城满财富 贷监管持续 管理和财富之间,没有太大的关系(续一)



虽然管理和财富之间没有太大的关系,但是,只要德鲁克一说话,“全世界就会竖起无数双耳朵”倾听他说了些什么(某知名财经杂志说),为什么哪?

 

因为企业组织(尤其是大型厂商组织),遭遇到了前所未有的管理困境。首先,是遭遇到了人与机器之间的对抗,其次,是遭遇到了人与人之间的矛盾,其三,是遭遇到了人数呈几何级增长所带来的管理困境。这三个问题中,前两个问题在泰勒那里就得到了解决,而后一个问题,却是马克斯·韦伯的科层制所无法解决的,因为按照传统的说法,一个管理者通常只能管理6—8名属下,人数再多就会引起麻烦和混乱,是德鲁克的“目标管理”较好的解决了这个问题。

 

几乎可以这样说,今天的大型企业组织,一天都离不开事业部制,而事业部制就是德鲁克在目标管理原则下的发明,因此,可以这样说,泰勒解决了人和机器之间的对抗,而德鲁克则解决了大型企业组织的管理问题----企业组织越是规模庞大,越是离不开管理大师德鲁克。

 

坦率的说,从纯粹的效率角度而言,统治的效率要比管理的效率高出若干倍,但是,当现代社会不允许皮鞭加打骂之后(也就是结束了“统治”之后),效率问题就成为了管理当中最突出的焦点,是德鲁克发现效率的秘密,那就是所谓的效率,其实是目标+效率----没有目标的效率,效率就成为了无价值的效率,这也是德鲁克最杰出的管理贡献之一,而德鲁克由此而发明的“效能”或“绩效”一词,也成为了实现效率的公认法则,并且一直被使用到今天。

 

不过,德鲁克最杰出、也是最本质性的贡献,就是终止了“创造利润”的传统说法。他几乎是呐喊式的对企业说:“眼光向外、向外、再向外”,而组织外部的世界就是一个顾客的世界,因此,“创造顾客”才是企业唯一恰当的目的,而在此之前,企业通常是埋头于内部的管理,并且认为只要好产品生产出来了,顾客自然而然的就会喜欢,而德鲁克的“创造顾客”的说法,却犹如火石闪电一般的惊醒了那些井底之蛙们,他们这才恍然大悟:内部的一切成就都只是成本,而外部的一切成就才代表着利润。

 

因此,德鲁克才是真正的找到了利润的源泉----那就是顾客!不过,我个人认为,顾客的源泉并不是一个终点,因为时代在变、顾客也在变,早先的那种按照地域、性别或消费习惯而划分顾客的方法,不仅是不合时宜的、也是违背事实真相的,事实的真相是:每一个顾客本身随时都在改变,他们今天会走进一条生活方式的河流,而明天又会走向另一条生活方式的河流中,因此,顾客永远是不确定的,它们是跟随着生活方式的改变而改变,所以,企业应该细分生活方式,或者说,找到了(流行的)生活方式,就找到了你迫切想知道的顾客在哪里(这也是我的新书《企业的贡献:创造生活方式》的核心思想)。

你为什么需要管理?只有一种恰当的解释:你是一个组织!

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只要是一个组织,它就必然拥有管理,否则,就会成为一盘散沙,一般来说,组织规模越庞大,管理的难度就越大,管理也就变得必不可少。假如你是一个10人以下的小公司,那么,管理几乎可以忽略不计,因为它完全在你的目视可以控制的范围之内,这时的管理几乎是多余的,不过,情况正在发生改变,那种“小公司不需要管理、而大公司才需要管理”的看法,正在被扭转或者被颠覆,原因就是“知识时代”到来了----知识颠覆了生产的逻辑,也由此颠覆了管理的逻辑,通俗点说,你可以命令一个人的一双手(基于劳动的管理),但却无法命令一个人的大脑按时思考(基于知识的管理)。

 

因此,德鲁克虽然是那么的伟大而高大,具有常人所没有的出色的洞察力,但是,德鲁克并不是无懈可击的,而颠覆德鲁克曾经伟大的管理理论的,既不是你、也不是我,而是整个社会时代的变迁----知识时代到来了!

