爱华网中国人最喜欢讲道理，但是，跟中国人讲道理也最难，你说东，他就说西；你说西，他又说东。中国五千年的资料非常丰富，随手一抓就是一大把理由。道理不是绝对的，而是相对的。因此，我们常说：‘公说公有理，婆说婆有理。’ 中国人喜欢比大小。如果听到一句说他错了的话，他会问：‘谁说的？’如果说他的错的人职位比他高，他就不讲话（实际上是申诉）；如果说他错了的人职位与他平等，他就会说：‘好好好，我错了难道你就没有错’（我难看，也让你难看）。如果说他错了的人职位比他低，那人就彻底倒霉了（一脚把他踩到底）。 所谓合理不合理，要看在什么地方，在这里合理，在那里就不一定合理，合理不应该用主观来认定。主管说了就合理？那样训练出来的员工会有勇无谋。老板说了就合理？太霸道、太专制，结果人才跑掉了，留下的统统是奴才。专家说了就合理？专家有真的有假的，而且专家有时也会骗人。员工说了就合理？员工的要求无止境，永远不会完全满意。
因此，合理应该是客观的，应该用科学的方法，找出什么叫做合理。例如绩效评估，绩效评估要包括三个基本因素：一是评估的基准；二是责任的归属；三是责任落实的追踪考核。这三点都要用科学的方法。可见，中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具，但是，最重要的还是：高阶层主管经营理念要合理化。尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场，这样才能逐渐合理化。 我国管理思想，以儒家为主流。孔子‘摄礼归义’，更‘纳礼于仁’，构成‘仁、义、礼’一贯的思想体系。絮矩之道的推行，也就是处理好我们常说的‘情、理、法’的关系。 ‘情、理、法’以‘法’为基础，一层一层向上提升，任何组织，都应该以‘制度化’为实施管理的起点；组织成员，共同以‘崇法务实’为基本的行为规范，一方面自己守法，一方面也要发挥道德勇气，以反抗不法的行为。制度化管理，重点即在大家共同守‘法’。但是制度由人创立，亦由人改订，看起来好像固定，却仍随着人事而变动。制度初订立的时候，必有其外在的需要与内在的用意，此二者又皆是变动的。可见制度如果不能因时因地而制宜，那就会僵化，形成官僚管理，难以应付两可及例外事宜。制度为求合宜，必须‘应时而造道’，依‘理’变‘法’，把‘制度化’提升为‘合理化’。 管理者一切求合‘理’，必然合‘法’，如果出现合理而不合法，便证明此‘法’已不合时宜，有修订的必要。事实上，管理是离不开人情的。空喊‘制度’而未能‘合理’，即是‘恶法’。标榜‘合理’却不能为同仁认定，便是未得人心，有违人情。典章制度日久疲弊，变成形式而缺乏真实的生命，仅仅具有束缚作用，就会和人性发生冲突，造成矛盾。管理者动机不纯正，再合理的规定，大家也看成不合理。 ‘情’必须以‘理’、‘法’为基石。许多人从表面上观察，认为中国人是讲‘情’的民族。其实，中国人所看重的，乃是可贵的‘合理的情’；中国人所十分厌恶的，实在就是‘不合理的情’。情理合，才是纯真的‘情’。中国式管理具体说来，便是‘情、理、法’的管理。 所以，在中国式管理中，情、理、法是一个不可分隔的架构。法是基础，离开法就不能谈情和理。做人应该守规矩，大家都要崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。 中国人又认真，又不太认真，这是有道理的。东汉以前多说‘道’，东汉以后多说‘理’。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。‘这是什么道理’、‘看起来各有各的道理’、‘岂有此理’，可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，道不会僵化，比较可以变通。天有天理，物有物理，而理是不变的。物比较没有变化，人却有变化。因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化。 理是可以变动的，粗理很好讲，细理不好讲，微理就更难分得清。宏理犹可讲，妙理不可言。理多半是相对的，但是很多人都认为自己绝对有理，因为：人喜欢把道理往自己这边拉，而不喜欢把道理推到那边去。不要自以为是，要多听听大家的意见，多沟通，从而找到最适当的这才叫合理。情，是从理提升上来的，情、理、法是规矩。理就是合理，规矩要订的合理，大家才会遵守。