爱华网绪论 （一）研究背景 中国改革开放不久，日本企业就有捷足先登者，试图打开中国广阔的市场。至20世纪90年代，日本实现了投资亚洲制造业的战略重心的转移，日本企业掀起了投资中国的热潮。据统计，截至2001年底，日企在中国建立的当地法人企业超过了2万家，按企业数以及实际使用外资金额排序，日本都仅次于美国，居第二位。从投资形态看，在中国投资的日本企业以合资企业为主，其比率在1999年达到了62%以上，近几年独资企业虽然在增加，但合资企业仍然是主要的形态。由于中日双方经营理念和文化背景的差异，中日合资企业的人事管理往往表现出跨文化冲突（Cross-culturalconflict）的一面，国内外学者对于合资企业人力资源管理的挑战也多是从文化冲突的角度来理解的，特别是日裔美国管理大师威廉·大内在1981年出版《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》之后，企业文化研究成为工商管理界的主流研究方法。“日本企业的成功关键在于其独特的企业文化”也成为共识。1982年，美国“质量管理之父”爱德华兹·戴明在《转危为安》一书中同样谈到了日本企业不同于美国企业的企业文化，他认为日本企业强调自觉、修为，敢于舍生取义，所以它们能自我比较，发现差距，自行改进。跨文化管理研究的先驱荷兰科学家格尔特·霍夫施泰德的文化价值观五方面理论影响也非常巨大，他通过长期而广泛的研究，发现了不同文化背景的管理者在行为和工作态度上的差异，对于后人研究合资企业的人事管理提供了实证的支持。除了从文化冲突的角度来看待合资企业的人事管理外，欧洲工商管理学院的保罗·埃文斯教授在《国际人力资源管理》中展现了全球化背景下跨国公司人事管理的双重性矛盾，即标准化和本土化的矛盾。[i]这种研究方法与跨文化研究属于不同层次但可以相互补充。
（二）研究内容及存在问题 本文以中日合资E&B泵业公司为例，将中日合资企业面临的人事管理的挑战置于全球化背景下，分析合资企业在理念、文化、制度和技术层面出现的新问题，并探讨利用西方人力资源管理的最新理论和技术来协调日本式管理与中国式管理，为E&B泵业公司以及其他制造业合资企业的人事管理提供建议。主要内容包括日本式经营的主要特征及其与中国文化的和与立，中日双方管理者和员工面临的具体问题以及在全球视野下人事管理问题的解决。 在全球化浪潮的冲击下，中国、日本和欧美国家的管理理念和技术将更加靠拢，但由于文化的传承性和稳定性，科学的管理方法依然需要考虑到不同的文化背景，中日合资企业人事管理制度的制定既要借鉴国际惯例，又要从传统文化内部寻求支持。由于过于考虑文化冲突的作用，过于强调企业文化的重构，人事管理改革的成效难以单独评价，隐性的文化冲突应该与外在的制度和技术层面的问题一同解决，方能标本兼治。 （三）研究方法 1.深入E&B泵业公司，实际调查公司人事管理面临的具体问题。通过中日双方管理者对于人事管理问题出现的根源及其解决办法来发现双方的文化差异，通过获得公司的相关政策文件来发现其在人事管理上的制度缺陷，通过参与人力资源部实际工作来了解技术层面的措施，通过访谈普通员工，了解他们的感受。 2.比较研究：比较中日双方管理者不同的文化背景，中日合资企业与其他合资企业面临的相同与不同的问题，特别是日本企业与美国企业的不同，通过比较得出相互协调的解决方案。 3.变量研究：分别从理念、文化、制度和技术的层面分析问题，发现新思路。
