爱华网中国人都喜欢君子，讨厌“小人”，孔夫子也曾经说过“惟女子与小人是难养也”。估计他老人家吃小人的亏不少，否则以宣扬仁义道德为己任的老夫子不至于说出如此刻薄之语。但不管是不是“难养”，小人却始终存在着，其人数之众甚至超过了君子们。所以，作为一个企业管理者，就需要懂得如何管理小人，不要因为小人坏了大事，也不要因为觉得到处是小人而无所作为。 “小人”总结起来，不外乎有几个特点：小肠鸡肚，忌贤妒能，睚呲必报，见利忘义。 曾仕强先生在其《中国式管理》一书中，这样描绘巧言令色的小人：最擅长以小忠、小信、小慧来凸显自己，抓住机会，就要做秀。常常呼朋结党，造成虚假声势，以达到营私舞弊的目的，实在和亲贤远佞背道而驰。 所谓天下无不可用之人，君子能用，小人自然也可用。但用小人的时候需要多留点心，否则，小人没用好，反被小人所伤，那就得不偿失了。 要用好小人第一步，得了解小人。 小人之所以“小”，往往是意识方面与君子有差距，从以上小人特点来看，基本是属于道德层面上的。在小人看来，不使“小人行径”几乎就是对不起自己，太不划算，那些所谓君子之行简直等同于傻瓜行为。但从君子角度来看，小人的行为无疑是自绝后路，无法成大事，所以不屑为之。 用学术一点的话来说，就是短期博弈和长期博弈的问题。从短期博弈来看，君子肯定要输给小人，但从长期来看，自然是君子占先。 明白了这个道理，跟小人打交道的时候就心中有数，至少首先在意识上可以保持一种主动的地位。 小人除了具有让人痛恨的行径外，我们还要了解他们什么呢？ 一、小人往往好面子 二、小人最关心自己 三、小人往往小有才能 所以，从用人角度而言，明白了小人的这些特点，就可以让小人为己所用了。用小人有几种方法： 一、用小人之“小” 二、用小人之“才” 三、用小人之“私” 从古往今来的众多英雄人物中，我们可以看到有很多雄才大略的人是非常善于用小人的，而且用小人也是很有分寸的。如韩信的品格不是太高，得意而忘形，居功而自傲，但刘邦能用之，成就帝王之业；武则天作为历史上唯一的女皇，大量使用酷吏加强自己的领导地位，最后又亲手将酷吏全部罢免；曹操在关渡之战之时，任由品行不高的许攸对他不敬，因而得以战胜袁绍。 不过从根本意义上来说，用小人往往是不得已而为之，用小人需慎，若是有意用小人来排挤君子以达到自己的目的，短期来看，效果虽好，从长远来看，必定是得不偿失。 诸葛亮在出师表上给后主刘禅的建议：“亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也。”唐朝名相魏征说过：“用一君子，则君子皆进，小人尽退。”自古流传迄今放之四海而皆准的用人要诀应成为企业用人的座右铭。 《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》简介： 内容摘要:中国人民大学商学院教授，著名人力资源管理者包政强力推荐，首位本土人力资源总监从实战角度探讨中国企业人力资源管理！ 企业没有别的更好的选择，真正需要留意的是那些来自于实践者的思考，留意那些用自己亲身经历并付诸于心血总结提炼出来的经验。 管理者能否在“选、用、育、留”各个方面生成人力资源管理的本事，需要经历一个漫长而艰难的“羽化”过程。在这个过程中，他人的间接经验，他人客观而真实地记录下来的“鲜活故事”，是不可或缺的。
作者从人力资源总监的实战角度，探讨了中国本土企业人士资源管理中存在的问题，并提出了有效的解决方案。本书力图突出一种动态的管理，展现中国本土企业实施人力资源管理的全过程，呈现出中国本土企业人力资源管理实践的本土性、能动性、生机性、创造性和艺术性，以期对中国本土企业的规范与发展提供一定的参考与借鉴，推进企业规范化管理进程。 目前，大部分本土企业正面临着粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型。企业能否成功转型，在很大程度上取决于企业人力资源基础管理的建设及运行情况。本书通过聚焦转型期企业老板的困惑，以及对这些困惑溯根求源，提出中国本土企业人力资源管理共同存在的问题。在这一过程中，逐步厘清解除困惑的思路，最终使企业能从整体上、战略上系统地解决人力资源管理问题，同时将企业老板的困惑细化为人力资源总监/经理等其他中高级管理人员共同面临的挑战，从而形成一种核力，全面实施有效的人力资源管理——“选人、用人、育人、留人”，最终解除企业老板的困惑。本书运用大量的案例阐述了本土企业在人力资源管理方面成功的做法，以“重点关注”和“温馨提示”的形式承载出人力资源管理方面的经验和教育，从而系统地、艺术地解决本土企业的人力资源管理问题。
