爱华网美国天然气与电力公司是全球500强企业之一。该公司让员工快乐工作的秘诀就是创造“亲密无间的上下级关系”。公司里提倡人文主义，逐渐引入尊重员工、允许犯错误及重大决策下放等“新招”，改变了整个公司的管理模式：强调每一个员工都有自己应有的决策权，他们可以通过特定的渠道反映自己的心声；提倡同事之间良好的人际互动和工作氛围，提高员工的归属感，从而调动员工的积极性。 在联邦快递，最具特色的一招是“员工特殊法庭”。如果员工认为自己权益受到直接领导的侵犯，可越级向上级领导提起“诉讼”，上级领导必须在7日内开一个“法庭”，公开“审判”并作出“判决”，帮助员工维权。如果该员工仍然不服，可以向更高一级领导继续上诉，该领导同样必须在7日内调查此事并做出处理。英特尔则每1-2个月会组织员工到公司内部网上以不记名投票的方式评价上级对他们的管理，进行满意度调查。如果发现问题，人力资源部门会出面找具体部门解决。员工遇到不公平的对待也可以向上级反映。总经理也会经常邀请基层员工共进午餐，在一种宽松的氛围中与员工双向交流，通过沟通发现并解决问题。英特尔还让每位员工做自我关系评价和管理层自我关系评价。员工自我评价主要是让员工自己回顾、检讨与他人的关系，从中发现并解决问题。管理层自我评价主要是了解管理者对待员工是如何做的，并由HR部门定期找每位员工调查“你的管理者是这样做的吗？” “让员工快乐地工作”是成功管理一个企业的关键所在。 有调查显示，员工不快乐的企业，多数止步不前甚至倒退；而那些环境宽松的企业则常常蓬勃发展。员工快乐指数是与企业的发展成正比的，换言之，员工快乐指数越高，企业越有活力。精明的企业家和老板，要想企业有活力，必须学会增加“员工的快乐指数”，建立新型劳动关系和以人为本的管理理念，使员工快乐工作成为企业发展源泉，不竭动力。 员工快乐企业增寿 联邦快递中国区总裁陈嘉良说：“将心比心，公司对员工好，员工就会对公司好。这是一个很简单的道理。员工水平提高，客户才会满意，公司才能得到利润。如果利润能转化为对员工的再投资，就会形成一个良性循环。”众多人力资源专家经过实践调查也认为，只有让员工获得最大限度的乐趣，才能被称为聪明的企业。 那么，快乐工作到底是什么呢？太平洋人寿保险有限公司上海分公司总经理林喆以实际经验认为，“快乐工作”应该有三项内涵：首先，快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。任何人长期在严格、压抑的环境下工作，都会逐渐丧失激情和创造力，因此企业有必要尽量减轻每一个人的压力感，让他们心情愉悦。其次，公司制度应当人性化而非等级化，要在公司内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。最后，也是最重要的一点，要为员工设计良好的职业规划，帮助他们实现自身的梦想，使他们与公司一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。 管理学界认为，一个能被称为成功的企业必须已形成或正在形成一种“三乐”的文化氛围：“顾客快乐、员工快乐、股东快乐”。在这“三乐”中，顾客由于员工所提供的优质产品和人性化服务而感到快乐；股东则因为员工能充分满足顾客需求，创造持续而稳定的利润和良好声誉而快乐。因此，要达到顾客快乐、股东快乐，先让员工快乐工作是前提与关键。 亲密无间的员工关系 怎么做才能使员工为实现自身梦想而感到快乐呢？ 要让员工快乐工作，顺畅的沟通是非常必要的。在松下，无论是上下级还是同事之间，沟通渠道都比较畅通。为此，公司特意制定了朝会、恳谈会和信息员例会的“三会”制度。“朝会”每天召开，会议时间长短不一，内容五花八门，气氛轻松愉快，让员工一天都精神饱满。“恳谈会”一个月举行一次，让员工聚餐唱歌，娱乐放松，相互增加了解，舒缓心情。“信息员例会”也是一月一次，是专门让职工发泄情绪的。从薪酬到住宿条件，从同事到直属领导，有什么牢骚不满，或者正在关注的事情，都可以拿出来说。会后直接把问题反映到相关部门，或者送到副总案头，而对方也必须在规定时间作出书面答复。 企业员工关系是否良好，直接影响到是否能够减少内耗。对于管理者来说，领导的权威并非来自他的职务或官衔，而在于他执行领导职责时的态度。生硬死板的管理态度只会让员工感到厌倦，无法在工作中找到乐趣。公司领导层应努力使自己的企业更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，彼此信朝。