 

至少,德鲁克有三个令人值得怀疑的结论:

 

首先,德鲁克假设了一个(错误定义?存疑中)定义:“企业是唯一输出产品的组织”。

 

这是德鲁克的看法,也是他无法走出管理困境的致命原因,我们知道,德鲁克认为,过去的100年间,“体力劳动者”的工作效率,被提高了50倍以上,它主要归功于泰勒的科学效率主义,接下来,“知识工作者”的工作效率,成为了未来管理----也就是知识时代----需要解决的首选问题,这也是德鲁克晚年留下来的未解的管理命题。但是,只要“企业是唯一输出产品的组织”的命题存在,几乎就没有可能解决这个管理问题,因为它代表着一个企业必须拥有共同的任务或目标,于是,组织里所有的人,几乎没有例外的,必须为这个“(共同的标准)产品”而工作,否则,组织就失去了存在的意义。事实上,直到晚年,德鲁克依旧这样说:迄今为止,没有迹象表明,个人能够(单独)生产制造产品,他的真实意思是:组织存在的价值,在于能够完成个人无法完成的产品任务,这也是他无法提供未来管理路径的真实原因,虽然他是那么的伟大,开创了“管理学”这门学科。

其次,德鲁克假设了另一个(错误定义?存疑中)定义:“管理的意义,在于维持组织系统的有效运行”。

 

虽然,从未有管理学家这么明确的说过,但是,之前几乎所有的管理理论,都是围绕着“企业组织的实质是一个稳定的权威体系”而进行的,就如阿吉里斯所说,正式组织拒斥成熟的个性,却欢迎婴儿的个性;事实上,婴儿式的员工甚至低能弱智者,反而能在组织中得到较高评价。毫无疑问,“维护组织系统的有效运行”的管理命题,是一种非常消极的管理,它虽然并不排斥发现问题并由此进行变革,但是,它却陷入了一个走不出的管理悖论,即:从发现问题,到解决问题,并不在于变革、而是为了组织更有效的运行,它形成了阿吉里斯所说的“组织防卫”,通俗点说,它总是有意无意的排斥很纯粹的个人人才,因此,所谓的“创新”最重要,至少在传统工业企业管理体系那里,是一个美丽的谎言,或者,更苛刻的说,传统工业企业管理体系,是一个排斥创新的体系。

 

其三,由于第一个和第二个假设命题存在,于是,德鲁克假设了第三个错误假设:“个人必须通过组织发挥作用”.

 

它代表着我们经常使用的“价值观统一”的老套路。它的言外之意是,组织才是最重要的,个人只能通过组织发挥作用,它意味着“人力资源的绩效考核”,是必须的,否则,你就是一个组织的破坏者、而不是一个组织的贡献者。但是,当德鲁克首次提出“人力资源”的概念时,他肯定没有想到的是,恰恰是“人,被看作了企业资源”,反而迫使企业必须象管理机器设备一样的去管理人,事实上,“绩效考核”的出笼,恰好带来了这样的管理悖论:组织越是成熟,越是远离人性;越是考核绩效,越是排斥创新----它是一连串的错误的管理逻辑的必然结果:因为企业是唯一能够输出产品的组织,而个人几乎没有能力输出产品,所以,组织是最重要的,个人必须依赖组织而实现目标;同时,因为组织比个人重要,所以,价值观统一和共同使命,变得不可或缺、非常重要。

 

因此,颠覆传统的管理理论,必将遭遇到德鲁克。你只能以你优秀的创造力,或是你的出色的洞察力,来发现新的管理领域并由此颠覆德鲁克,不过,请记住:即使是你确实有一天颠覆了德鲁克,那也不是你个人的功劳,因为是时代在变所以管理也在变----真正颠覆德鲁克的是时代。

  

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