爱华网至于激励的形式则是多种多样(这里主要讨论针对企业经营者的激励)，包括年薪制、奖金、内部股票、股票期权等，这些激励手段的核心内容都是尽可能使经营者收入与企业绩效挂钩。虽然各种激励手段都有一定效果，但经济学家的实证研究表明，股票及股票期权与企业绩效相关最大。根据迈克尔，詹森和凯文·墨非的一个统计研究，美国在1974一1986年问，现金奖励对企业绩效的敏感度为0．0002％，股票期权的敏感度为0.0145%，内部股权的敏感度为0.15%。这表明以股权的方式对企业经营者实施激励最能够实现所有者的激励初衷。
股权激励的方式之所以相比较于其他激励方式具有更好的激励效果，其原因主要有：首先，这种形式赋予了企业经营者以物质资本所有者的身份，其所取得的不是一般的报酬，而是物质资本的产权，产权的激励作用高于一般报酬的激励作用；其次，股权本身所特有的市场不确定性和投机性，使企业绩效、甚至企业市场价值的提高，对于持有股权的经营者具有极大的吸引力；最后，经营者的持有股权方式也有助于解决内部人控制问题，通过持有股权而成为企业所有者的经营者会自动减少非生产性消费，从而有利于伦业绩效的提高。
员工持股与普通股两者最重要的区别是前者具有非流动性（或有限流动性），不可以随意转让，只能在员工退休或离开企业时由企业购回。这样可以避免企业员工只注重股份转让收益而放松对企业发展的关切。员工只有在企业长期工作并做出贡献，才能得到较高的股份收益。这无疑会促使员工与企业同命运，共呼吸，爱岗敬业，努力工作。
员工持股制度虽与典型的股份制企业在持股人资格、收益分配、股票出让等方面存在差别，但依然是以资产的个人占有为基础而拥有相应的剩余索取权和控制权的，它不允许企业外人员占有其股份（即成为持股会成员），企业员工则必须认购本企业的股份。认购股份的多少取决于企业资本与劳动的比例。员工离开企业时，企业要回购其股份。
一、员工持股计划（ESOP）的概念
员工持股计划是“员工股份所有权”的一种实现形式。一个员工持股计划（ESOP）指的就是一种员工福利计划，其运作中先是通过成立一种信托基金会，该机构从公司那里得到享受税收减免的资金去购买公司的股票，然后再将股票分配给信托基金会的参加者（限于本公司员工）。员工持股会既可以获得现有股票，也可以购买新增股票。持股会可以通过借款来购买公司股票，然后使用公司捐献给持股会的资金去偿还贷款。持股会的参加者通常是公司全职的具有一年或以上的服务历史的全体员工，当员工离开公司时，他们会获得实际股票，并能够按照一个相当公平的市场价格卖回给公司。
员工持股计划通常含义上包括两种类型：一种是企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，这也是狭义的员工持股制度；另一种是员工购得企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全得管理权和表决权。通常所指得是侠义的员工持股制度。二、为什么选择员工持股计划（ESOP）
1、创造员工福利
公司捐赠股份给员工，可以是现有股票也可以是新增股票，从而使得员工持有公司的股份，享有除工资体现出的劳动收益处的资本所有权收益，并且可以通过持股会行使所有者的管理权。更多的时候，这种福利部涉及到现金，并且可以享受税收减免的优惠，因此对于企业来说，也是十分有利的。
2、员工持股计划（ESOP）提供具有吸引力的税收优惠
企业投入ESOP的资金归属投资，而不是给员工加薪。因此可以免除高额的累进所得税；ESOP允许企业为持股信托基金会借款，并且可以用税前利润来还本付息。另外，对于股权出售者的雇主也可以享受资本利得税得延迟好处。
3、ESOP提供了一种股权出售得税收优惠途径
对于密切控股的私人企业来说，当雇主由于年老退休时通常出售全部或部分公司股权，使得资产流动性得到改善，以避免继承者因无力缴纳大笔遗产税而将企业出售。因此通过ESOP将公司出售给员工是一种理想选择，因为这种方式可以将资本利得税延迟，获得税收优惠。
4、潜在得生产力提高利得
研究表明，当广泛的员工所有权制度同高度得“参予管理模式”结合起来时，公司将比在其他形式下的企业有更好的表现。员工成为企业的所有者，解决了所有者和经营者利益冲突的问题，从而可消弱“内部人控制”，降低代理成本，提高企业经营的效益。
5、筹措资金
一方面，通过新增股份出售给员工，达到了增资扩股的目的；另外，由于ESOP允许借款，并且由于还款时的税收优惠，因此其筹资成本是相对较低的。
6、防御敌意接管
通过实行ESOP公司将股份分散于企业职工之中，利用企业职工担心企业被收购后可能裁员的心理和员工对企业的归属感，在一定程度上帮助企业抵御敌意收购。
自美国律师路易斯·凯尔萨在五十年代提出员工持股计划理念并实施第一个员工持股计划以来，员工持股计划在国外获得了引人注目的发展，被称为是“静悄悄的革命”，对国外企业特别是高科技企业产生了革命性的影响。美国的实证调查表明，实行员工持股计划的企业与同类企业相比，劳动生产率高三分之一，平均利润率高50%，平均工资高25－60％。员工持股计划与风险资本被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机。
