爱华网作者简介：赵伯平，1965年生。先后出版过的著作有《中国企业的病根子》（被列为“2006年影响中国企业管理的十本团购图书”之一）、《三阶梯管理》、《第一变革》、《老调新谈》。 作者邮箱：[email protected] 正文： 紧攥着一堆大得吓人，阔得可怕高帽子在手的台湾曾仕强先生，单凭一个“中国式管理”的名头，便不费吹灰之力，在自尊诉求强烈的大陆企业界惊起“哇”声一片，这不能不说是颇具中国特色的一大奇观。 因为有了这一奇观，所以我们深感中国企业老老实实向西学的障碍重重。因为有了这一奇观，所以我们深感让一个本来不值一提的陈词滥调，让一个换汤不换药的“中学为体，西学为用”露出其庐山真面目就变得很有必要。沸沸扬扬的“中国式管理”究竟为何？敝帚自珍的曾仕强先生如是说（我在此郑重申明，虽然很想将曾先生的大作一字不漏的陈列出来，但限于篇幅，只好载其概要，并非故意的断章取义，以下摘自曾先生的《中国式管理》一文）： “什么是中国式管理？ 科学无国界，从管理科学的层面来看，管理无所谓中式、美式、欧式、日式的区分。各国应该应用相同的管理科学，譬如战略工具、生产管理、营销方法等。但因文化的差异，各国管理哲学有很大的差别。从管理哲学的层面来考察，大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。所以，从管理科学看，没有中国式管理；从管理哲学看，又有中国式管理。中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。 中华文化，以孔、孟为主流，掺以老、庄的自然思想。而对管理最具影响的，在其注重‘务实’、‘中庸’，以及‘不执着’的态度。这同时也是中国式企业管理的三大特征。 如果我们把一个企业大略划分为三个阶层，则有：执行层首重‘务实’，只要大家脚踏实地，按部就班，实实在在遵照既定的计划去执行，便见功效。 管理层除了务实之外，尚须‘不执着’，因为企业内外环境不断变迁，如果凡事依例而行，固执以往的经验，必然无法因应时、空变化所产生的种种压力，为了权宜应变，以求制宜，就应该‘不执着’，这是中阶层主管最重要的一种素养。 决策层既务实又不执着，仍然不足以保证所有决策皆合理，必须切实把握‘中庸’的道理，务求在变化多端的各种状态中，达成其合理的决策。 可见‘务实’、‘不执着’、‘中庸’，一层比一层困难。‘中庸之道’，代表中华文化的精华，可以说是儒家融合道家思想的的结晶。中庸之道的管理，亦即‘中道管理’，就是现代所倡导的‘合理化管理’。 既然中国式管理即为‘中道管理’，我们不妨称之为M理论。M即‘人’（man）、‘中庸’（medium）与‘管理’（management）的字首。中国式管理重人，也重视中庸之道，刚好都涵盖在内，尤其从字形看来，它更是左右均衡，十分切合‘中’的特性。 中国式管理的的三大观念支柱 中国式管理强调变动性，或者说是弹性。这很适合中国人的特性，但它已经具有通用价值，超越了文化与传统。由于不确定性和内外部环境的快速变化，完全没有弹性的科学管理或制度化管理难以适应，西方也不断出现了弹性较大的管理理论，如情境领导、权变理论等等，强调根据不同的情况采取不同的措施，而不是固守单一的方式或预先确定的制度。 中国式管理的第一个观念支柱——‘太极思想’。太极是一种自然流行的状态。大禹治水重在疏导，让水按照自然的规律流行。太极思想的关键在于，认为事情本来就是这样，然后以怎么样都好的心情，以自然的方式自得其乐地顺势行事。中国人做事，看起来好像不十分认真，实际上是用心而不紧张。这样的做事方式，看似悠闲，却变得越来越重要，因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作，过分紧张反而不利于发挥。 中国式管理的第二个观念支柱——‘把二看成三’。受西方的影响，现代人思维喜欢二分法，把事情分成两个部分，譬如把管理分为人治、法治，认为其中一个对，而另一个不对。但这是理想状态，没有哪个组织完全是人治，也没有哪个完全是法治，纯黑和纯白之间总有着无数种灰。西方学术界有一种说法，‘二分法是必要的罪恶。’中国式管理却是‘把二看成三’，规避这种‘必要的罪恶’，二分法看起来简单明了，但实践中大家都知道，真理往往不在二者之一。中国人擅长把二看成三，以‘二合一’来代替‘二选一’。 中国式管理的第三个观念支柱——‘中庸’，中庸即是合理。许多人把中庸之道理解错了，认为是一条道走中间，不敢偏左也不敢右。其实，中庸之道不是走中间路线也不是不走极端。中庸是该走极端就走极端，不该走极端就不走极端，该怎么样就怎么样。