爱华网系列专题：《领导选人用人之道》
该淘汰的人必须淘汰 人力资源管理的核心是怎样使用人才。每个员工都有价值，既有长处，也有短处。在不适宜的时间、不适宜的岗位安排了不合适的人，公司就会遭受损失。在适宜的时间、适宜的岗位安排了合适的人，公司才会高效运转。 在只有几十个人的小公司，人力资源管理比较单纯。老板以身作则，再雇用一两个善于调动员工积极性的经理，就会把全盘搞活。在拥有数千员工的大公司，老板就得挑选几十个有责任感的中、高层管理人员和技术专家，把他们的积极性调动起来，再由他们带动整个公司。 组织原则历史悠久。凡是有人群的地方就有组织和秩序，每一个社会团体都有自己的组织结构和分工。人在组织中的作用和地位不同，有人在领导岗位，有人在被领导岗位，有人位于中间层。不同岗位和不同等级的人拥有不同权力和不同待遇，形成一个上下有序的等级系统。国家如此，公司也如此。有人不喜欢组织结构，不喜欢等级制，但人类社会至今没有创造出一个不分等级的大同社会。不论你喜不喜欢，组织与等级是一种无法回避的客观存在。如果你喜欢独往独来，最好做个自由职业者，当个艺术家或诗人。 所有人都位于社会组织的某一环节。“人往高处走，水向低处流”，除了退休者外，绝大多数人都有一种“向上爬”的意识。 领导者和企业家往往受传统影响，把低级岗位上的优秀人才提升到高级岗位上。这种办法有时有效，有时适得其反。一个优秀的车工被提升为车间主任可能无法胜任；一个优秀的推销员被安排在经理位置上可能无所作为；只有管理班组能力的人被认命为部门经理可能一事无成；善于做市场调研的人改任后勤主任可能没有用武之地……在所有组织中，这类事情层出不穷。当一批人被提升到不相称的位置上时，就会产生效率低下、内耗加大等问题。“尺有所短，寸有所长”，正确的用人之道是用其所长，避其所短。给老虎一座山，给猴子一棵树，给老鼠一个地洞，给虫子一片树叶，大家就会自得其所。如果把它们的位置颠倒了，世界就乱套了。
权力结构是最常见的等级结构。如果公司只按权力的大小给人才定位，那就会把事情搞糟。一个优秀工程师的价值可能大于若干中层经理，一个优秀推销员的价值可能大于一个车间主任，但他们不一定是高效率的管理者。所以，除了权力结构外，公司还需要与之相配的技术等级和效率等级。比如，把工人分为一、二、三级；把专业技术人员分为初、中、高级，根据生产和营销业绩给予有关人员奖励。没有奖惩制度，干好干坏都一样，员工就没有动力，企业就不会兴旺。 该淘汰的人必须淘汰。俗语说：“一块臭肉败坏一锅汤。”企业里总有几个很难协调的人，无论是忍让还是妥协都无法让他们满意，他们可能有点儿小本事，也可能没有什么本事。但他们总是这也不顺眼，那也不顺眼，总是别别扭扭。他们来到公司的目的似乎就是为了把事情搞糟。这种人就像烂苹果，具有惊人的破坏力，如果不及时清除，就会像瘟疫一样迅速蔓延，殃及整体，所有苹果都会随之败坏。企业主把这样的人安排在班组长的位置上，他会带坏一个班组，安排在部门经理的岗位上，他会带坏一个部门。在某种意义上，企业就像一架脆弱的钟表，只要一个部件出了毛病，整个机器就无法运转。 凡是有人的地方就有矛盾，所有组织都是建立在相互理解、相互妥协和相互容忍基础上的。要是公司里有一两个人特别任性，把公司折腾得天翻地覆，那就只能请他走人。如果此人持有不少股份，连送“神”都很困难，那就给他安排一个“弼马瘟”式的闲差，省得他惹是生非。 中层经理非常重要，他们大都具有实践经验，能够独当一面。有些中层经理成绩显著，恃才傲物，自以为了不起。我们时常会听到某位中层经理放言：“没有我，就没有公司的今天！”有些老板容不得这种功高盖主的言论，容不得下属比自己强。实际上，很多下属都有一技之长，都有比老板强的一面。奥美公司的创始人大卫·奥格维说得好：“雇用比自己弱的人，公司就会变成侏儒，雇用比自己强的人，公司就会成为巨人。”实际上，最优秀的雇员也不能“盖主”，他的功劳越大，对公司越有利。既然那位中层经理说“没有我就没有公司的今天”，老板倒应该反躬自向，自己是否亏待了他，是不是充分肯定了他的功劳。 人力资源配置是一种艺术。不要把两个自我意识很强的人放在同一部门做正副手，否则就可能发生剧烈冲突。让工作能力很强，权力欲也很强的人做部门经理，让依附性较强，但处事谨慎的人出任副手，让喜欢交际、善于与陌生人打交道的人做公关工作或营销工作，让既懂技术又懂生产的人做车间主任，让有强烈成就欲和独立欲的人牵头完成一个难度较大的项目，在必要时给予充分的肯定和嘉奖——只有这样，我们才能把人力资源调配妥当。螺钉与螺母全都有用，如果把小螺钉插在大螺母上，或给小螺母配上大螺钉，谁都发挥不了作用。 人浮于事，办事效率低下是典型的“大公司病”。英国学者诺斯古德·帕金森讲过这样一则寓言。一个平庸官员有三种选择：一是让贤，让更称职的人接替自己；二是找一个能干的人给自己当助手；三是任命两个不如自己的人做助手。人是一种有忌妒心的动物，不愿让别人凌驾于自己之上。一般说来，平庸的官员不会采用第一种方法，因为这意味着他将失去权力和与之相关的利益；他也不愿选择第二种方法，因为能干的人会得到上司的赏识，很快就超越他。所以，他宁愿把能干的人才压在底层，让他永无出头之日。于是，两个平庸之辈被推荐到副职岗位上，分担了他的工作。他本人则高高在上发号施令。两个副手也上行下效，再找两个更平庸的人做助手。依此类推，管理层就形成了一个高才受制于低才、能人受制于笨伯的现象。机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导机构就这样形成了。这就是大企业最容易患上的“帕金森综合症”。 暮气沉沉的公司大都患有“帕金森综合症”，要想恢复活力，惟有“动手术”，吐故纳新，撤换平庸者。