近几年，员工持股计划及股票期权为国内诸多企业所关注，以至于继年薪制后形成持股热或期股热，但综观国内企业已出台或准备出台的员工持股计划方案，尚存在诸多误区，有诸多与员工持股理念相左的“企业特色”，热情大于理智，有许多似是而非的问题需要进一步厘清。实事求是和智慧地领悟员工持股计划的理念，并在这一理念指导下系统地设计和实施员工持股计划方案，是保证这一制度创新取得成功的重要保证。员工持股计划是一种管理机制，同任何管理一样，有着共性，具有内在的规律，由此在实施员工持股计划方面，不应过多地强调中国特色。围绕着员工持股问题有诸多选择点，没有理念的指引，是很容易迷失的，这方面我国企业已有许多的教训。
一、为什么实行员工持股计划？
实行员工持股计划的目的，在于在企业内部引入一种新的力量，新的机制和新的动力，是企业在新的形势的一种制度创新。
从本源上讲，员工持股计划是蕴含于企业内部的利益调整机制，即在企业资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。在共同利益的基础上，所产生的激励和对企业经营发展的共同关注（凯尔萨称前者为“经济的力量”，后者为“民主的力量”）。可以讲，员工持股计划本身就是现代企业制度的重要组成部分，而不能独立于许多企业制度之外。实施员工持股计划的目的在于为企业引人一种新的动力机制，而不仅仅是一种利益分配机制。
从企业内部经营管理讲，员工持股计划属于人力资源管理体系，员工持股是一种报酬机制，在企业的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而员工持股是长期激励要素。
实施员工持股计划的目的可以概括为：
1．让员工分担公司的风险；
2．让员工分享公司的成功；
3．奖励为公司持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；
4．不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升企业核心竞争力。
二、是员工持股计划，还是股票期权？
员工持股计划是目前通行于国外企业的内部产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构（一般为员工持股会）集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。
股票期权是指企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量企业股份的一种长期奖励方式。
不难看出，员工持股计划是普惠制的，它所面向的是企业全体员工；而股票期权所激励的只是企业的少数高层经营者。对我国企业来讲，就面临一个现实的选择，让谁持股？是激励少数人，还是激励多数人？当少数人的积极性被调动起来后，多数人的积极性从何而来？未持股的多数人是否愿为持股的少数人的股份升值或分红而努力付出？两个阶层之间是否会因持股而引发新的利益冲突？
实际上，在国外员工持股计划是一个内涵和外延都很广的范畴，员工持股计划既包括普惠制的股票购买计划（ESOP），也包括面向高层经营者的股票认股权（ESSP），及受限股、奖励股和随意股等。不同的员工持股形式针对不同的对象予以不同的激励。
国外的实证调查表明：员工持股计划的价值与持股员工的比例和员工持股所占的比例是成正比的。这一调查结果有助于企业在这方面作出正确的决策。
三、员工持股激励什么？
设计和实施员工持股计划目的是给员工的累计贡献以回报，更重要的在于激励员工为企业作出更大的贡献。但是，这种激励绝不是以持股换积极性，花钱是买不到积极性的，何况持股一旦成立是收不回来的，那么我们如何对待持股而又不思进取的员工？
员工持股计划必须有严格和规范的绩效考核制度。只有通过绩效考核制度加以甄别，企业才能搞清谁为企业作出过多大的贡献，谁还能继续为企业作出持续的贡献，并在这一前提下，给予持股激励。否则，只能按照诸如工龄、年龄、职务、学历、职称等因素为员工配股，员工持股成了一锅新的大锅饭，成了没有任何激励价值的福利。
员工持股计划必须有配套的约束机制。员工持股计划中的激励，是约束中的激励，是基于责任的激励，必须在确定持股对象、持股额、持股权力、持股责任等方面设置控制点，通过“金色的梦”和“金饭碗”来吸引和激励优秀的人才，通过“金手铐”来留住人才。归纳起来讲，员工持股计划所生成的机制是让员工关注公司的持续发展，关注自身业绩和能力的不断提高，使员工以业绩换持股，以自己的诚实劳动致富。有制约地使员工持股成为一种投资行为，而不是投机行为。
员工持股计划必须有足够的倾斜力度。员工持股计划并不意味着全体员工平均持有股份，强调员工持股的比例和比重并不意味着平均持股。相反，员工持股必须拉开差距，否则又会走到内部职工股的老路。员工持股的激励力度之所以大于其他报酬形式，一是其回报的长期性，二是其回报的不确定性，三是其有足够大的倾斜力度。问题的关键是应该组合地使用多种员工持股形式，拉开持股差距，即坚定不移地向那些为公司创造价值的部门和员工倾斜，向公司的核心层、中坚层和骨干层倾斜。此外员工持股一定要有预留机制，以保持对新员工和老员工不断创新与创业的牵引和激励。
