爱华网很多情况下，下属并不清楚自己的目标以及自己想要的是什么，这个时候需要企业领导人先协助其厘清目标，设立目标之后再开始完整的训练过程。
对于没有目标也不想设定目标的人，是企业领导人甚至是再厉害培训师也无从下手的。对有目标、有训练需求的人运用训练技术是最容易立竿见影的。
另外在企业中可能有些情况并不适合马上训练，可能会需要一些辅导，然后再进入训练过程。
领导人在运用训练技术时要学会区分下属或员工是否存在训练需要。
厘清目标：与下属或员工共同明确下属或员工对事件的目标，即：想从训练中寻求什么样的支持。
当一个人饥饿时，他最需要是的一条鱼，而不是教他钓鱼的方法；当一个人病重时，他最需要的是治疗，而不是告诉他身体如何的重要；
当一个人溺水时，他最需要的是一个救生圈，而不是游泳的技术。
大多数情况下，员工会很迫切地希望从自己的上司那里立即得到解决问题的答案，所以只会将自己遇到的问题反映给上级。没有学过训练技术的领导人就会很不耐烦地把自己的意见给下属，不过这种“解题”式的管理方法会让领导人感觉到很累。因为我们请员工的目的不是让他仅仅发现问题，而是请他一起来解决问题。
明智的企业领导人遇到这类问题时，并不马上给出解决方案而是反问对方：“你说怎么办？”等到属下想好了一个解决方案过来请示汇报时，领导人又讲了：凡事至少有三个以上的解决方案，请多想几个方案后再来找我吧。下属想出了三个以上的解决方案再次找到领导人时，领导人就会和属下交流自己的意见与看法，并把自己的解决方案告诉给属下。不过最后还会强调，最终的决定还是要你自己去做。
企业领导人如果习惯于属下一有问题来找就直接给方法、给答案，所带来的结果就是领导人能力越来越强，越来越能干，越来越累，属下越来越白痴，越来越无能。不直接提供答案，会引发下属作深层次的思考，锻炼员工的自主性，培养其独立解决问题的能力。
当然，在运用中也要活学活用倾听、发问、区分等技术。聪明的企业领导人虽然不提倡直接给答案，但是也要区分实际情况，灵活运用。总不能发现小偷进入办公室正在偷东西还要训练别人“你说该怎么办？”。
