第23节:举贤避亲

 第23节:举贤避亲


系列专题:《领导选人用人之道》

   举贤应不应避亲

  中国有句古语“一人得道,鸡犬升天”。这句话暗含贬义,说的是一个人有了大的发展,他的亲戚朋友,可以跟着“沾光”,最起码也能混口饭吃。但自古以来,对这种行为的看法就没有一个统一意见。有的认为任人唯贤,举才要避亲,有的认为举贤不应该避亲。

  在中国最出色的房地产企业万科,自初创时开始,就形成了一个不成文的规矩:“亲属不共事、举贤要避亲”。中国传统强调“举贤要内不避亲、外不避仇”,但在实际情况中往往只是“不避亲”,并在举荐后,形成“亲上加亲”的裙带关系。虽然,在亲属里可能也不乏人才,但难以两全时,万科做出了利于平等竞争的选择,看重因此而建立的更加单纯的人际关系。现代企业制度建立,有些企业已经开始限制夫妻同在一个单位工作。如深圳华为,不提倡夫妻同在公司工作,尚未入职的禁止聘用;已经在公司工作的,一般会有一人离职。

  万科的执行是非常坚决的。企业要求员工入职时要如实申报在公司内是否有亲朋好友,如有,必须声明。万科下属公司曾有一个职员申报时说在万科没有亲朋好友,但后来公司发现,其兄长是万科一家分公司的部门经理,发现后立即辞退。

  这条制度来源于一个故事。作为万科的创始人,王石首先不用自己的亲戚、朋友、同学。在1989年那个特殊时期,王石离开公司去外地学习一年。回来后发现,他的一位表妹在公司上班。虽说这位表妹本科毕业于吉林大学国际金融专业,是公司需要的人才,但王石硬是以铁石心肠劝说表妹离开了万科。王石说服她的道理很简单:如果你有本事,去哪里都能施展;如果你没本事,凭什么在我这儿混?表妹走了,后来在其他公司取得了很好的发展。王石的率先垂范和严格的规范制度,保证了万科人际关系的简单澄明。

  现在的中国私企或者说民营企业已经越来越多,经济实力也越来越大,而在这些企业里使用自己亲属的现象都比较普遍。其实在自己的企业中使用亲属本来是无可厚非的,因为亲属就是自己人。中国有句老话:“打架亲兄弟,上阵父子兵!”与许多民营企业的老板一样,重庆力帆集团的董事长尹明善是家族企业的维护者:“任人唯亲是为了稳定,任人唯贤是为了发展。为了企业的发展,力帆必须由我本人或我的家人来管理。”

  其实,如果能真正做到举贤不避亲,那也还好说,关键就怕有些人虽是“亲”却不是“贤”。企业中如果用的都是这样的人,那危害可就大了。其他员工在与这些员工共事时,往往会有很多的顾虑,既担心自己的贡献得不到认可,同时害怕得罪这些员工而导致上司的批评等,这会严重打击其他员工的积极性。这给企业带来的后果,在短期内或许不是很明显,但是从长期来看是不利于企业发展的。

  更重要的是,由于是“亲”,当违反了企业的规章制度的时候,往往碍于情面,惩罚起来变得非常困难,并可能导致制度的失效和管理的混乱。公司的管理掺进很多非经济的因素,最终将不能正常运转。

  如果存在以上情况,那就是典型的家族式企业了。家族化经营带有一定的封闭性,家族观念根深蒂固,使得引入优秀人才比较困难。而企业又要发展壮大,急需人才加盟,此时只有从家族内部挖掘,结果家族中一些资质平平、能力一般的人进入高层。尽管这些人不比其他员工的贡献大,甚至还要小,他也会因自己的特殊关系而争权夺利、不干实事、颐指气使、自封“元老”、养尊处优并要获得超额利益,这对执行企业的管理与激励机制打击很大,会严重影响到非家族成员的工作积极性,进而影响到企业的进一步发展壮大。

  虽然“举贤避亲”可能会让你错过一些人才,但权衡利弊,在现代商业环境中,企业若真想做大做强,领导者就一定要“避亲”。

  当然,在每一个原则问题上,中国都有例外,都有自己的“国情”。有时候,灵活处理也是必要的。方太集团在这方面就比较灵活,他们最彻底地执行两个原则:①口袋理论。只有自己与儿子的口袋是同一个口袋。也就是说,除了亲生儿子外(只适用一个儿子,不适用多个儿子)别的任何亲戚都不能进入这个企业。要么,就单独给他另外一个企业,让他自己去折腾去。②家族制而非家族化。允许家族的人进入自己的企业,但不是家族的每个人都可以进入自己的企业,符合口袋理论的才可以进入。这就严格控制了裙带关系的产生。

  有好多企业,都是从夫妻店、兄弟店发展起来的,夫妻倒还好说,大不了让妻子退居二线。但兄弟却不好办,大家都要干事业,即使想分开发展,由于产权的模糊,也很难分开。事业要发展下去,兄弟还要做下去,领导者们只能灵活掌握了。  

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