第72节:该淘汰的必须淘汰



系列专题:《领导选人用人之道》

   该淘汰的人必须淘汰

  人力资源管理的核心是怎样使用人才。每个员工都有价值,既有长处,也有短处。在不适宜的时间、不适宜的岗位安排了不合适的人,公司就会遭受损失。在适宜的时间、适宜的岗位安排了合适的人,公司才会高效运转。

  在只有几十个人的小公司,人力资源管理比较单纯。老板以身作则,再雇用一两个善于调动员工积极性的经理,就会把全盘搞活。在拥有数千员工的大公司,老板就得挑选几十个有责任感的中、高层管理人员和技术专家,把他们的积极性调动起来,再由他们带动整个公司。

  组织原则历史悠久。凡是有人群的地方就有组织和秩序,每一个社会团体都有自己的组织结构和分工。人在组织中的作用和地位不同,有人在领导岗位,有人在被领导岗位,有人位于中间层。不同岗位和不同等级的人拥有不同权力和不同待遇,形成一个上下有序的等级系统。国家如此,公司也如此。有人不喜欢组织结构,不喜欢等级制,但人类社会至今没有创造出一个不分等级的大同社会。不论你喜不喜欢,组织与等级是一种无法回避的客观存在。如果你喜欢独往独来,最好做个自由职业者,当个艺术家或诗人。

  所有人都位于社会组织的某一环节。“人往高处走,水向低处流”,除了退休者外,绝大多数人都有一种“向上爬”的意识。

  领导者和企业家往往受传统影响,把低级岗位上的优秀人才提升到高级岗位上。这种办法有时有效,有时适得其反。一个优秀的车工被提升为车间主任可能无法胜任;一个优秀的推销员被安排在经理位置上可能无所作为;只有管理班组能力的人被认命为部门经理可能一事无成;善于做市场调研的人改任后勤主任可能没有用武之地……在所有组织中,这类事情层出不穷。当一批人被提升到不相称的位置上时,就会产生效率低下、内耗加大等问题。“尺有所短,寸有所长”,正确的用人之道是用其所长,避其所短。给老虎一座山,给猴子一棵树,给老鼠一个地洞,给虫子一片树叶,大家就会自得其所。如果把它们的位置颠倒了,世界就乱套了。

 第72节:该淘汰的必须淘汰
  权力结构是最常见的等级结构。如果公司只按权力的大小给人才定位,那就会把事情搞糟。一个优秀工程师的价值可能大于若干中层经理,一个优秀推销员的价值可能大于一个车间主任,但他们不一定是高效率的管理者。所以,除了权力结构外,公司还需要与之相配的技术等级和效率等级。比如,把工人分为一、二、三级;把专业技术人员分为初、中、高级,根据生产和营销业绩给予有关人员奖励。没有奖惩制度,干好干坏都一样,员工就没有动力,企业就不会兴旺。

  该淘汰的人必须淘汰。俗语说:“一块臭肉败坏一锅汤。”企业里总有几个很难协调的人,无论是忍让还是妥协都无法让他们满意,他们可能有点儿小本事,也可能没有什么本事。但他们总是这也不顺眼,那也不顺眼,总是别别扭扭。他们来到公司的目的似乎就是为了把事情搞糟。这种人就像烂苹果,具有惊人的破坏力,如果不及时清除,就会像瘟疫一样迅速蔓延,殃及整体,所有苹果都会随之败坏。企业主把这样的人安排在班组长的位置上,他会带坏一个班组,安排在部门经理的岗位上,他会带坏一个部门。在某种意义上,企业就像一架脆弱的钟表,只要一个部件出了毛病,整个机器就无法运转。

  凡是有人的地方就有矛盾,所有组织都是建立在相互理解、相互妥协和相互容忍基础上的。要是公司里有一两个人特别任性,把公司折腾得天翻地覆,那就只能请他走人。如果此人持有不少股份,连送“神”都很困难,那就给他安排一个“弼马瘟”式的闲差,省得他惹是生非。

  中层经理非常重要,他们大都具有实践经验,能够独当一面。有些中层经理成绩显著,恃才傲物,自以为了不起。我们时常会听到某位中层经理放言:“没有我,就没有公司的今天!”有些老板容不得这种功高盖主的言论,容不得下属比自己强。实际上,很多下属都有一技之长,都有比老板强的一面。奥美公司的创始人大卫·奥格维说得好:“雇用比自己弱的人,公司就会变成侏儒,雇用比自己强的人,公司就会成为巨人。”实际上,最优秀的雇员也不能“盖主”,他的功劳越大,对公司越有利。既然那位中层经理说“没有我就没有公司的今天”,老板倒应该反躬自向,自己是否亏待了他,是不是充分肯定了他的功劳。

  人力资源配置是一种艺术。不要把两个自我意识很强的人放在同一部门做正副手,否则就可能发生剧烈冲突。让工作能力很强,权力欲也很强的人做部门经理,让依附性较强,但处事谨慎的人出任副手,让喜欢交际、善于与陌生人打交道的人做公关工作或营销工作,让既懂技术又懂生产的人做车间主任,让有强烈成就欲和独立欲的人牵头完成一个难度较大的项目,在必要时给予充分的肯定和嘉奖——只有这样,我们才能把人力资源调配妥当。螺钉与螺母全都有用,如果把小螺钉插在大螺母上,或给小螺母配上大螺钉,谁都发挥不了作用。

  人浮于事,办事效率低下是典型的“大公司病”。英国学者诺斯古德·帕金森讲过这样一则寓言。一个平庸官员有三种选择:一是让贤,让更称职的人接替自己;二是找一个能干的人给自己当助手;三是任命两个不如自己的人做助手。人是一种有忌妒心的动物,不愿让别人凌驾于自己之上。一般说来,平庸的官员不会采用第一种方法,因为这意味着他将失去权力和与之相关的利益;他也不愿选择第二种方法,因为能干的人会得到上司的赏识,很快就超越他。所以,他宁愿把能干的人才压在底层,让他永无出头之日。于是,两个平庸之辈被推荐到副职岗位上,分担了他的工作。他本人则高高在上发号施令。两个副手也上行下效,再找两个更平庸的人做助手。依此类推,管理层就形成了一个高才受制于低才、能人受制于笨伯的现象。机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导机构就这样形成了。这就是大企业最容易患上的“帕金森综合症”。

  暮气沉沉的公司大都患有“帕金森综合症”,要想恢复活力,惟有“动手术”,吐故纳新,撤换平庸者。  

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