第70节:先把人往好处想



系列专题:《成就非凡事业的砖石定律:选对人做对事》

  □ 先把人往好处想

  有些管理者把大量时间和精力花在“看上”上,而不重视、甚至极少“看下”。须知,这种做法是极为有害的。

  真正决定你成败的已不再是某个上司,而是你的属下。你有必要重做一番“感情投资”。只有在你与下属建立良好关系、在单位内部形成一种和谐的工作气候时,你的单位才可能获得长足发展。

  可是,有些上司却对此不屑一顾。有的上司认为与下属交心是懦弱的表现,他们认为:作为领导者应该有驰骋于“疆场”纵横杀“敌”、一往无前的战将风范,或者有以口舌雄辩于“疆场”,将各个敌手斩落于马下,而捧着胜利品凯旋的儒将气度。

  这当然是一个理想的上司形象。但是,上司在前线如此骁勇,没有下属在后方为他筑起的坚固“后防”行吗?

  当年的西楚霸王如何?其英勇有谁能敌,他不也是纵横无敌、城必攻、敌必克吗?到头来,乌江自刎,又是为什么?你不能说他不勇敢,也不能说他武艺不精。毛病就出在他所信奉的“以力征经营天下”的信条上,他没能笼络住下属的心,得不到下属的忠心拥戴。结果身首异处,为后世惜。

  鉴于古事,你作何感慨?

  有的上司也许以为与下属交心属小事,不值得他去费多少心思。

  谬也!上司与下属的关系,密切联系着单位与员工的关系。很难想像,一个对上司存在厌恶情绪的员工会为单位的存在和发展披肝沥胆。可以说,员工对于单位的前途起着至关重要的作用。

 第70节:先把人往好处想
  要想单位取得好成绩,就必须让员工信任上司;上司要赢得下属的信任,就必须学会体会下属的用心。

  俗话说“知人知面不知心”,可见,想完全了解别人的心思是何等困难。作为上司,你不可能一下子把员工的全部心思都了解透彻,这需要一个过程,一个在不断解决矛盾中逐渐积累认识的过程。

  有的上司一见员工出了差错,就着急上火,接着便把员工鼻子不是鼻子,脸不是脸地狠训一顿。这样,上司消除了一腔怒气,但对于员工而言,无疑会加上一副格外沉重的枷锁。这种处理方法不仅不能解决问题,甚至可能带来更严重的后果。

  遇到这种情况,脾气暴躁的上司要格外小心,切莫一时逞性子而坏了大事。

  你首先要做的是作一番调查研究,看看员工出现如此失误究竟是何原因。这样,你才能做到“有的放矢”,不至于盲目蛮干。

  如果员工的确是出于一片好心,他为了公司着想,只是不小心才把事情做糟了,没能达到预期的效果,出现了操作失误,这时,员工心里肯定是很委屈的,同时,他也一定在责备自己,他随时准备着接受你的批评。如果这时你不调查不核实,粗暴地训他一顿。那么,即使他心中承认自己有失误,也会对你的这种做法大为不满,从而产生抵触和逆反心理。他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”,在以后的工作中他就不再会为单位而“自找苦吃”了。

  更重要的是,这种做法不仅严重挫败了当事员工的积极性,而且会影响到周围的员工,使周围员工的积极性也不同程度地受到损伤。久而久之,整个单位员工的上进心、积极性都消失了,你这个单位也就到了该解体的时候了。

  遇到这种情况,你应该心平气和地与员工谈话,逐渐消除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时,你也应当明确地对他这种为单位着想的工作态度予以肯定。

  你要让他明白,你这个上司是充满人情味儿的,绝不是一个“六亲不认”的无情无义的“冷血人”。

  你可以轻松地告诉他:“假如我是你,我也会这么做的。”你与员工的心理位置尽可以倒换一下,把你为他设身处地着想的意图明确地告诉他。受此激发,员工也会自然而然地为你去着想,他会想:“假如我是上司,我会如何如何。”这样,就会平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情况下,在以后的工作中会更有效地督促自己努力,为公司发展做出自己更大的贡献。

  这样做的另一个好处就是激励了其他员工的积极性。通过这件事,其他雇员会明确地接收到一个信息:只要为单位着想,终会受到领导的赏识。于是,雇员们的积极性和创造精神被空前地调动起来,个个为单位发展,人人为把单位搞好。万众一心,何事不成?!  

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