爱华网系列专题：《领导选人用人之道》
把才能大的跳槽者拖回来 “千金易得，一将难求”，优秀员工的跳槽时常困扰着公司领导。任何公司都避免不了竞争者的袭击，高素质的员工总是会借工作机会找上门来。即使竞争对手或猎头公司还没打算挖你的墙脚，但新领导想凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住最有价值的员工，也始终是件艰苦的工作。 但是，当优秀员工递上他的辞呈时，新领导不见得束手无策，但能把多少人留下来，决定于你对他们得到的工作机会做何反应，即你的反应速度有多快、劝人留下来是否有效。下面的一组举措也许可以帮助新领导修补残局。 1．即刻作出反应 如果公司十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要了。新领导应该马上停止预订的活动，任何延误，例如“开完会我再和你谈”之类的话，都会使辞职不可挽回。带着紧迫感处理问题有两个目的，首先，向员工表明他确实比日常工作更重要；其次，在员工下决心以前，给新领导最大的尝试机会去改变他的想法。 2．保密消息 绝对封锁辞职的消息对双方都很重要。对员工来说，这为他改变主意继续留在公司清除了一个主要障碍，这个障碍有可能使他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。而公司在消息公布以前，能有更大的回旋余地。 3．倾听员工心声 新领导要坐下来和该员工交谈，仔细聆听，找出其辞职的确切原因。从员工身上了解到的情况要原封不动地向上级汇报，即使其中有对新领导的微词。还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快慢异同，还是对事业看法发生了根本转变。这些显然是说服员工改变主意的关键。 4．组织方案 一旦收集到准确材料，新领导应该形成一个说服员工留下来的方案。一般而言，员工因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力”，即在本公司长期不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”，即站在这山望着那山高。一个成功的挽留方案，应该针对员工产生离职想法的问题，提出切实的解决意见，还要使员工认识到，他对别家公司的种种好处看法不切实际。 5．全力求胜 有了仔细规划的策略，就该着手赢回员工了。新领导对辞职快速作出反应，就是要让员工从一开始就感到，他的辞职有误会，公司也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。要是合适，新领导可以在工作时间之外和他一起用餐，工作所需的各级新领导都应参加。如果员工的配偶是其辞职的重要因素，那就请她(或他)也一起参加。 6．为员工解决困难，把他争取回来 如果方案组织及时，又确实能纠正造成员工心猿意马的那些问题，员工可能会改变想法，除非辞职员工确实已对公司深恶痛绝。多数情况下，他们只是不满工作中的某些方面，或不喜欢直接上司。当他们能在别的公司找到工作时，这些问题就被放大了，因为打眼一看，那家公司好像挺能满足相应的要求。通过缓和在本公司的矛盾，突出与那家公司的不同之处，员工往往同意留下来是最佳选择。 7．赶走竞争对手
要让员工同意，给竞争对手打电话，回绝对方提供的工作。他应该坚定不移地表明，不希望再讨价还价或继续商量，他将留在本公司，他的决定是最终决定。让员工用这种方式向竞争对手表明事实，阻止那家公司企图再挖走其他员工。 8．防患未然 整个过程剩下最后一步也是最重要的一步。新领导要坐下来，琢磨你的员工，想一想以后可能会在哪儿出问题。 对于一个精明、有远见的新领导来说，掌握了上述有效的留人手段，良将将为你所有。