充满激励的氛围 美国心理学家赫茨伯格对200名企业职员进行调查后发现，最能给人们带来工作满意度的是“激励因素”，如工作富有成就感、工作成绩得到认可等。使人们觉得工作不满意的是“保健”因素，如公司的政策、行政管理、工作条件、薪金等。对员工而言，即企业的“保健”因素有很大改善，也只能减少他们的不满意，却达不到使他们满意的程度。只有让员工满意并获得激励的氛围，才能给员工快乐感、满足感。 联邦快递在员工激励方面有很多绝招。除了为表彰优秀员工，每年全球评选一次的五星奖，每年送出5万多封感谢信以外，最为独到的地方就是用优秀员工的孩子名字给公司飞机命名。试想，当公司有一架和自己子女名字一样的飞机每天在航线上穿梭忙碌，员工还会吝啬他的智慧和心血吗？ 松下公司则推行“透明化经营”，公司业绩每次有新突破，高层领导会议一结束，回到办公室的科长，就会尽快将好消息告知广大职工，以鼓舞士气。西安杨森药业有限公司则以员工的名字命名员工的发明创造。一家生物公司则给员工设了一笔梦想基金，凡是在年度实现目标的优秀员工，都将拿到5万元的梦想资金来实现自己的梦想。 “家”的温馨 在著名的网上搜索引擎公司Google，员工可以带心爱的小狗到办公室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐，甚至在不耽误工作的条件下在上班时间内打曲棍球。结果，在自由与信任的环境下，反能令员工更自愿留在公司加班并死心塌地地工作。 每逢圣涎节，戴尔电脑的全体员工都可以放假一星期，另加10天的有薪假期；高盛基金公司在员工夜晚加班后，公司会派专车免费送他们回家。 而一家制造公司不但给员工在自己生日那天放假，而且在配偶生日那天也可以放假。这个做法给了员工们一个与爱人共度浪漫温馨时光的机会，让员工们很感动公司的良苦用心。伊利公司则设有关怀礼金，如每个员工有结婚礼金，每年有生日礼金，并有子女商业保险。 在紧迫的工作流程下，员工很容易出现疲态，甚至欠缺活力和工作情绪，而营造“家的温馨”却让员工心头温暖起来，使他工作起来更快乐。 让员工看到未来 投入巨资加强员工培训是一种常见的做法。联邦快递规定，每位员工每年都可获得2500美元的奖学金。陈嘉良介绍说“这并不包括公司组织的专业技术培训，2500美元只是用于员工自发学习。市场在变，客户的需求也在变，如果我们员工跟不上变化，顾客需求就得不到满足，公司将失去客户、失去利润，甚至失去生存机会，所以我们非常鼓励员工再学习”。 英特尔的做法是：为工作了2-3年的员工制定岗位轮换计划，让那些有潜力、有能力、对组织忠诚度较高的员工在公司内部尝试不同的工作岗位，以此帮助员工更全面地学习和实践英特尔的文化、技术和管理知识。对于技术型人才，会为其确定详细的发展阶梯，让其向资深的技术专家发展。而对管理人员则制定发展计划，帮助其承担更多的职责和任务，以利于其进入更高管理层工作。 公司每年还会派遣一定数量精通组织文化、具有丰富管理经验和产品技术的外籍专家到各地的公司工作，并为每位专家配备一名本地经理做助手。第一年让外籍专家全面负责各项工作，本地经理学习他们的理念、管理经验和技术，第二年让专家和经理共同管理部门，第三年则放手让本地经理管理，外籍专家退居二线，负责提供咨询建议和指导。通过三年带帮教，让本地经理迅速成长，在造就一大批兼容英特尔文化、技能和本土文化的人才的同时，又为本土员工提供了机会与未来。 要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”。有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。只有快乐的企业文化，才能让员工与企业一起快乐成长。
