爱华网系列专题：《领导选人用人之道》
第七章 打破常规用能人 就像篮球运动，虽然每个队员都有自己的任务：防守、助攻、前锋、后卫，但这些都是不固定的，当情势有了变化，每个人都要跳出自己的职责，随机应变。而等级成见，却好像是要一个后卫只做后卫，当球在他手上，他有绝好的投篮机会时，也要把球传给前锋。这毫无疑问是非常迂腐的。 所以说，要做一个明智的领导者，在用人时就必须注重人才真正的能力，而不被等级限制。 善于挖掘人才 人才是企业的一种战略性资源，与其他资源不同的是，人才的得与失往往决定着企业的成败。尤其是在竞争激烈的商业社会，企业的竞争往往预示着人才的竞争。如果你在人才资源上胜过对手，那么你便会成为竞争中有利的一方。但是，如果你不善于用好手中的人才，甚至因此而被对手挖走人才，那么它对你事业的打击将是致命的。 所以，美国企业家比尔·休利特说：“没有什么比自己的人才成为对手手中的武器更让人感到可怕的了。” 休利特非常注重人才的使用与流动，他认为，人才是企业最为宝贵的资产，尤其是同行中优秀的人才，更是企业最难得的财富。他们不但有你所需要的一流的业务技能，而且你还可以从中了解到对手的一些情况。所以，聪明的管理者都善于从对手那里挖掘人才。 斯科公司曾经通过多种途径雇用戈拉曼飞机公司的工程师瑞克斯，但都没有成功。总裁佩恩有些坐不住了，瑞克斯对他来说是一位非常难得的人才，他曾两次获得戈拉曼飞机公司最佳雇员，还是该公司几个重大项目的负责人。于是，佩恩打算亲自拜访瑞克斯，请求他加入斯科公司。 佩恩是个聪明人，虽然他非常渴望得到瑞克斯，但是与对方交谈起来却并不显得焦急，而是“兜起了圈子”。 “瑞克斯，有一家出版公司出版了一本关于我们公司的故事的书。我想你对这些一定很感兴趣。有时间我可以送你一本，你有时间读吗？” 一个月之后，瑞克斯打来电话：“佩恩，书中的那些故事都是真的吗？” “当然了，我没有必要骗你的。” “但是，我真的不敢相信那些是真的，如果是那样，斯科对任何员工来说都是最理想的去处。” “那么你希望去我们那里看一看吗？” 终于，瑞克斯按捺不住了，他如约来到了斯科公司，佩恩很荣幸地“请”来了这位工程师。经过一段时间的交谈，瑞克斯决定留在斯科，并被安排了一部门主管的职务。而戈拉曼飞机公司由于瑞克斯的离去，且一时找不到合适的人选，遭受了巨大的损失。 还有一种情景，即一些优秀的员工因为某种原因离开了原来的企业，如果管理者能够不失时机地将他们纳入自己的公司，为我所用，同样可获得优秀人才。 有些管理者会片面地认为，别人不用的人，肯定能力欠缺，我的公司也不比他的差，我为什么要捡回来用呢？其实不然，人才是不分地域、无关身份的。别人不用的人才，未必不是人才，况且他离开一家企业的原因有很多种，难道一定就是能力不足吗？ 因此，休利特特别提醒管理者们：必须善于利用手中的人才，否则就不止是一种人才的浪费那样简单的事情了。 1970年，李·亚柯卡在亨利·福特的帮助下当上了福特公司的总裁。但是很快，亚柯卡发现福特是一个毛病很多的人。福特曾要求亚柯卡强行解聘一位高级主管，着实让亚柯卡头疼了一阵子，并且在公司经营过程中，福特总是喜欢与亚柯卡唱反调。 1978年7月13日，福特正式宣布解聘亚柯卡。而同年11月2日的《底特律自由报》就同时刊载了两条重大新闻：“克莱斯勒遭到空前的严重亏损”与“李·亚柯卡正式加盟克莱斯勒”。 亚柯卡加盟克莱斯勒后，依靠自己出众的经营天赋，很快就让克莱斯勒公司看到了新的前景，并在1983年7月13日，即福特5年前解聘他的日子宣布将为公司偿还所有债务。 第二年，他便扭亏为盈，成为克莱斯勒名副其实的救星。而在亚柯卡就职于克莱斯勒的日子里，福特公司却面临了一次破产的威胁。
同样是亚柯卡，缺少了他的福特公司很快陷入困境中，而得到他的克莱斯勒却可以起死回生。这足以说明，人才重要，善用对手的人才更重要。
