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经济萧条时期，大多数雇主面对更多的职位候选人，客观上使得性别均衡不再居于考量的首位的话。然而，现在的事实却有越来越多的雇主“视一大把足够有受雇资格的男人而不顾”，而将注意力投向妈妈级的女性候选人的池子。出现这类趋势的雇主往往在“高智力型”行业，例如咨询公司、投资银行、会计公司、工程设计行业等。 麦肯锡就是其中之一。这家在全球范围各个办公室拥有8000多位资深咨询师、更拥有三倍于此数字的前雇员（所谓“校友”）的知名咨询顾问公司，日前正悄然向其“校友”中的妈妈级人物伸出一枝枝橄榄枝。这项女性校友回归计划尚处于实施的初期，但根据公司内部消息，该计划有着周密的部署，并得到了公司高层的战略性支持——虽然从行动上而言并非会从每个办公室都推开。 这些获得雇主重新审视与关注的女性在其30岁左右或之前往往已经有着光辉的职业履历，而且也同男人一样，大多数是“空中飞人”，承受着管理咨询业普遍的工作高压力。只是，步入生育阶段之后，她们大多减轻了工作时间（有的转为兼职），有的则离开工作岗位全心哺育孩子。 麦肯锡董事总经理鲍达民2011年在接受《华尔街日报》采访时就公开承认，整个麦肯锡公司中现任女性咨询师的比重只占到25%，显然她们因为照顾家庭的原因而中断了辉煌的职业生涯，“而对公司而言，这意味着我们流失了一批正当年的高级人才……我们需要改变现状”。 同属全球三大咨询集团之一的贝恩公司也意识到女性雇员的重要价值。自2000年起，相继有超过100名妈妈级贝恩公司“校友”被请回公司任职；并且，贝恩成立了一支由合伙人组成的女雇员关爱计划工作组，与女性校友保持日常联系，并且为她们量身定制一些灵活的工作形式。 不止是在咨询行业。全球知名的网络零售平台Etsy最近就强调要更多招聘女性的程序师。负责领导程序师团队的马克·海德伦回忆说，当他一年前加入Etsy公司时，女程序员只占3%。“公司显然意识到这个比重‘与市场那一端’现状的不匹配，”马克说，在Etsy平台上开设网店的80万个店主中有四分之三是女性，而买家也以女性居多。而补给足够多的女性程序师显然合乎公司更好地理解市场洞察、满足客户诉求的需要。 当然，雇主们向妈妈级的前员工伸出橄榄枝的时候，也不是没有考虑到其中的风险与挑战。最显见的挑战来自“改变了的工作环境”、“新技术的应用”、和“建立起当初那样高效率的支持团队需要时日”，等等。而更深层次的挑战则在于心理方面——正如罗格特大学职场女性研究中心主任凯伦怀特女士所言，重回职场后，最考验的是能否“容忍自己在工作中犯错误”的心态。这也许可以解释，一些贴心的雇主——例如高盛集团在推出前员工回归计划中，都提供了回归者特别培训课程、甚至特别设计了一些短期项目的工种留给重回公司的员工，以帮助其获得一个“热身”机会、从而尽快适应新的工作环境。 笔者认为，职场上（乃至整个社会）的性别平等从来不应该只是一句空谈。 在世界经济论坛发布的“性别鸿沟报告”中，欧洲国家普遍排在“性别平等”国家的前列。一些斯堪的纳维亚国家甚至将男女平等的概念深深植入到幼儿教育中——例如，在瑞典的一些幼儿园，老师们避免使用him或者her来提到周围小朋友，而是用名字来称呼他们；教材中过滤掉传统思维中“在家照顾家庭的人一定是母亲”这样的刻板概念；所有的玩具（无论是娃娃还是机械车模）都有意放置在一起，使女孩应该玩什么、男孩应该玩什么的区分尽量模糊化……更重要的是，在瑞典，女性的月收入相当于男性月收入的94%——考虑到选择工种和行业的不同，这样的收入比照足以显示该国的“男女平等”到了很高的境界！ 同样，在瑞典，为人父母者（无论是生养还是领养）都可以享受到累计480天的产假——产假可以分月、周、甚至是小时来分批次休假。2008年的统计显示，女性享受了绝大部分的产假，男性享用了其中20%。 或许，人们很容易下结论说，这样的男女平等是福利社会的一个产物；但我们或许更应该问的是，一个让女性获得更多权利与尊严的社会，是否也更有助于创造出财富、建成一个富裕发达的国家？毕竟，一个“妈妈友好型”的职场有利于造就一个“妈妈友好型”的社会，在这个社会中，女性不再因为需要做出“职业还是家庭”的两难抉择而因此压遏生育的动力和培育幸福家庭的动力。
