爱华网春风必绿江两岸
“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”。毕竟，多重因素势必会推动职业经理市场化不断发展。
重视软环境建设，引导社会重视职业经理人队伍的建设、选拔、培养、使用，促进企业努力克服束缚生产力发展的体制性障碍，避免“大企业病”、“家族制”和“玻璃幕墙”效应带来的不利影响，倡导职业化和科学测评，为职业经理人才成长、成才、创新、创业营造宽松融洽的环境，适其时矣！ 科学发展观推波助澜 2003年12月，《关于进一步加强人才工作的决定》的颁布是中共中央国务院为实现党的十六大提出的全面建设小康社会宏伟目标，大力实施人才强国战略，建设宏大的高素质人才队伍的战略举措。 “企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术。改进国有资产出资人对国有企业经营管理者考核评价工作，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核。”国家对企业经营管理人才的重视可见一斑。 2007年12月，在庆祝我国首次月球探测工程圆满成功大会上，胡锦涛的报告是代表党中央对发展、创新与人才的关系的宣示与今后路径的指引： 从发展上，“着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，提高发展质量和效益”。这是对科学发展的最新解读。 在创新上，“加大对自主创新的投入，激发创新活力，增强创新动力”；“把发展的基点放在自主创新上，才能真正掌握核心技术、抢占科技制高点、在世界高技术领域占有一席之地，才能牢牢把握发展的战略主动权、切实增强国家核心竞争力”。把发展的基点放在自主创新上是科学发展、建立可持续国家优势的核心。这是重视知识产权、自主创新、创新型人才、知识与智力资本的最有力的昭示！ 于人才上，提高到“国以才立，政以才治，业以才兴”的高度；“要全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用法制保障人才，优化人才结构，促进人才成长”。人力资本是第一资本，人力资本的成长才会支撑创新，才能实现科学发展。职业经理作为人力资本的持有者，他们的成长会得到越来越广泛的关注。 面对全球化与国际化压力的必由选择 企业未来的竞争不是经营规模的竞争，不是资产总量的竞争，不是员工数量的竞争，不是跨越区域大小的竞争；而是能力的竞争，创新与知识产权的竞争，是智力资本的竞争。竞争力最核心地体现于企业在自身价值网节点的控制力与影响力。资金、土地自身不会增值和带来价值回报。只有与智力资本这个能动要素结合，进行配置、组合、拼组、调适，其价值才存在显现、增值的可能性。 2006年，IBM董事会主席和CEO塞缪尔·帕米萨诺提出“全球整合企业”，它是一种新型的企业组织形式，是一种为追求新的目标而改革其战略、管理和经营业务的公司，在全球范围内整合生产和价值交付。它标志着企业演变和跨国公司又向前迈进了一大步。全球公司需要从全球角度，对企业活动和生产的模块进行整合，以为客户提供产品和服务。 无论从全球化思维和意识，到对全球整合的认识与把握，再到自身的能力与努力，国内企业的全球化博弈前景都令人堪忧。不仅十分缺少具有国际视野的专业人才，人才和机制都需与国际接轨。 如果说民营企业选择职业经理起步早是基于资产扩张的内部驱动的话，那么经济全球化的今天，每一间国内公司都自觉不自觉地成为了过去不敢奢望的“国际化公司”。创新、能力、持续，这些字眼几乎每一个企业所有者与经营者都要高频率地面对，的确，“本领恐慌”前所未有，谁都不愿本企业面临“大败局”。唯其时，方显出职业经理英雄本色，尽管不能单靠他们来承担国际化竞争与企业持续、企业价值提升三重之痛。 