但是什么叫合理，很难说清，因此，就要各凭良心，人们常说：‘你凭良心才合理，合理就合法’。日本的工厂里常有一句话：‘品质从良心来’。美国的科技超过日本，但为什么竞争不过日本？主要是日本的工厂里没有监督层，整个监督层的成本都省掉了。他不需要监督，他会凭着良心认为‘这个产品是我做的，我就要做好。如果做不好，将来流程到下一个工序，人家发现是我做的，我会很惭愧。’所以，如果我们不能把良心发挥出来，这在管理上是个很大损失。而良心恰恰是我们中国人开发出来的。 合理不合理，很不容易认定。一切凭良心就会合理，合理自然合法。所以，从凭良心开始，而做到合法的地步，这才真正叫中国式管理所能行得通的途径。情，是彼此彼此，互相互相，用情来讲理，大家才能够接受。情像中药的引子，就是讲理之前，彼此的心理建设。‘情’，是中国各地最宝贵的东西；‘孝’是子女对父母应有的情；‘忠’是部属对主管应有的情；‘理’就是表达情的一种方式，所以我们常讲‘君子发乎情，止乎理。’（引用完毕）” 看过了曾先生的“中国式管理”，我们不妨遵照他的意思来一个简明的归纳： 首先管理有管理科学和管理哲学之分，从管理科学的层面讲，无中式、日式、欧式、美式之分；从管理哲学的层面讲，“大概谁也不会否定”中国式管理的真实存在（注意是“大概谁也不会否定”，而不是真的“谁也不会否定”），并且“中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念”。 其次中国的管理思想以孔、孟为主流，掺以老、庄的自然思想。而对管理最具影响的，在其注重“务实”、“中庸”，以及“不执着”的态度。 再次中国式管理亦即“中道管理”，亦即中庸之道的管理。曾先生认为许多人把中庸之道理解错了，中庸不应是一条道走中间，不敢偏左也不敢右，而是该走极端就走极端，不该走极端就不走极端，该怎么样就怎么样（到底是曾先生在牵强附会于孔孟？还是许多人理解错了？自有公论），中庸即是合理，“中国式管理”即是“合理化管理”。 第四作为“合理化管理”的切入点就是要顺应中国人性。因为中国人最喜欢讲道理，管得合理，人们就接受；管得不合理，人们就会抗拒。但曾先生也不得不承认，一方面中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微，稍为不留意，就会“差之毫厘，失之千里”，走上偏差的途径。 另一方面“跟中国人讲道理最难，你说东，他就说西；你说西，他又说东”，因而既不能凭主管、老板说了算，也不能以专家、员工说的为准。 怎么办呢？曾先生的办法有两个：“合理应该是客观的，应该用科学的方法，找出什么叫做合理”。或者“一切凭良心就会合理，合理自然合法。” 第五良心又从什么地方来呢？从“彼此的心理建设”、从“修已”、从“孝”、从“忠”等“中国各地最宝贵的东西”中来，“修己是整个管理历程的出发点。”（说白了也就是把四书五经中的“心诚、意正、身修、家齐、国治、天下平”转换成“心诚、意正、身修、家齐、企业治、员工股东顾客社会大众安”）所以，一切从凭良心开始，而做到合理合法的地步，正是中国式管理行得通的途径。 据曾先生自己说他是曾国藩的后人，而曾国藩又几乎被神化为践行儒家理念，内圣外王的顶级高手，这么一来，也就难怪曾先生要不遗余力地扯出“我国管理思想，以儒家为主流”的谬论了。 第六中国式管理的三大特征：“务实”、“中庸”，以及“不执着”。 第七中国式管理的三大观念支柱：“太极思想”、“把二看成三”、“中庸”。 第八中国式管理的最大特色：安人。“安，叫做大家好，员工好，股东好，顾客好，社会大众好。大家好，就是真正的安。” 不归纳也罢，一归纳竟显得十二分地可笑。 可笑之处一：中国古代有哲学吗？如果说哲学是哲学家们依据一定的自然知识、社会知识和思维知识，把不自觉、不系统的世界观加以系统化而形成的思想体系，那么被曾先生视为中国管理思想主流的儒家，根本就经不起这一标准的检验。儒家文化中包含了多少自然知识、社会知识的问题我们可以撇开不谈，单看有多少思维知识，有多少心理学和逻辑学知识，恐怕要惭愧得很吧？儒家文化中充其量有一些零零碎碎的世界观、有一些三三两两的哲理，但距离系统化的思想体系还差一大截。 儒家文化算不上完整的哲学，道家、释家也好不到什么地方去。所以我坚定的认为，中国古代没有完整意义上的哲学，只有零零碎碎的世界观和三三两两的哲理；没有真正意义上的中国古代管理哲学，只有些许识人、育人、用人、驭人的个人心得和政治治理体会。
