爱华网系列专题：《领导选人用人之道》
激励处于低潮状态的人 管理者应知，不是每个员工的情绪时时处于高潮，总有处于低潮之时，管理者怎么办？ 1．当下属情绪低落时 人难免有情绪低落的时候，在工作中，情绪低落的情形更是屡见不鲜。而当一个人陷入此种情况时，往往都会因为不能脱离困境而痛苦不堪。 许多管理者或资深职员也均有此种经验。因此，当他们看到情绪陷入低潮的下属时，往往邀请他说：“今晚我们去喝一杯如何？”想借此机会教他们适当的解决方法。 但是，就后果而言，最好不要如此做。因为年轻下属情绪低落是成长过程中必然的现象。当他们在工作上碰壁时，往往会使人们激发起奋发向上的精神。因此，当他们情绪低落时，若不如由他们自己去克服难题，日后必养成凡事依赖他人指导的心态，而无法获得自我超越。培养与训练人才的最终目标，是要让他们将来能够自立与自律。所以，我们不妨把情绪低落视为磨炼他们的最佳时机。如果只是带他们去娱乐一番，说些宽慰的话，甚至陪着对方借酒浇愁，则不但于事无补，且将使其失去自我磨炼的机会。 被视为日本棒球界的至宝、全垒打王——王贞治在他初出茅庐之际，在20场比赛中几乎全军覆没，当时他所受到的打击自然是不可言状。然而，他所属巨人队的教练水原一语不发，让他不断地参加比赛。这段期间，对他们两人而言，必定是最难熬的一段时期。但是，水原教练的耐心，终于造就出一位的棒球明星！ “经营之神”松下幸之助曾有这么一句名言：“因为困难(而学习)，所以(将来)便不再有困难。”这句话可谓简洁而有力地表达了情绪心理学的内容。因为，只有以自己的力量去克服低落的情绪，才能增强经营时的自信。 就商场而言，上司教导下属与教师传授知识给学生是不同的。在教导职员时，为了使他们在日后长期的商战中克服困难，有必要采取不近人情，但却具有实质效果的指导方法。 2．让陷入低潮的下属重新振作 在长期的工作中，大家都会有一两次失去信心的经验，也就是所谓的低潮。
面对这些陷入低潮的下属，管理者可以说是伤透了脑筋。许多管理者在这种情形下，都想责备下属的缺点，但这么做反而会起到相反的效果。受责备的人会逐渐失去自信，甚至越陷越深。 两年前，某公司的一位有问题的员工胡某被调到设计科。设计科主要负责厂内机器设计的维修和安装。 胡某在这之前换过很多单位，人际关系不佳，被认为是个很难应付的人。科长在胡某进来之前，就详细调查了他以往的经历，得到以下结果： 胡某10年前从高中毕业，曾经是一位技术纯熟的机械工。不仅精通机器，也有创新的能力，曾因此而获得公司董事长的嘉奖。但是，有一次他被调到一个单位，他们使用的是一种新型的机器设备，结果胡某的经验完全不能派上用场，等于是从头开始学习。虽然胡某也是努力地去了解这些新机器，但和其他员工比起来，工作绩效还是相差甚远。因为对新机器的操作不习惯，绩效较差的胡某便遭到科长严厉地指责：不想做就回家算了！ 胡某并不是没有工作热忱，只不过是需要一些时间去适应这些新机器。对胡某而言，他这么认真却被批评为没有工作热忱，实在感到意外，从这个时候开始，胡某就陷入了工作低潮。虽然不久后，他又被调到别的单位，但是他的情绪一直不见好转，经常和同事发生争执。就这样，他连换了好几个单位，被当做皮球踢来踢去。 为了欢迎胡某到设计科来，科长和他促膝长谈。谈话中，他让胡某联想起得到董事长嘉奖时的风光。科长看到胡某谈到自己那段光荣经历时，眼里充满了喜悦和骄傲。 就这样，胡某在设计科找回了以往的工作热忱。虽然之前因为不断换单位，使他在职位晋升上比别人慢了一步，但他在设计科的努力得到了上司的认同。现在，他已经是位上司，也可以说是站在第一线的监督者了。 对陷入低潮的员工施加压力，只会削减他们的工作热忱，尤其是像胡某这种有技术的员工。所以，让他们回想当年辉煌的时候，就能让他们重拾回以往的自信。
