爱华网上文说到地主从100亩的土地开始奋斗，在经营中一次次的面临诸多的重大问题，但经过努力最终都获得了圆满的解决，现在他已成为拥有良田4000亩的大型合作联社的董事长兼CEO，但这次他面临的问题似乎比较严重，如何解决还真让地主着实费了一番脑筋。 让我们来重温一番地主这次面临的困难： 1、员工特别是中层干部的激情开始减退，对工作的抵触情绪在蔓延。 2、各部门间缺乏有效的沟通和配合，互相不买账，各自为政，工作效率明显降低 3、个别部门和个人的官僚主义严重，对农户反映的问题不重视、敷衍了事。 4、收益减少，利润下降。 要从解决问题，就必须分析问题产生的原因，让我们来看看地主对以上问题的看法： 1、为什么员工特别是张三等中层干部的激情减退，而对工作的抵触情绪在增加？ 经过一年的适应，张三等管理人员对各自的工作内容已比较熟悉，对新的工作环境也已经适应，联社经过剧烈调整也走上了正轨，一切都在按部就班的进行。没有新东西，自然容易产生惰性，激情减退是必然的。 是不是真的没有新东西，没有什么可以改进的地方？ 当然不是，出现的诸多情况就充分说明了联社还有许多新的问题需要得到解决。 那为什么大家不愿意做出变革，不愿意参与其中呢？ 从王五的话中，地主敏锐的感觉到问题的症结，那就是目前联社的收入分配方法有问题，干多干少一个样，实际上在培养大家的懒惰，大家都不愿意多干，对工作的抵触情绪自然增加。 2、为什么部门缺乏有效的沟通和配合，工作效率明显降低？ 大家在考虑问题的时候更多的是站在本部门的利益上，而非整个联社的利益，本末倒置，忘记了当时组建各部门的根本目的是为了满足联社的需要，分工是为提高效率而不是降低效率，在考虑分工的时候还应该考虑到合作的问题。 3、为什么官僚主义严重？ 一方面是少数人的特权意识，认为自己是联社的元老，是联社不可缺少的核心人物，历史悠久，贡献突出，于是就要比别人高一等，在联社就能够享受更多别人不能享受的东西，而接受更少的约束。这种思想导致了他们对农户问题的漠视和忽略，是农户不满的根源所在。 另一方面也是体制上出了问题，管理人员的收入与他们的服务质量和服务水平没有直接的关系，不能对他们产生正确的诱导。 4、收益减少，利润下降。 以上三点综合起来产生的效率低下，工作不积极、缺乏主动性，拖拉、相互扯皮等现象直接导致了收益的减少和利润的下降，要解决这个问题必须先解决上述三个方面的困难。 地主经过认真的调查研究和上述的深思熟虑后，结合前段时间在EMBA的短训班上掌握的最新管理知识，针对以上出现的问题，决心从根源着手，通过观念更新和组织变革来解决。 地主采取了以下具体的措施： 一、首先通过一系列的经营分析会议和铺天盖地的横幅宣传攻势，营造出联社目前正面临巨大困难，已经到了必须变革的关键时刻的这样一种紧张的氛围，使大家都清晰的明白，只有通过强有力的变革联社才能够生存和发展。 二、考虑到上年农户对联社工作的不满和不信任以及部门间配合上的诸多问题导致生产效率和管理效率明显降低并且效益下降这一事实，大力推广对待农户就要象对待菩萨一样虔诚和尊敬的观念，各部门的职能从过去强调对农户的管理转变为强调对农户的服务，追求农户的高满意度。其他部门相对本部门的关系除组织结构规定的内容外，强调其他部门就是农户，对其他部门的要求必须予以高度重视并及时、认真的处理。如因某部门的失误或拖延，导致其他部门损失的，所有损失由该部门完全承担。同时年终同级间无记名的相互考核是部门经理是否继续留任的重要指标。 三、调整收入分配结构，将收入同每个人的工作业绩密切的挂钩。张三等中层管理人员的收入被划分为几大块，大概比例如下： 基本工资占50%，按月发放。 