爱华网前不久，躺床上观看余世维的《突破人才经营瓶颈》视频资料，其中讲到，一个公司在不同阶段需要不同的人才。他按照企业发展的五个阶段进行了阐述，分别为：第一个阶段，创业期，需要能够在特定的市场吃上一口饭的人，也就是能够让公司活下去的人，这个阶段用人的指导思想为任务导向。第二个阶段，立足期，需要能够留住公司核心人员，建立工作规范的人，其用人指导思想为作业导向。第三个阶段，成长期，需要能够设计产品差异，完善组织系统的人，其用人指导思想为竞争导向。第四个阶段，扩展期，需要能够制定有效战略，开发公司资源，营造企业文化的人，其用人指导思想为标旗导向。第五个阶段，成熟期，需要防止公司老化，节约成本的人员，其用人指导思想为变革导向。 余世维老师是大多数从事管理工作的“熟人”，我们或多或少地听过、看过他的讲座。他对企业不同阶段用人标准的阐述不无道理，这也给我们做企业管理（或者说人力资源）的一个选人、用人、育人的指导。当然，实际操作中，每个发展阶段不会那么明显，会有一定的衔接期。比如，企业不可能一下子从立足期飞越到成长期，中间肯定会有一定时间的胶着状态，这就要我们认真地去把握。 五个不同的用人导向，告诉我们，企业在不同时期需要不同的人才，那么，作为“人才”的我们，是否适合企业发展的所有阶段呢？答案是否定的。 首先，任何人不可能是全才，每个人都有一定的局限性。比如，有的人天生不注重细节，还大言不惭地说，大丈夫不拘小节，这样的人就不可能成为合格的车间主任或者总经办主任；再说，现在分工越来越细，我们不可能学完学好所有的学科，即便有这个能力，那也会受到天生的性格左右。 再说，人才是相对岗位而言的，没有合适的岗位，再有本领的人也不会成为人才。我们把一个博士生放到保安的岗位上去，无异是不合格的，就此岗位来说，他绝对不是人才。同样，MBA毕业后，去从事电子电路研发，也不可能是人才，至多可以打打杂，还不如花1000元请一个小MM来得顺手。 其次，过去是人才，不等于今天还是人才，更不等于永远是人才。我们每个人都有成长的背景，社会、环境、文化等背景。脱离了这个背景，我们不一定能够马上适应新的环境。不能适应新的环境，我们的才能就无法充分展现。在计划经济时代，我们如果是人才，就会完全适应那套规则，甚至形成某些根深蒂固的东西。当我们进入市场经济时代，就不可能适应新的规则。你也许会说，你可以学习，很快就能够适应。要是能够很快适应的话，那说明原先就不是真人才。当然，学习阶段我们还能自诩人才吗？ 很多企业希望员工与企业同步成长，很多个人也希望与企业共同进步，这无异于笑话，至多只能算是美好的愿望。我们受到知识、性格、思维等东西的左右，真正能够做到同步发展的人员微乎其微，或者仅仅可以同步一两个阶段。
人才不人才，应该说是相对的，不是绝对的。人才衡量的标准就是看是否适合。我们学到一些东西，掌握一定的技巧，就昂起头来自认为是人才。其实，我们这个时候充其量只能算作“准人才”，甚至连“准人才”还算不上。只有找到了合适的岗位，充分施展我们的才能，这个时候，我们才算真正的人才。
