传销培训犯法 莫把管理培训做成了传销式培训



朋友去参加一个领导力的培训。进门之后,课堂现场是经过精心策划的,音乐、灯光、背景以及面带微笑的职业化服务员工,一时间让朋友感到久违的“成功氛围”。开始上课时,讲师如同明星一样,在主持人极力渲染下,在音乐声和掌声的簇拥下,培训讲师以非常成功人士的形象地走上了讲台。接着是游戏,上届学员讲授成功经验,以及带有煽情性质的案例点评。时间过得真快,所有的人都有着前所未有的畅快与感动。“但是有点象传销培训,听完之后领导力也未提高什么”朋友说。

管理培训作为一项管理活动,自然是为了达成组织的管理目标而服务的。从理论上来说,培训总是要有一定的目标性,是因为参加培训者素质与组织要求之间出现差异才开展的。“缺什么、补什么”是其中一个原则。这个“缺”,可以是组织现在的“缺”,也可以是组织未来的“缺”。这个道理几乎所有的企业都了解,尤其受过工商管理教育的管理者开始学会了“员工素质模型”和“培训需求调查”之类新工具或新名词之后,更是不遗余力地寻找着组织素质能力的短板。在企业内部培训不能满足要求时,企业开始不得不寻求“外来的和尚”。也就在这样的背景下,管理培训师的队伍越来越大,不断为企业提供着“补”的服务。

但是问题恰好在这里,到底谈怎么“补”?培训学员素质的提高该是一项轻松的、快乐、保健式的过程,还是一项类似军训一样的严肃的、甚至痛苦的治疗式的过程?两种不同的观点决定了培训的不同理念,而很多培训机构选择了前者,他们认为这就是成人教育的特点,发展到极致就是现在“传销式”的管理培训了。

符合成人教育特点的,轻松、快乐的培训体验,本身没有错,可怕在盲目追求“轻松”中,培训性质发生着可怕的变化。培训开始泛娱乐化、泛评书化、泛相声化,现在又成为传销化。娱乐化让严肃的培训课程变得轻松,评书化让枯燥的知识在兴趣中得到传输,相声化让学员在会心的笑容中领悟管理内涵,这些技巧的运用无可厚非,但是可怕的就是多了一个“泛”字。泛娱乐化、泛评书化、泛相声化则明显舍本逐末,忘记了管理培训的根本目的是为组织“补缺“的,不不仅仅逗学员乐的。现在又开始把传销的技巧引入,更让人感到可悲。

在这样“泛”化培训及传销式培训过程中,讲师尽其所能,用演艺界明星的手段逗得学员们高高兴兴,快快乐乐,经历了一场艺术般的情感满足。在掌声和笑声中,讲师获得了最大程度上的被尊重的满足;学员则在讲师有如催眠师一样的魔术棒指引下,重温着童年玩的游戏,多年被现实磨砺的身心得到了最大程度的放松。其结果是,讲师所面临的“学员意见反馈调查”的压力被巧妙回避,培训机构商业盈利需求得到满足,一系列调查数据又足以让企业培训负责人向组织交差。在这样的三方共盈的格局下,到底谁付出了成本却没有回报呢?当然是组织。执行力培训了若干场还不见执行力的提高,领导力培训花了大把银子未见改观,现在还要继续投入到层出不穷的多种新概念新技能的培训,谁仔细算过组织投入产生的帐?

军事演习一般的管理培训,我们只能从有关商学院的报道中窥见一斑。许多企业对之愿意接受,培训机构也愿以此类“实战型”做宣传,可也只是叶公好龙而已,真正要面临的时候却是本能选择“泛”化培训。原因很简单,真正这样的培训组织起来难度要大,对学员学习期间的要求也会高。在选择轻松方式足以让培训机构、培训讲师、企业培训负责人满意时,谁愿意冒风险去做这些吃力不一定讨好的工作呢?

所谓军事演习一般的培训,实际上并不一定会非常残酷,而是真正基于管理活动的要求。作为一项管理活动,培训仍然需要经过战略可视化(明晰行为的目标)、计划项目化、沟通有序化(学员演示汇报)、考核数字化(用尽可能量化方式考核)、激励组合化(衡量各方的投入产生并进行激励)等过程,不可能仅仅是一场“文艺”演出或走形式般的计划与汇报。但是,这样的理念对任何一方似乎都有些要求严格了些。年前一家香港上市公司与我谈全集团的人力资源管理者培训。当听说我要安排学员完成专项作业时,非常赞同;当听说,专项作业的题目要与学员所在单位的领导共同确定,并且作业要经单位领导审核的时候,直摇头。当听说我要进行案例练习时,非常赞同;当听说,我要对学员案例评分并进行排序以及末位暴光时,直摇头。直摇头的理由,主要是学员都很忙没有时间,学员都是各自单位的骨干对培训中心本来就很挑剔,学员都是成年人习惯听不习惯于说,学员平时都很忙培训时正好休息一下之类。末了,该企业最终还是选择了一个“相声”培训大师。培训完成之后,据领导说“该会的还是不会,该提高的还是没提高”,又在制定下一年的培训计划了。

 传销培训犯法 莫把管理培训做成了传销式培训

正是为了达成一定的管理目标,而达成本身不可能自动自发的完成,才需要投入一定的时间、人力、物力、财力。如果在听“相声”的快乐之中,战略就会制定了,考核指标就会设置了,六西格码的统计学知识就会运用了,生产系统的成本就会优化了,管理理念一下子就脱胎换骨了,那么相比之下,哈佛之类名校MBA学生的基础就太差了,他们第一年还要经过炼狱般的磨炼。事实上,大部分参加培训学员的基础并不好,稍微带点初等数学的知识就显得有难度,稍微新点的知识就会和自己的经验扯不清。由于经验所囿以及从事的职业远离管理知识等缘故,要想真正达到组织的要求,成人学习还必须遵守学习的规律,那就是带着企业交给的问题来听课,用听到的知识完成问题的解答,熟悉领域的知识及时更新,不熟悉的知识就要“硬”着头皮学。这一切的过程,绝对不是“相声”或“传销”式的煽情所能完成的。

管理培训要达成目标,要以真正提供组织满意的价值,而不必仅仅局限于听讲学员的满意与否,至少两者都要顾及。我们在一家上市公司进行平衡计分卡的中层干部培训,采取阶段末位暴光制,期间学员经常晚上自已加班到十二点进行案例准备之类,其压力程度不亚于“投标竞争”。就这样,还有学员在课堂讨论时还不时出一些惹得全班同学大笑的“外行语言”。我不知道,如果用娱乐相声式培训会是什么样的效果。这些学员还基本上都是专业技术研究生或者在职MBA毕业的,基础应该是不错,如果换上一般从来没有接触过管理知识的学员,又会如何?如果仅仅追求学员情感愉悦,组织目标又如何能够达成?事实上,当基于组织价值最大化的目标时,学员的满意度却非常之高,虽然在课堂上有人会为自己的作业分数而气馁。

令人感到欣慰的是,部分企业开始真正关注管理培训的效果了,开始反思那些相声般甚至传销式的管理培训的真正效果了。遗憾的是,还是有那么多企业在购买着泛娱乐化、泛评书化、泛相声化的培训产品,甚至开始对传销式管理培训热衷。这里,我所能做到的只是要提醒企业,莫把你的管理培训做成了传销式培训。

作者:任俊正  元动力咨询

  

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