年终奖占40%，年底发放。 福利、医疗保险占10%，按月提供。 效益系数：P 基本工资根据每月的工作表现和出勤情况给付，其目的是保障管理人员的基本生活，保证管理人员的稳定性。 福利按月采用实物支付，密切大家对联社的感情，增加对联社的向心力。 医疗保险根据每个人的具体情况按一定比例进行支付，确保大家后顾无忧。 在年终奖的设置中，地主将农户的满意度提升到一个前所未有的高度，作为一项非常重要的考核指标体现于整个奖金分配体系之中 管理部直接同农户打交道，首当其冲的成为第一个改革的部门，为此地主特地约张三到茶馆坐了一下午，以朋友身份，畅谈过去两人的相处以及联社的发展经历，经过推心置腹的交流，张三充分明白了农户满意度的重要性，也对明年的管理提出了一些自己的看法，最后大家达成协议，共同制定了以下几个切实可行的指标： A、全年农户间的纠纷凡报到管理部的均应按要求严格备案，要求纠纷处理率要达到95%，农户满意率要达到85%。凡低于该指标1个百分点，就扣罚2%的年终奖，纠纷处理率低于80%或农户满意率低于70%，取消全年的年终奖，部门经理下课。全年纠纷处理率和满意率均超过标准，每超过1%，按同等比例增加年终奖。 B、农户欠税：凡有一家农户逃税，就减少2%的年终奖，逃税人数超过10%，去年全年的年终奖，部门经理下课。如果全年没有逃税，则增加10%的年终奖。 销售部是实现收益的至关重要的一环，对销售工作的管理是整个变革的重中之重，自然成为地主接下来需要关心的事情，地主特地在休息日单独约李四去红河边上钓鱼，一边钓鱼一边分析当今市场的各种情况以及未来的发展思路，在充分肯定李四工作能力的前提下，认真的分析了销售工作的特点和操作方式以及目前存在的问题等等，在取得李四的充分认可之下，制定了如下的几个指标： A、销售成本：根据销售总额提供1%的费用作为销售成本，作为销售部的接待费用和折扣。超出自理，节约部分在完成任务的基础上按50%返回到部门，由部门自行分配。 B、销售收益：有两个指标，一个是农产品的销售率要达到95%，凡低于该指标1个百分点，就扣罚2%的年终奖，低于90%，取消全年的年终奖，部门经理下课。超过该指标按同等比例增加年终奖。一个是农产品的平均销售价格比照同类产品的比例。凡低于该指标1个百分点，就扣罚2%的年终奖，低于10%，取消全年的年终奖，部门经理下课。超过该指标按同等比例增加年终奖。 对于其他几个部门地主也分别将他们的负责人叫到办公室单独切磋，对考核指标最后均达成了共识。 耕牛和农具部则采用了耕牛出勤率、耕牛及时出勤率、农户满意率等指标。全年针对农户的要求，耕牛的出勤率要达到100%，耕牛及时出勤率（应约3天以内出勤）达到95%，农户满意率要达到85%。凡低于该后两项指标1个百分点，就扣罚2%的年终奖，耕牛的出勤率低于95%、耕牛及时出勤率低于80%、农户满意率低于70%，三者有其一，取消全年的年终奖，部门经理下课。全年纠纷处理率和满意率均超过标准，每超过1%，按同等比例增加年终奖。另外，对外出勤在完成基数之后，超额收益的30%余留部门，由部门经理统一安排，作为员工奖金和福利使用。
农技部主要指标分为新产品推广率和农户满意度等项。实际新产品推广率和计划新产品推广率相比较，每增加或减少一个百分点按2%奖罚，低于10个百分点，则取消全年的年终奖，部门经理下课。农户满意率指标同耕牛和农具部。同时，联社新产品总收益的1%作为部门收益，由部门经理统一使用。 水利部主要指标是农田灌溉率和农户满意度等项。农田灌溉率要求达到95%，农户满意率要达到85%。具体奖惩情况同管理部。
