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赵晓先生在《中外管理》2007年5期上刊登了一篇文章：关于企业文化的五个比喻。这五个比喻是：发动机、指南针、消毒剂、胶水、心灵鸡汤。 但全文似乎有个误区，就是把文化与制度对立起来了。下面这段文字倾向性比较明显： “正规制度讲究的是物质奖励、金钱刺激，工资、奖金，以及股权、期权都是这一思维模式下的产物，这当然是重要的。然而，经济学对这一点洞若观火，知道完全靠物质奖励是行不通的。为什么？因为任何东西包括物质刺激在内，其激励作用都是边际效率递减的。开始时也许有用，但在人的收入与财富达到一定程度后，其作用就越来越小了。这个时候，你不能只靠物质，也要靠企业文化等来激励员工，为企业的发展寻找新的动力。” 上面这段文字是否可以形成这样的理解：当制度带来的物质刺激不能起到激励作用时，企业可以再去寻找“文化”这个新动力来激励员工。 据此，我们想说，文化与制度不是截然对立的。 广义的文化概念，恐怕荷兰人特姆彭纳斯和英国人特纳在他们合作的《跨越文化浪潮》一书中的说法比较客观，这就是：“文化是除自然环境以外的任何事物。” 那么，企业文化，当然也是企业纯自然形态以外的任何事物。因此，制度不在文化之外，不在文化的对面，就包含在文化之中。从文化的层面看，制度在价值观的外层，制度是价值观的载体，制度的背后是我们的价值观。（这一点赵晓先生是了解的。） 因此，如果说某种制度的激励作用带来了边际效率递减，这并不意味着我们就此要放下制度而去利用文化，恰恰必须通过调整我们的价值意识来重新界定制度，使制度重新起到激励的作用。 企业文化建设，就是企业价值观与制度不断磨合协调的过程。一种能够适应企业发展的价值观，如果不在制度层面完善，它就是“空中楼阁”。“企业文化”这架“发动机”如果不能安装在整体车身上，它是不可能自己跑起来的。 海尔把洗衣机做成了还可以洗地瓜的洗衣机，赵晓先生认为这不是海尔的制度在起作用，而是海尔“真诚到永远”的价值观在起作用，是“强调服务至上的文化引领员工妥善地解决了农民的申诉”。这里我们要说，如果海尔“真诚”的价值观没有形成日臻完善的服务体系和制度，海尔在碰到下一个“申诉”或者其他的表现形式时，可能就不会那么幸运了。 之所以想“辩解”这一点，就是担心，我们在企业文化建设中把制度当作了可以与价值观脱节的东西，当做了或可挥舞或可唾弃的工具，结果，价值观如“西皮流水”(一脚踩上西瓜皮就刺溜了出去），想哪是哪，到哪算哪。(王缨）
