爱华网我们知道，很多内资企业特别是中小民营工作条件差，员工工资不高，公司应该给员工的社保福利都得不到落实；而国外的零售商在接受工厂货物之前都要对工厂进行验厂，以确认工厂在员工工资福利、社会保障、安全健康等方面达到某些标准。面对这种情况，很多民营企业只能苦于应付，不少经历过验厂之苦的ADMIN大喊：ADMIN不是人做的职业。 那么，为什么一些企业不去切实的真正的解决“员工工资福利、社会保障、安全健康”问题以满足外商的要求，而要坚持年复一年的艰难应付呢？回答是：“企业不堪重负”。这种声音不仅反映在这里，面对新的劳动合同法出台，企业“不堪重负”的声音更是成了一种对政府政策的牢骚。 事实上，我们不得不承认，外资企业在执行“员工工资福利、社会保障、安全健康”等方面已经成了内资企业的楷模。为什么外企舍得在这些方面的付出而且能够承受得起这些所谓的“重负”？为什么外企在比内资企业更加模范执行国家劳动政策的同时还能在中国立足和发展呢？ 看来，国内的企业是要好好思考了：内资企业与外企的差距在哪里？企业的核心竞争力到底是什么？
外企能够不折不扣地执行国家劳动政策，而内资企业整体上与国家劳动政策的要求差距较大，抛开其他因素的影响，可以肯定，外企的用工成本比内资企业的用工成本高。但是，在这种情况下，外企仍然具有强大的竞争力，因此，我们说，回避国家劳动政策，克扣工人工资福利，并不是企业成功的因素，并不构成企业的核心竞争力，相反，这些做法还会给企业带来违法风险，成为导致企业失败的隐患。 有人说，企业的核心竞争力是不可复制的。如果这个论点成立的话，我们可以说，企业的核心竞争力应该是企业上下“共同一致的先进的价值取向”。因为，只有企业的“价值取向”是不可以复制的。内资企业与外企的最大的区别就是“价值取向”不同。首先，企业管理者对好与坏、是与非的评判标准不同，例如：内资企业认为附庸折中是好的，国外企业认为个性率直是好的；国外企业对老板直呼其名，内资企业对上级毕恭毕敬；内资企业员工一起聚餐被认为是搞小圈子，外企员工一起聚餐被看作是团队精神。这种不同的评判标准直接影响着公司的文化和工作氛围。其次，企业价值取向的管理手法不同，内资企业对企业价值取向的管理停留于口号上，而外企把对企业价值取向的管理落实到日常工作的各个细节之中。其三，企业价值取向的认同度不同，内资企业的价值概念上下错位，表里不一，而国外企业的价值取向上下一致，并渗透到工作的各个层面。 我们喜欢提倡内资企业向外企学习，但我们不知道应该主要学习什么？学管理？现在的管理学论著不分国界，中外书店一样；学技术？只要你出高薪，美国的技术人才一样到中国受聘；学营销？中国的温州人走遍世界。可见，管理、技术、营销都不是内资企业向外企学习的关键。如果要向外企学习，我们必须学习外企业的价值管理。内资企业要认真分析和筛选出真正有利于企业生存和发展的价值因素，并形成企业“共同一致的先进的价值取向”，这个“共同一致的先进的价值取向”才是公司真正的核心竞争力。
