爱华网作者:Anna M. Rappaport, F.S.A. and Don Fuerst, F.S.A.
翻译：卢江 导师兼编审：董登新
武汉科技大学文法与经济学院
待遇确定型（DB）养老金计划现在正面临着严峻的挑战：缴费需要量正在急剧增强；记账成本突然变得很高,也很不稳定；账目的变化性和不稳定性这种状况急需得到改变；资产不足和风险不确定等运行问题也随之产生。由此我们提出疑问：这样的养老金计划仍然是一个很好的方法吗？尽管它面临着严峻的挑战，但一个设计和执行得好的待遇确定型计划仍然能给雇主和雇员创造丰富的价值，对于雇主来说，它同样具有竞争优势。
背景：一个真正变化的前景
大部分成熟的养老金计划都是基于税收优惠这一点来给长期的雇员提供退休金的。他们都给了单位一个有效留住人才的很好方式，为雇员的退休提供了平稳的过渡。同时他们也使得相关费用和税收都降低了。1981年实施的401（K）计划，当它能使雇员在税前省钱时，这项为雇主提供的退休金计划就发生了很大变化。雇主们很快在他们的积累缴费计划中增加了相应的措施，这样有益的模式很快传遍了其他很多不同的国家。在20世纪90年代的牛市时期，很多的雇员都开始认为当养老金的发放与传统的养老金积累相适应时，他们的缴费确定型计划（DC）会使他们富裕起来，也使他们能够提前退休。但是在这个十年的早期所发生的熊市很快就改变了人们的这种想法。雇员都面临着必须多工作几年以获得更好的退休待遇这样的前景。管理人员则面临着更高的缴费额和更高的费用来维持待遇确定型计划。
在20世纪90年代的牛市时期，很多的雇员都开始认为他们的缴费确定型计划（DC）会使他们富裕起来，也使他们能够提前退休。
适应变化的需要
工业国家的市民都希望能提前退休，寿命更长一些，他们也希望在医疗待遇上能得到比前一代人更多的待遇。传统意义上的养老金计划现在已经很弱了，并且退休保障的责任逐渐转向雇主。积累率因国而异，在美国，尽管广泛的税收优惠都是存在的，但是美国人的积累仍然与他们所必须支付的差很远，积累的数额远远不能满足支付的需要。尽管具体的应对措施有很多不同的方法，但是在很多国家还是按传统的方法按月来支付养老金。我们必须意识到只有雇主提供支持的养老金计划才能同时为雇主和雇员创造重大的价值，这就是DC计划的缺点。
创造价值：开发潜能
一项雇主提供支持的计划如果它能在低成本下提供高福利或以相同的成本创造更多的福利的话，就说明它能创造价值。例如雇主提供支持的保险计划通过集合风险与购买力来创造价值。福利的提供是以低于个人购买保险的成本来支付的。养老金计划跟它具有相同的特征，但是由于福利支付的滞后性使得他们往往会忽略这一点。养老金计划是通过集合寿命风险、投资风险，以及减少成本的方式来创造价值的。
你将能活多久？
通过集合寿命风险来创造价值有两种方式，其中一种很容易辨认，而另一种则显得比较微妙，但是两种方式都是很重要的。首先，必须考虑的是一个人将会在多久的时间里需要退休金。如果你的退休基金足够能维持到平均生命的预期内，那么你将有机会享受到1：1对等的资产。但是，大部分都不会选择这样的组合。那么究竟多大的比例是合适的呢？如果你选择2：1的话，那么你将不能享受到你所有的资产，你需要大概11%的资产来弥补这个差额；同样，如果这个比例是4：1的话，那么你就需要20%的资产来弥补；如果是10：1，这个数字就达到了26%。
另一方面，覆盖了成千上万雇员的雇主提供支持的养老金计划，它不仅能集合寿命风险，而且它使人们确信基金是充足的，从而提高对寿命的预期。这个价值创造的比例大概在10——25%之间。
一项雇主提供支持的计划如果它能在低成本下提供高福利或以相同的成本创造更多的福利的话，就说明它能创造价值。
第二个方面就是微妙的方面。为了集合养老金计划中的寿命风险，允许福利基金在一段时间甚至是数年内保持高效的运作。在一个养老金计划中可能有的参与者在很早的时候就去世而没有达到预期的平均预期年龄，也有的参与者可能活的更久一些。在那些还没支付而将要支付给已经去世的人的福利通常是转而支付给了那些超过他们预期寿命的参与者。以上这两种寿命因素（混合了一个群体中的寿命因素和资源因素）就创造了15——35%的价值。
投资管理
集合投资也可以通过提供流动性、专家管理、资产配置和费用节省等来创造价值。
一个需要每月获得收入的投资者必须以流动的形式保持一些基金，其结果必然会减少投资收益。雇主提供支持的养老金计划只需要一个很小比例的流动基金，其原因在于退休者的积极参与和雇主的缴费。
大多数的缴费确定型计划都要取决于投资者个人的投资决策。雇主提供支持的养老金计划里通常有投资数百万的专业投资者，与其他的个人投资者比起来，他们通常投资数十亿的资金。这两种方式的交易成本对雇主计划来说都是很低的。如果将这些因素综合起来考虑的话，我们就不难弄明白为什么典型的养老金计划的回报会超出典型的DC计划大约100——200个百分点，有时甚至更多。这样就可以节省大概20%的成本。
这个养老金计划同样也直接为雇主创造了价值。养老金鼓励和刺激了连续的雇佣，由此就会使交易成本降低，用人单位同样也能很好的留住有用的人力资本。首先，进行缴费的大部分都是那些会留在单位的雇员，至于那些几年后就会离开的雇员或离退休还有很长时间的雇员，他们则不是缴费的主体。
养老金计划带给雇员的是更稳定的福利。福利的水平并不是由雇员个人的投资技术或运气所决定的。DC计划是基于个人的投资选择来创造大量分散的福利的。那些缺乏知识,技术或仅仅是运气而不能成为优秀投资者的参与者,他们在养老金计划中并不是处于不利的地位的,他们与那些有能力自我经营和管理基金的投资者比起来,会承受投资市场上更小的风险。
待遇确定型（DB）计划需要支持
DB养老金计划能够创造价值并且它能使雇员安心的退休。这就是符合社会需要的。但是在美国和其他国家中所存在的一些问题，包括福利的延迟性，与计划相联系的雇主风险，复杂繁琐的相关规章制度，以及记账规则和投资需要等，这些问题使得参与退休金计划的雇主减少。因此，DB在以下两个领域急需得到支持：第一是为计划的施行创造一个稳固的、有利的法规政策。第二是把公众的注意力转移到为DB计划缴费上来。
结论：最好的计划模式
在当今充满竞争的劳动力市场，几乎所有的雇主都愿意对具有竞争力的储蓄进行投入。但是如果把DC计划当做独一无二的养老金工具，不仅需要耗费高额的成本，而且对于想要降低成本，为年老职工建立便利措施和为职工创造价值的雇主来说是很不够的。从雇员的观点看来，在一个DC计划（或现金平衡DB计划）有更大价值的公司里，DB计划就必须更明确地向那些年轻的，不会在公司久留的雇员表明他们将得到的好处。只有那些提供了良好平衡性的雇主才会使得雇佣成本变低，生产率提高。而且只有设计精良和运作良好的待遇确定型养老金计划才能以最小的雇佣成本创造最大的价值。