一、员工持股计划的条件是否成熟？员工持股计划的实施需要一系列的外部条件，特别是国家在政策法规等方面的支持。不可否认，我国在这方面还有诸多的欠缺，这也成为许多企业在推行员工持股计划时犹豫观望的重要原因。
对于我国企业来讲，制度创新是迫在眉睫的大事。从国内竞争来看，企业之间的竞争最终归结为内部机制的竞争，没有机制的创新企业将会失去生存的价值和理由；从国际竞争来看，随着WTO的加入，国内企业以传统的思维和模式是无法面对拥有现代企业制度的国外企业的竞争的。等到一切条件均已成熟后，再推行员工持股计划，企业恐怕将失去这一制度创新的时机。
从我国企业改革的历史进程来看，我们已经走过了以“试点——推广”为特点的自上而下的改革方式，政府所大力倡导的是企业根据自己实际情况自主的改革。当企业依靠创新探索出成功的机制，并被实践证明是行之有效的，会被事后追认的。
实际上，国家近几年在这方面已经给企业很大改革的空间。从“十五大”开始，政府在正式的文件或报告中，对员工持股计划已经给予足够的肯定，许多地方政府也相继出台了员工持股计划的指导性文件。更重要的是，国内的一些先进企业在员工持股计划方面已经作了大胆的尝试，并取得许多成功的业绩与经验。
可以讲，在中国已经具备了员工持股计划的土壤。
二、当前国有股份制企业中的内部员工持股主要表现出以下几个特点：
1、员工持股的平均化和强制性。
有的企业以平均摊派的手段要求企业所有员工出资人股，更有企业筹集资金的硬性规定，如果员工不购买职工股就意味着自动下岗。强制的情况随职工出资持股的多少依次有：持股上岗；调整到报酬低、不合理的岗位；降低劳动报酬，取消其他合法报酬，取消其他合法权益，扣、停发工资和奖金等等，这显然违背了自愿人股的原则。而实际上，在持股又没有建立起相应的制衡制度的情况下，与改制前没有什么区别。
2、员工持股的福利化企业股权结构改善的最终目的是促进企业绩效的提高，这是符合企业所有者的利益的。但是，目前我国一些国有企业实行的职工持股有福利化的倾向。企业将一部分股份无偿地送给职工持有。特别是一些上市公司：由于公司法规定内部职工股在公司股票上市一段时间之后，以通过市场进行变现。而职工购买的内部职工股与上市后的股票市场价格有较大的差价，职工往往在公司上市之后很快将持有的职工股抛出变现，无形中助长了上市公司视职工股为一种福利的手段。
3、员工持股的形式化有的国有企业为了应付上级单位或政府有关部门的检查，匆匆忙忙在形式上搞个持股会，走过场了事；有的企业为了赶潮流，不管条件成熟与否，盲目推行职工持股制度。
4、员工持股者的短期行为化
在上市公司中最为突出。职工将股票抛售，很难达到增强公司内部职工凝聚力的作用。
5、员工持股的外部化
大量的职工股被外企业职工持有，造成职工股的外部化，很容易产生不法现象。
6、员工持股的非制度化
由于没有一个全国统一的员工持股计划和法规，各地和各企业出于自身需要，制定了适应自己的规章制度。而这些制度往往是互相矛盾的，不具备广泛普及的意义。
在我国的发展
ESOP在我国自80年代初开始发展，发祥于浙江温州、台州及山东周村等地的股份合作制，并得到政府和社会的广泛认可，迅速在全国范围内得到推广，成为许多中小企业改制的普遍和首选形式，可以看作是员工持股在我国发展的雏形。到90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。中国在证券市场形成之初，便采用向本公司职工发行内部职工股的方式，增强职工对公司的责任感。1994年以来，职工股配售比例为公众股的10%，纳入新股发行额度，并在配售6个月后上市。但是，我国股票一级、二级市场间存在着较大的价差，内部职工股往往在上市后被抛售，带有浓厚的福利色彩，股权股份激励作用基本上无从谈起。同时，内部职工股与一般流通股“同股不同权”，发行与上市中滋生出许多腐败现象。因此，中国证监会在1998年发布了《关于停止发行公司职工股的通知》，股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股。中国股市便暂时告别内部职工股。截至目前，我国各地实行职工持股的做法大体有四种形式：
一是根据原国家体改委制定的《股份有限公司规范意见》，在股份有限公司设立内部职工股。如在北京有37家内部职工持股的股份有限公司，职工持股2.4万股，占这些公司总股本的4.95%。
二是组建有限责任公司和发起设立股份有限公司时，职工以责任人身份入股，这种形式只适用于人数不多的企业。
三是在改制为股份合作制的企业中设立职工个人股。全国股份合作制企业已有上百万家，这些企业都有职工个人股。
四是组建职工持股会向公司投资。全国有十几个省市采取了这种做法，仅北京市至1999年10月底就已有58家企业设立了职工持股会，参加职工持股会的职工有4.54万人，占这些公司职工总数的90.4%；注册资金4.36亿元，占注册资金总额的20.2%
