爱华网朋友去参加一个领导力的培训。进门之后，课堂现场是经过精心策划的，音乐、灯光、背景以及面带微笑的职业化服务员工，一时间让朋友感到久违的“成功氛围”。开始上课时，讲师如同明星一样，在主持人极力渲染下，在音乐声和掌声的簇拥下，培训讲师以非常成功人士的形象地走上了讲台。接着是游戏，上届学员讲授成功经验，以及带有煽情性质的案例点评。时间过得真快，所有的人都有着前所未有的畅快与感动。“但是有点象传销培训，听完之后领导力也未提高什么”朋友说。
管理培训作为一项管理活动，自然是为了达成组织的管理目标而服务的。从理论上来说，培训总是要有一定的目标性，是因为参加培训者素质与组织要求之间出现差异才开展的。“缺什么、补什么”是其中一个原则。这个“缺”，可以是组织现在的“缺”，也可以是组织未来的“缺”。这个道理几乎所有的企业都了解，尤其受过工商管理教育的管理者开始学会了“员工素质模型”和“培训需求调查”之类新工具或新名词之后，更是不遗余力地寻找着组织素质能力的短板。在企业内部培训不能满足要求时，企业开始不得不寻求“外来的和尚”。也就在这样的背景下，管理培训师的队伍越来越大，不断为企业提供着“补”的服务。
但是问题恰好在这里，到底谈怎么“补”？培训学员素质的提高该是一项轻松的、快乐、保健式的过程，还是一项类似军训一样的严肃的、甚至痛苦的治疗式的过程？两种不同的观点决定了培训的不同理念，而很多培训机构选择了前者，他们认为这就是成人教育的特点，发展到极致就是现在“传销式”的管理培训了。
符合成人教育特点的，轻松、快乐的培训体验，本身没有错，可怕在盲目追求“轻松”中，培训性质发生着可怕的变化。培训开始泛娱乐化、泛评书化、泛相声化，现在又成为传销化。娱乐化让严肃的培训课程变得轻松，评书化让枯燥的知识在兴趣中得到传输，相声化让学员在会心的笑容中领悟管理内涵，这些技巧的运用无可厚非，但是可怕的就是多了一个“泛”字。泛娱乐化、泛评书化、泛相声化则明显舍本逐末，忘记了管理培训的根本目的是为组织“补缺“的，不不仅仅逗学员乐的。现在又开始把传销的技巧引入，更让人感到可悲。
在这样“泛”化培训及传销式培训过程中，讲师尽其所能，用演艺界明星的手段逗得学员们高高兴兴，快快乐乐，经历了一场艺术般的情感满足。在掌声和笑声中，讲师获得了最大程度上的被尊重的满足；学员则在讲师有如催眠师一样的魔术棒指引下，重温着童年玩的游戏，多年被现实磨砺的身心得到了最大程度的放松。其结果是，讲师所面临的“学员意见反馈调查”的压力被巧妙回避，培训机构商业盈利需求得到满足，一系列调查数据又足以让企业培训负责人向组织交差。在这样的三方共盈的格局下，到底谁付出了成本却没有回报呢？当然是组织。执行力培训了若干场还不见执行力的提高，领导力培训花了大把银子未见改观，现在还要继续投入到层出不穷的多种新概念新技能的培训，谁仔细算过组织投入产生的帐？
军事演习一般的管理培训，我们只能从有关商学院的报道中窥见一斑。许多企业对之愿意接受，培训机构也愿以此类“实战型”做宣传，可也只是叶公好龙而已，真正要面临的时候却是本能选择“泛”化培训。原因很简单，真正这样的培训组织起来难度要大，对学员学习期间的要求也会高。在选择轻松方式足以让培训机构、培训讲师、企业培训负责人满意时，谁愿意冒风险去做这些吃力不一定讨好的工作呢？
所谓军事演习一般的培训，实际上并不一定会非常残酷，而是真正基于管理活动的要求。作为一项管理活动，培训仍然需要经过战略可视化（明晰行为的目标）、计划项目化、沟通有序化（学员演示汇报）、考核数字化（用尽可能量化方式考核）、激励组合化（衡量各方的投入产生并进行激励）等过程，不可能仅仅是一场“文艺”演出或走形式般的计划与汇报。但是，这样的理念对任何一方似乎都有些要求严格了些。年前一家香港上市公司与我谈全集团的人力资源管理者培训。当听说我要安排学员完成专项作业时，非常赞同；当听说，专项作业的题目要与学员所在单位的领导共同确定，并且作业要经单位领导审核的时候，直摇头。当听说我要进行案例练习时，非常赞同；当听说，我要对学员案例评分并进行排序以及末位暴光时，直摇头。直摇头的理由，主要是学员都很忙没有时间，学员都是各自单位的骨干对培训中心本来就很挑剔，学员都是成年人习惯听不习惯于说，学员平时都很忙培训时正好休息一下之类。末了，该企业最终还是选择了一个“相声”培训大师。培训完成之后，据领导说“该会的还是不会，该提高的还是没提高”，又在制定下一年的培训计划了。
正是为了达成一定的管理目标，而达成本身不可能自动自发的完成，才需要投入一定的时间、人力、物力、财力。如果在听“相声”的快乐之中，战略就会制定了，考核指标就会设置了，六西格码的统计学知识就会运用了，生产系统的成本就会优化了，管理理念一下子就脱胎换骨了，那么相比之下，哈佛之类名校MBA学生的基础就太差了，他们第一年还要经过炼狱般的磨炼。事实上，大部分参加培训学员的基础并不好，稍微带点初等数学的知识就显得有难度，稍微新点的知识就会和自己的经验扯不清。由于经验所囿以及从事的职业远离管理知识等缘故，要想真正达到组织的要求，成人学习还必须遵守学习的规律，那就是带着企业交给的问题来听课，用听到的知识完成问题的解答，熟悉领域的知识及时更新，不熟悉的知识就要“硬”着头皮学。这一切的过程，绝对不是“相声”或“传销”式的煽情所能完成的。
管理培训要达成目标，要以真正提供组织满意的价值，而不必仅仅局限于听讲学员的满意与否，至少两者都要顾及。我们在一家上市公司进行平衡计分卡的中层干部培训，采取阶段末位暴光制，期间学员经常晚上自已加班到十二点进行案例准备之类，其压力程度不亚于“投标竞争”。就这样，还有学员在课堂讨论时还不时出一些惹得全班同学大笑的“外行语言”。我不知道，如果用娱乐相声式培训会是什么样的效果。这些学员还基本上都是专业技术研究生或者在职MBA毕业的，基础应该是不错，如果换上一般从来没有接触过管理知识的学员，又会如何？如果仅仅追求学员情感愉悦，组织目标又如何能够达成？事实上，当基于组织价值最大化的目标时，学员的满意度却非常之高，虽然在课堂上有人会为自己的作业分数而气馁。
令人感到欣慰的是，部分企业开始真正关注管理培训的效果了，开始反思那些相声般甚至传销式的管理培训的真正效果了。遗憾的是，还是有那么多企业在购买着泛娱乐化、泛评书化、泛相声化的培训产品，甚至开始对传销式管理培训热衷。这里，我所能做到的只是要提醒企业，莫把你的管理培训做成了传销式培训。
作者:任俊正 元动力咨询
