻找能提升利润的产品或业务，至少能维持收益。任何也不例外。
1、 公司的目标是什么？
行动总比坐着思考要好。
公司的近期目标很明确，而从长远考虑，公司必须寻找新的盈利业务或产品，建议从公司自身已有的资源考虑，充分发挥自身的资源优势。
比如我接触的上海某公司，主营业务是工程，但由于集团改制，集团将减少对其的项目扶持，而面临主营业务不久的将来减少甚至取消。再分析了这个公司的情况后发现，该公司拥有丰富的行业关系，长期以来与电信运营商有着很好的合作，如果将这些资源利用起来，将是一个巨大的财富。企业的改制一定有风险，从低风险的的业务开始着手（如贸易代理），利用其现有的资源，将其作为新业务的探索，前期可以不要考虑过高的盈利目标，能盈利或不亏损即可，通过这种方式，探索出一条适合该公司的盈利业务应该不难。必要的考虑是必要的，但是，行动总比坐着思考要好。
2、为什么经常有人发牢骚？
领导要亲自下问，而不是等着员工来上访，并且能及时反馈。
在公司内，有人发牢骚是件好事情，如果有一天发现没有人发牢骚了，估计也就差不多了。能发牢骚的管理者，至少他具备了希望公司更好发展的意识，能发牢骚的员工，也表明了他对公司的一种负责态度。
问题是，如何让公司的决策层知道这些牢骚？如何让发牢骚的人不重复发同样的牢骚？
唯一的解决方法是，建立沟通机制，并及时交流反馈；配以相关的制度，并提高制度的执行力度。重点是领导要亲自下问，而不是等着员工来上访，并且能及时反馈。
对于及时反馈，领导重视一些就能实现；对于制度的配合，建议先期只关注制度的执行。
有一个不错的方式是，将每月的执行情况公开化，只给出最好的个人、部门和最差的个人、部门。这里指的的制定是公司的日常行为制度，和绩效无关的制度，而这些制度正是最根本的，试想，连基本的考勤制度都执行不好的人，还能指望他为公司带来多大的收益吗？。
3、人员流失和人才流失有什么区别？
保证一定的人员流动率是必要的，因为人才一定是精简的。
人才是公司需要的，人员也是公司需要的。问题是人才流失了，对公司的损失将会很大，而人员流失，可以随时补充。很多大公司把人员流动率作为公司活力度的考核指标，即保证一定人员流动，能提高公司的危机感，进而提升业绩。
公司以人力资源部为主导，制定适合公司现状，简单的量化考察指标，考察并确定哪些是公司的人才，哪些是公司的人员，并给出量化的评价。同时可以参考其他公司的做法，保证一定的人员流动率，这样做，不仅能留住真正的人才，也能去掉不符合的人员。需要注意的是，人才一定是精简的，如果评价下来发现公司都是人才，那么就有问题了。
4、不要犯同样的错误
最重要的是进行过程中的记录 .
不要犯同样的错误有几层含义。
针对个人犯同样的错误：需要上级领导教导，并进行适当的培训，和适当的制度考核。
针对团队犯同样的错误：需要对团队的领导者进行培训，必要时候进行评估。
采取知识共享的方式，能有效避免犯同样的错误。通常的的做法是：在每个项目或任务结束时，必须将项目情况进行书面的汇总。在项目或任务开始时，必须对其进行书面的评估。最重要的是进行过程中的记录。
5、为什么有了制度不能执行
管理需要民主，但只能是相对的民主。
有了安全意识，没有交通法行不行？
有了交通法，没有交警行不行？
这是个很粗浅的问题，也是执行的关键。
道德修养不能取代强制规定，就像安全意识不能取代交通法一样。管理需要民主，但只能是相对的民主，强制是有必要也是必须的，无论是现在还是以后，无论是大企业还是小公司。
强制执行是一把双刃剑，处理的好能很快的提高公司的管理水平，处理的不好会导致大量的人才流失，从而影响公司的盈利。
既然强制有风险，而这个风险目前对公司来说是不可控的，我们可以采取变相的方法，即非强制性的监控，这个方法的力度高于协调，但风险是可控的。通常的做法是：设立一个专门的监督协调职位，以专门对公司的制度，项目的进度，会议的决定进行持续的监督和协调直到结果。并在月底将监督协调的结果公布，通过舆论压力来强化执行力，而不是通过经济处罚来改进工作意识。与强制执行相比，由于公布的结果是客观的，且不影响个人的收益，不会受到强烈的反对，但效果是实实在在的，道理也是粗浅的。
6、现在怎么做？
基于以上的分析（这也是所有公司面临的问题，在解决这些问题的过程中，自然能发现其他的不足，制度欠缺就补制度，素质不高就培训素质，技能不强就强化技能），在可控的最小风险情况下，给出以下建议。
1、设立管理监督小组，由总经理直接领导。该小组可以是一个人或者几个人，建议人越少越好，但必须设立专人全职。
2、该组织人员必须定期轮换一次（如3个月），保证公正性。
3、通过各种方式收集公司的面临的问题，并分类整理，突出重点。如设立公开邮箱或面对面交流。
4、先处理能处理的问题，不能处理的再由会议或报总经理解决。
5、每周五分类问题发给相关部门负责人，并持续监督各部门的执行，直到结果（这里关键是过程的监督，并不一定要有问题结果，有些问题是暂时无法解决的，可以先放一放，但必须让他们知道公司的态度）。
5、每周以文档方式向公司汇报工作情况，同时把问题处理情况反馈给原始人员。
6、每月对监督结果进行公布。书面方式张贴在公司宣传栏处。评比出每月最佳建议，给于奖励，以提高大家积极性。
7、管理监督工作，必须作为公司例会中的一个议题，或者每周一召集相关部门负责人开短会讨论解决问题。
该方式的优点如下：
1、能面向公司全体人员，不受时间，地点的影响。
2、能获得较为真实的意见（收集信息的匿名方式）
3、专人全职负责方式，能更快速的解决问题，从而规范管理。
4、能让员工获得尊重感，提供工作积极性
5、能让消极怠工的人感受到压力。
同样也面临一下风险：
1、该小组人员较难物色，需要一定的管理能力和沟通能力，敢说话。
2、需要公司高层的大力配合
3、在必要的时候，需要制度制定部门的配合，如规范考勤制度，强化文档管理制度，规范项目管理制度等。