朱子说：‘无一事不合理，才是中庸’。我认为中庸之道应当更名为‘合理主义’，这样它的真正用意才清晰。 顺应中国人性 中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微，稍为不留意，就会‘差之毫厘，失之千里’，走上偏差的途径。 一、和谐绝非讨好。 一般人的错觉，总以为‘中国人喜欢被讨好’，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什么事都办得通。其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：他为什么对我这么好？因而怀疑他究竟安的是什么心。以致‘心里好笑’，处处加以防备。中国人喜欢和谐，用和谐的途径来解决问题。和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑，因为和谐绝对不是讨好。 二、看开而非看破。 看开不是看破，一切都看破，就会消极而退缩。一切都是空的、假的，我们心理明白；但在未破之前，仍旧把它当作真的。等不等得到、获不获得成，根本无所谓，却能够‘当一天和尚撞一天钟’，兢兢业业地撞下去，叫做看开。中国人主张‘尽人事以听天命’，便是看开的表现。任何人看不开，就会只许成功不许失败，苦恼多于欢欣。人生不如意事十常八九，哪里受得了？人既不可以‘看破’，一旦‘看破’了便无所争，失去竞争的原动力；但又不能‘看不开’，否则只许成功不许失败，遇挫折就陷入僵局，依然通不过。看开而不看破，乃是‘不争之争’的最佳原则。 三、圆通绝非圆滑。 ‘圆通’和‘圆滑’在过程中看起来，完全一模一样，都是不断地‘推、拖、拉’。但从结果来看，却完全不一样。推、拖、拉到最后没有解决问题，叫圆滑。推、拖、拉的结果，把事情圆满解决，便是圆通。过程相同，结果完全不同。中国人非推、拖、拉不可，如果一味认为推、拖、拉是坏事，那就会到处看不惯，甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉，把推、拖、拉的功夫发挥到出神人化的地步，才是真正的圆通。 四、尊重而不盲从。 例子：我经常向总经理们提出这样的问题：‘如果您讲什么，干部们总是百依百顺，您觉得怎么样？’他们几乎没有例外地表示：‘不好，这样不好。’追问原因，则会得到同样的答案：‘我迟早会被这些人害死！’如是又问这些总经理：‘如果您讲什么，干部老是有意见，您觉得怎么样？’他们则会回答说：‘那怎么行，存心要捣蛋，那还得了。’ 总经理最欣赏也最放心的干部，是那些应该听话的时候听话而不应该听话的时候不听话，也就是听话听得合理的干部。部属有所听有所不听，才能得到上司的信任与赏识。‘有所听’是作用；‘有所不听’则是根本。我们深深懂得‘本立而道生’，因此更应该切实把握‘根本’的‘有所不听’，而不是处处留神‘作用’的‘有所听’。着重‘有所听’，就很容易落入唯唯诺诺的歧途。因为存心听话，就很难把握做到‘如果不合理，便不要听，的地步。时时以‘有所不听’为念，才能够不马上答腔应好，而冷静地听完、思考、判断，应该说好时才说出口，不应该答好时则不说话。换句话说：部属必须站在有所不听的立场来有所听，才能够确保‘听得恰到好处’的良好品质。 安人之道 中国的先哲们一直强调‘安’。 中国式管理最大的特色就是强调安人。一切管理措施，均以安人为衡量标准。利润固然重要，但是做一件事，除了利润之外，还必须思考股东、员工、顾客、社会大众是否会因此而安吗？如果安，所为就是正确的；如果不安，就要适时调整。
安，叫做大家好，员工好，股东好，顾客好，社会大众好。大家好，就是真正的安。 安人始于修己，修己是整个管理历程的出发点。修是修治，把原本欠缺的地方修好，使原本优良的地方加强，让管理者以正己的面目出现在部属的面前，树立良好的形象。部属十目所视，自然很快有所知悉，起初会怀疑、试探，甚至考验，然后信心逐渐增强，产生良好感应，尽力在安的气氛中把工作做好。 管理就是管得合理。管得合理，人们就接受；管得不合理，人们就会抗拒。中国人有时候不要你管，但有时候却又希望你管。当他有信心、有把握时不要你管；当他做得不好、有困难时，又希望你管。这要看需要而定。管得太早，他听不进去；管得太晚，是马后炮；管得太多，他不高兴；完全不管，他就会乱来。但是，我们还是有一个重要的原则：合理的事情，大家终究会接受；如果不合理，大家就要抗拒，这就是适中。企业内外环境在不断的变迁，我们的决策也要随机应变、随时调整，才能因应内外环境的变化，而达到目标。
