第66节:对待老职员的诀窍



系列专题:《领导选人用人之道》

   对待老职员的诀窍

  一般情况下,雇员的年轻化使管理人员较易于控制,因此年轻雇员是非常吃香的;尤其是随着世界人口老龄化的迹象,年轻人的就业机会就越见提高。

  事实上,年龄也成为个人条件之一。年届三十岁开始,每过一年,个人条件的水平线便逐渐低落。一般领导认为年纪大的雇员有以下的缺点:

  1.体力衰退:年纪渐长,体质相对地有衰退现象。视力与脑细胞记忆力衰退,是最明显显示老化的器官。

  2.薪资偏高:由于每年按百分率加薪,一位年届五十的下属,薪金比年届三十的下属高出许多。他们做同样的工作,年轻者的体力比老年者佳,工作可能更出色,造成下属薪金不平衡的情况。

  3.接受新事物的能力有限:随着科技的进步,以前用的算盘现在已被电子计算机所取代。单靠储存文件资料已经落后,电脑早已大派用场。年纪渐老,学习新知识的能力较低;公司若花钱让他学习,又距退休日子太近,徒然浪费资源。

  4.缺乏冲劲:高龄员工本身有自知之明,认为如何拼命公司也不会重用他,因而出现因循苟且的工作态度。由于工作方面没有疏漏,公司方面难以有借口将之解雇。

  以上种种原因,都对高龄下属非常不利;中龄下属亦不见得好多少。

  所谓中龄下属,即是由三十五岁至五十岁之间。

 第66节:对待老职员的诀窍
  中龄下属曾经历过一段挣扎期,一般已认为目前已是稳定阶段。他们一般会有以下的特征:

  1.服从上司指示:由于在商场辗转多年,深知市场的需要,也了解自己的能力;在久乱思安的心情下,对上司的指令均显得较为服从。

  2.多做兼职:年轻时代的玩乐时期已过,要求高一层次的享受。为了使自己或家人生活较佳,多做兼职是惟一的赚钱方法。

  3.注意实际:他们不愿将时间耗在人际关系之上,同事之间的相处多是只建立于办公室内。

  大多数领导均选用年轻雇员工作,却不考虑高、中龄下属也有其优点。有些领导甚至刻意忽视这类下属,暗示他们自动辞职,此举未免显得目光过于短浅了!

  高、中龄的下属是可以有更大的发挥的,他们的优点和潜质是否能尽为所用,则须看领导的管理能力的高低。

  一个员工在一个行业里工作多年,他必对该行业有很多认识,他可能是一本活的字典,有着丰富的宝藏。但由于年纪大了,或者在同一地方工作久了,由于缺乏新鲜感,冲劲和斗志减退了,表现固然平稳,但较难进一步提高他们的工作效率。上级应借助一些机会或场合当众称赞这些员工,但另一方面,也要私下向他们提出公司的要求,鼓励他们力求上进。

  高、中龄下属的经验是年轻下属所没有的。凭着丰富的工作经验可避免许多不必要的错误,从而省时省力。因此除了在言语上的称赞和鼓励外,更应留意提供给他们晋升的机会,使他们真正能发挥自己的经验和知识。

  年轻的下属有未知的潜力,往往令领导较为重视。然而,中年及年老的下属对公司仍有很大的价值,领导若忽略了他们,等于放着眼前的珍宝不用,却费劲去发掘未可知的宝藏。

  一般年长的雇员由于害怕失去职位,因而对工作非常重视。他们认为效率尚属其次,主要是每件事均有好交代,即是所谓有责任感。

  奖励和称赞对于年长雇员非常有效,使他们觉得自己仍很能干,因而做得更好。相反地,若肆意批评他们所做的事,他们不但不能改正过来,还会恶化下去。原因是这无疑是上司给他们明显地表示:“你没有用了。”这一打击非同小可,一方面,他们没有改变现状的良方;另一方面,尊严受损使他们产生沮丧和失望,往后的工作质量更差。

  上司不妨经常向他们表示,许多工作都要靠他才可办好,而有些诚恳的话是很管用的。例如:“拜托你了”、“这件事全靠你了”、“我是信任你才把这件事交给你”,下属听后必然尽他最大努力完成工作。为了使年轻的下属尊重高龄雇员,适当当众表扬高龄雇员是最佳方法。有时候,与他们聊几句,询问一些有关过去的事,使他们有被重视的感觉。

  对于工作态度因循苟且的高龄雇员不能采取责备的方式,更切忌当众教训他。应找机会到办公室面谈,先询问对方的健康情况,然后才询问其家庭状况,最后询问他们对目前的工作是否感到满意,并鼓励他们就本身工作提出一些建议。整个面谈时间以先聊天、后鼓励建议为主,不要稍露一点教训的意思。经验丰富的下属,一定会知道上司的意思。  

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