爱华网系列专题：《领导选人用人之道》
既要看清“水上”，也要看清“水下”
在对员工能力识别中，有一种“冰山理论’的形象说法。所谓“冰山理论”是根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。 其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在选拔人才中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“冰山理论”的核心内容。 目前的许多企业在选拔人才的时候，往往基于表层的知识与技能，而忽视了人的潜在能力。诚然，拥有丰富的专业知识固然重要，但是否真的具有较高的水平来管理一个公司，是否有能力管理自己的团队，他们对市场的了解及把握程度如何，都很难说。 在企业中如何对人员进行管理，使每个人都能发挥自己的作用，往往是企业成败的主要因素。此时，作为“水下冰山部分”的个人综合素质方面就比与任务相关的技术、智力或学业等显得更为重要。 创建于17世纪中叶的巴林银行，一直是英国最有声望的投资银行之一。谁能想到，如此规模的一家银行，竟然因为对新加坡分公司的一名股票交易员尼克·里森的使用不当而破产？ 尼克·里森于1982年进入英国巴林银行工作，由于工作出色，里森很快受到银行重用，被派往巴林银行新加坡分公司担任股票交易员，他的赚钱才能得到了充分的发挥。时年仅26岁的里森达到了事业的巅峰，为巴林银行赢得1000万英镑，占该行当年总利润的10％，颇得老板的赏识和同行的羡慕。 但是，尼克·里森的性格缺陷也十分明显。早在1994年，曾经有一家公司考虑雇佣里森，但一家专业人才咨询的猎头公司在委托评价里森时却提出异议。他们提交的报告把里森描绘成“非常聪明但似乎有些浮躁，欠缺内在的深度。在你雇佣他之后，他也许会使你陷入一个很大的困境”。 造化弄人，正当里森事业如日中天之时，里森以银行名义购买的大量日经指数期货大幅贬值，造成巨额亏损。但是里森非但没有停手，反而在银行设伪帐户掩盖过失，致使巴林银行的资金继续滚滚流入里森亏损的无底洞。到1995年2月，实际亏损总额已达到10亿多英镑，相当于巴林银行的资产总额，巴林银行面临的只能是破产的结局。 因此，了解下属的性格缺陷是识人的一个重要内容，我们可以通过下面的一些方法来了解。 首先，详细询问过去的情况。 对一个人过去担负的工作进行详细的了解。你尽可以直截了当地提出问题，诸如“请你谈谈以前的工作情况”、“你工作以来的最大成就是什么”及“如果出现某种情况你会如何处理”等。 通过这样一系列的发问，你不仅会了解到其从事过什么工作，更重要的是了解他以往的工作成绩和工作能力。在征聘高级人才的时候，要切记仅凭一两次面谈是不够的。因为作为高级人才，至少会有很多工作经历，他所服务的组织往往不止一家，因此最好的办法是找他以前的同事了解。这对于全面了解一个人过去的工作情况并预测其日后表现是非常重要的。 第二点，对于重要问题，要作深入的探询。 诸如“离职原因”等问题，切忌一带而过，因为这个人很可能成为你的部下，他将为你工作。如果他回答说“我是和原来的领导闹翻了愤然辞职的”，那么你就要了解清楚“闹翻”的原因，是因为原来领导的问题，还是当事人性格方面的问题。如果不幸是因为后者的话，那么你如果录用他就有可能重蹈覆辙。 第三点，要记住不要以貌取人。切忌只看重表面的东西，衣冠楚楚相貌堂堂的人自然会给你留下赏心悦目的第一印象。但要记住：金玉其外，败絮其内，华丽的外表未必能说明本事的大小。你需要的是能够促进组织发展的栋梁之材，而不是模特或电影明星。以貌取人对领导者来说是非常短视的行为。 还有，不要过于注重文凭，以免被名牌大学的文凭镇住，而对那些毕业于名不见经传的学校的人不加考虑。你在发展事业时将要倚重的是他本人的才能，而不是他所毕业学校的名气。如果领导者很容易被应试者的表面现象所迷惑的话，他往往会失去人才而得到一群庸人。 另外，参照专业公司的测评结果也很重要，很多领导者只相信自己的眼光，而不相信专业公司的人才测评结果，那是不对的。专业公司进行的测评，既有科学依据，客观性又强，最容易测出人才的性格缺陷。因此，请专业猎头公司进行测评，测评结果也要作为你使用人才的重要依据之一。