超越冤家路窄的宿命 领导者和经理人的角色定位不同，但他们对组织的运作都很重要。美国企管界大师史考特·派瑞博士指出，经理人往往是思考型、行动导向的人，左脑比较发达；领导人则是知觉论者、对别人的感觉和需求很敏感，右脑比较发达。经理人希望稳定，而领导人要的是改变、兴奋，这两种角色可能彼此水火不容。可真实的情况是，你必须两者都有，才能有效地经管一家公司。 他们是天生的冤家，相互依存，似乎又难逃冤家路窄的宿命。一个企业要发展，光靠自己一个人或家族是不够的，他必须依靠那些富有专业知识的职业经理人来帮助他。而对于职业经理人来讲，也需要一个适合自己成长和发展的平台。如果缺乏这个平台，他就缺少了展示价值的舞台，也无法发展自我。 结欢喜冤家，还是形同陌路？虽然答案不言自明，但实际操作却困难重重。企业家应该具备三个特质：一要有眼光、有诚信、有胸怀，善于信任、沟通，勿事事亲历亲为，务保持包容与合理授权。职业经理人要不断弥补能力的短板，夯实职业道德的根基。 “智力人假设”与稀缺的职业经理人能力提升
随着经济社会发展，同时伴随着经济学以及企业理论的演进，关于人的假设也有一个不断发展的过程。从“经济人”假设算起，已经历了“公司人”、“社会人”、“复杂人”的演进。如果以1969年彼得·德鲁克的著作《不连贯的年代》（The Age of Discontinuity）中引入“知识工人”这个术语视为“知识人”假设的诞生，当今，引入“智力人”假设已是当务之急。智力人假设应该建立在以下对于人的认识之上：异质的：认为模仿是最纯粹的表现绝望和奉承的形式，要求独立、个性；追求自我实现的：期望带来价值与自身价值的不断提升；要求认同的：实质性认同（话语权与影响力）与形式性认同（产权、股权、一定的薪水水平的合理要求）；社区归属：虚拟的与现实的。 毋庸讳言，我国职业经理的成熟度、视野与洞察力、职业化素质等方面与当前企业的发展还不相适应，这表现在一是数量上，二在质量上。职业经理也是人力资源管理的重要对象，管理不好自己，就管理不好别人；设计不好自己的生涯，就不可能为别人设计好生涯。学人力资源管理，首先是管自己，改自己，提自己。无疑，我国的职业经理队伍尚待建设，素质能力尚待加强。积累，艰苦的积累，提供了选择空间；学习，刻苦的学习，扩大了思维空间；实践，不断的实践，提升了价值空间！ 据资料，在能力方面，按“MAP管理才能评鉴”所设定的12项基础能力考察，中国经理人在“目标与标准设定”方面的能力表现最为突出，与17个国家，7万余名经理人做过评鉴的经理人相较，指数为75%，显示该项能力的水准在全球处于前1／4的位置。其他较高的能力为“计划与安排工作”，指数为67%、“决策与风险衡量”，指数为59%。 但在部分能力上，中国经理人的平均表现就显得比较弱势。最弱的能力为“倾听与组织信息”，指数为20%。其他如“清晰思考与分析”，指数为32%、“评估部署与绩效”，指数为41%，与全球经理人比较在后1／3的位置。 就12项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为53%，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39，表现差强人意。与美国和新加坡比较，会发现他们的经理人在“对事”与“对人”的能力上差距甚小，可以说是平衡发展。 企业价值潜力释放的内在要求与职业经理前所未有的施展空间 企业价值的重新定义与价值潜力释放的内在要求。按照笔者的研究，企业价值是企业识别、配置、动态调适智力资本与互补性商业资产及其提升人力资本价值、客户价值的能力。在智力资本竞争时代，由人力资本、关系资本与结构资本组成的智力资本是企业核心能力的支撑。智力资本是决定企业核心能力与持续竞争优势的核心，是企业价值实现和企业价值潜力释放的根本，是企业战略的核心考量要素，是企业战略选择、资源整合的基础所在。