爱华网系列专题：劳动合同法
用人单位有义务订立书面合同，事实劳动关系过一定期限则视为无固定期限合同；固定期限劳动合同到期终止，要向劳动者支付经济补偿；连续订立二次固定期限劳动合同的员工，可提出订立无固定期限劳动合同；经济性裁员时，应该优先留用无固定期限劳动合同者，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者……
《劳动合同法》的字里行间无不凸显“保护劳动者利益”的宗旨，有人认为，这对于改变由于我国劳动力供求失衡状况而形成的强资本、弱劳工的态势，维护劳动者屡屡被侵犯的权益，有着非常深远的意义。但是，《劳动合同法》中体现“劳动者权益为先”的条款规定，对企业来说到底是“洪水猛兽”还是“长远利好”？《劳动合同法》对于企业到底是机遇还是挑战？企业应该如何看待劳动关系法律体系中的新调整？企业如何顺应劳动关系管理立法的变化趋势？带着一系列问题，记者近日走访了一些企业的人力资源从业人员，以期获得答案。
如何适应企业面临的新挑战
“《劳动合同法》在调整劳动关系的某些具体条款上，表现出偏重保护劳动者的倾向，习惯于低劳工状况的强势企业可能对这样的变化不太适应。”北大纵横管理咨询公司人力资源管理高级顾问朱兴佳告诉记者。
企业和劳动者对劳动利益追求的差异导致双方对同一条款的看法迥异。中国青年报社会调查中心近日的调查显示，71.3％的人认为，“用人单位裁员应承担社会责任”是《劳动合同法》中对他们而言最有价值的规定之一，企业却认为它们的绩效考核体系将因此面临一定的困扰。“虽然该项规定防止了用人单位趋利的随意裁员行为，是否也应考虑优先留用能力强，绩效好，能促进公司进一步发展的员工？”朱兴佳说。一般来说，企业实施经济性裁员的目的就是减员增效，因此留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工是企业起死回生的必然选择，而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。“当然在同等条件下，企业要优先考虑法律列举的情况。”熟悉国际惯例的朱兴佳还告诉记者，国外企业裁员在考虑劳动者的工龄、家庭负担、年龄等因素的同时，还会考虑职业资格，所以不能搞“一刀切”，可借鉴瑞典做法，允许用人单位优先留用一定数量绩效好的员工。
调查显示，51.0％的人评价遏制劳动合同短期化的规定有价值。企业在认可稳定的劳动关系能够吸引人才、留用人才、激励员工、提升企业凝聚力之外，对此带来的风险心存困惑。某著名跨国公司人事运营部总监肖佳说：“计划经济时期遗留的无固定期限的劳动合同成了国有企业的管理痼疾，我们担心知识老化而又不愿更新的员工，会随着无固定期限的合同而牢牢地留在企业。提倡无固定期限劳动合同是否意味着‘铁饭碗’的回潮？”
《劳动合同法》还对企业强势的内部管理权形成了全方位的冲击。肖佳举例告诉记者，《劳动合同法》规定凡涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大决策，应当与工会或职工代表平等协商确定，工会或职工有权提出协商予以修改完善。“我们企业出台规章制度一般都很慎重，会反复征求利益相关人的意见。《劳动合同法》这样的规定，没有建立工会的单位怎么办？是否要建立工会？如果企业的规章制度都让员工讨论表决通过，是否会很没有效率而且意味着企业丧失了制定规章制度的主动权？我们的投资者是否会同意？”
把握契机全面提升管理水平
《劳动合同法》对企业是一把“双刃剑”，只强调企业的内部规则，忽视法律，抑或固化地、盲目地遵循法律，束缚企业应得权益都是不可取的。“构建和谐劳动关系、实现员工企业双赢”——企业只要深刻理解《劳动合同法》的精髓，就能体会到《劳动合同法》的“长远利好”。
事实上，许多企业正在把《劳动合同法》和企业的管理规则紧密结合起来，积极调整应对策略，以此为契机全面提升企业人力资源管理水平。
针对劳动合同关系长期化的趋势，北京软通动力信息技术有限公司高级人力资源总监苑振翊告诉记者，企业需要进行良好的人力规划和优化人力资源管理体系。“我们正在对不同期限、不同形式的劳动者聘用数量进行合理分配，调整劳动力结构，提高劳动生产率，开辟员工内部升降渠道，完善员工绩效考核办法，强化企业培训机制，构建法、理、情的有效管理机制和模式，使企业既能保持一支稳定的中坚技术、管理队伍，又能及时补充新鲜力量；既能满足日常的工作需要，又可以及时调整人力资源以应对重大事件。”
不少企业在考虑推进内部的民主化进程。“没有民主，办不好事情，各企业建立工会、职代会是必然和渐进的过程。无论如何，企业切实发挥员工的作用，让他们参与到企业生产经营中来，发挥他们的智慧和力量，这才是企业管理的核心所在。”苑振翊说。随着《劳动合同法》的深入宣传，企业逐渐消除了对《劳动合同法》的理解误区。朱兴佳最近经常会接到企业关于《劳动合同法》的咨询电话，“许多企业向我咨询后，才明白无固定期限劳动合同只是‘无确定终止时间’的劳动合同，并不是终身制的‘铁饭碗。只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。”
不可否认的是，企业并不一定总是劳资关系的“胜算者”，劳动者有时也会利用法律赋予的权利和法律存在的疏漏来对付企业，但从另一个角度看，这也督促企业对劳动合同进行“细节化、规范化”管理。北方微电子公司人力资源部周斌告诉记者，有员工可能会利用《劳动合同法》规定，故意拒签合同从而变成了无固定期限合同。现在企业工作的重点，将转向完善劳动合同签订纪律，建立健全劳动合同管理台账，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除等的动态管理。
通过对员工违约行为给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护企业的合法权益，也将成为企业新的研究课题。周斌表示，在日常管理工作中，将形成可以举证的文字资料，比如运用制度培训、签字确认等有效的公示手法，保留涉及员工保险、岗位变动等的书面证明材料，将日常的管理行为“证据化”。
当然，企业对法律的规定并不总是采取妥协的态度。虽然企业人力资源的相对成本是降低了，但绝对成本肯定是增加了。一些用人单位为了规避法律规定的义务，正在千方百计地采用各种手段。一位不愿意透露姓名的人力资源从业人士告诉记者，某些企业正在利用现在到明年1月1日《劳动力合同法》颁布之日的“时间差”来“大做文章”。有的企业正在商议和劳动者更改原有劳动合同的期限，有的正在考虑暂时短期解雇替代性强的员工，以逃避“连续两次签订固定期限劳动合同就要签订无固定期限劳动合同”的规定。
看来，企业和劳动者之间的利益博弈过程，远远没有因为《劳动合同法》的出台而结束。
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