企业欲获得企业价值潜力的释放，需要培植核心能力，而核心能力需要互补性的商业资产与之匹配，方能取得持续竞争优势。公司的业务领域必须和其所拥有的智力资本相一致、相互补，进行动态调适，以使能力与资源相匹配，这一点正逐步形成共识。让智力资本与商业资产互补与匹配是最重要的能力，也是国内企业亟待提升的重要能力之一。智力资本要素与商业资产互补、相称、协调、协同，才能带来企业的持续成长。 全球化与知识经济时代的发展，使得知识与智力独立于土地、劳动力、资金等传统的生产力要素，而成为第四要素。全球化竞争从根本上说就在于人力资本的竞争。在这种背景下，智力资本特别是人力资本成为企业核心能力的主体，也是企业持续竞争优势获取与保持的最终决定力量。企业员工的职业化成为一个越来越引起关注的课题。而核心人力资本的主体――企业家与职业经理的价值提升与潜力释放无疑与企业价值的实现高度相关。企业家、职业经理是智力人的代表，可以称为“智本家”，他们就是拿他自己的人力资本对企业和社会作不间断的投资。 各得其所――社会和谐的要义与迫切要求 每一个人，都必须有可发泄、释放能量的渠道，必须有发展的空间；每一个人都有内驱力，这种内驱力的差异就表现为人的潜力的大小，有潜力就产生压力，这种压力的释放要么是表现为创造力，要么是表现为破坏力。一个不能各得其所的企业不是一个值得留恋的企业；一个不能各得其所的社会是一个公共功能残缺的社会，难以达到和谐。因此，各得其所与社会和谐紧密相关！ 在中国面对全球化的新的历史时期，集聚、优化、整合、开发智力资源，服务于企业既定的战略目标，积极推动中国智力服务产业的发展，为中国生产力、生产方式、价值获取方式、社会变革和社会和谐做出应有的贡献，具有重要意义，也是相关推进主体义不容辞的社会职责。应立足于职业经理价值的提升，结合中介等服务平台，提供增值性、个性化服务，建立良性互动、相互锁定的客户关系。目标在于实现智力资本价值最大化。职业经理服务就包括：建立和完善相应的职业经理数据库、职业经理评荐猎头、职业经理个性化包装推广、职业经理终身培训服务、职业经理维权服务、职业经理创业服务、职业经理业绩与诚信系统建设等等。 文化的变迁与思维的转型提供土壤 职业经理人制度是一种趋势。职业经理人制度可能要因地制宜地寻找合适的土壤。肖乐义先生在《职业经理人困局（一）》中的评论指出，中国文化的背景中，总是有“伙计做到老，不如一根草”的说法，你职业经理人，别人看来仍是一个伙计！――这就是中国文化的弊端之一。中国的民营企业有没有做到那么大的，像沃乐玛一样？中国除了政府组织造就的几个巨无霸进了五百强之外，民营企业都做不了那么大，至少现在还没有做那么大。这与文化背景是有关的。 传统上，中国的企业和企业家对资本运营很有心得，多元化、并购、重组都是建立在资本雄厚的基础之上。如果上升到智力资本运营的层面，绝大多数企业都是陌生的。提升智本运营能力，迫切需要变革建立在传统工业化生产上的思维定势与管理框架。谁雇佣谁、谁拥有主导性、谁的话语权更大，这些都亟待重新思考。 与时俱进，创造尊重智力的氛围，提升职业经理的地位，承认他们人力资本的投资，并真正按资分配、按智分配，是有效的与时俱进！ 科学发展观，依靠智力特别是人力，使能力与资源匹配，提升附加值，挖掘与释放价值潜力，达到社会价值的整体优化提升，是真正的科学发展观！ 社会和谐，让人通过刻苦积累、有效实践、创造性劳动获得可预期回报，让他们各得其所，方为实质性的社会和谐！
（作者介绍：张晓峰，管理学博士，高级职业经理，商之智管理咨询有限公司总经理，擅长于人力资本、智力资本、企业战略、企业价值网整合、知识产权管理。致力于提供个性化智力资本管理解决方案。 [email protected], www.cnbizwiz.com）
