爱华网本部分对两权合一的古典产权模式进行了否定，肯定了MBO和员工持股的后现代产权模式，并对委托——代理模式进行了特别诠释。张羿指出：认清后现代企业委托——代理模式事实上的复杂性和多元性，对于建立理性的劳资关系和健康的企业文化至关重要。认清这一事实将有助于劳方与资方的相互尊敬，从而在后现代企业中构筑一个真正理性的对话场。 一、后现代企业的产权模式
1、后现代企业产权模式：对古典企业产权模式的否定之否定
古典企业的产权基准模式是所有权与经营权的合一。在古典企业产权模式下，企业所有者同时也是最高经营者。标准意义上的古典企业是指个人独资企业和合伙企业。在合伙制企业中，尽管企业所有者不是一人，而且各所有者权力大小也不尽相同，但由于每一个合伙者都承担无限责任，因而都是事实上的老板，也是事实上的经理人。
一般意义上的中小型有限责任公司可能也属于古典企业。因为在这一类型的企业中，所有权集中在几个大股东手中，而且他们往往同时也是企业的经营者。对于这种有限责任公司而言，即便所有者退出经营层，产生事实上的两权分离状况，也不能称之为现代企业。由于企业所有权仍然掌控在少数大股东，甚至掌握在一个大股东手中（其他股东所占股份微不足道），因而所有者会不可避免地在他认为必要的情况下，对经营者的行为横加干涉。因此，古典企业的产权模式既可以是标准的两权合一模式，又可能是两权分离模式。判断一个企业是否是古典企业，产权模式只是衡量标准之一。另一个衡量标准则是管理模式。所有者即使不担任经理职务，但可以随意对经理人发号施令，这种实质上就是一种披着现代企业外衣的古典企业模式。认清这一点，对于管理实践具有切实的意义。
真正意义上的现代企业是建立在所有者高度分散，所有权与经营权高度分离，所有者不能随意干涉经营层行为的基础之上的。现代企业产权模式只能出现在大型股份公司中。只有在这样的前提下，才会诞生真正的经理人阶层。现阶段的中国民营企业很难培育职业化经理人阶层，道理就在于此。
由于在现代企业产权模式下，企业所有者与经营层的高度分离后会产生“内部人”控制等弊端，后现代企业在产权模式方面进行了新的探索。
从现代企业的两权分离又回到古典企业的两权合一，后现代企业在产权模式方面的探索充满了深刻的寓意。后现代企业的产权模式并不是向古典企业产权模式的简单回归，而是对它的否定之否定。如果说古典企业的所有权与经营权合一模式是单一主体合一模式，那么，后现代企业的所有权与经营权合一模式则是多元主体合一模式。在后现代企业中，通过种种产权再分配方式，经营者群体即经理人阶层成为所有者，从而颠覆了现代企业的两权分离模式，并超越了古典企业的两权合一模式。但需要廓清的一点是，后现代企业的两权合一模式是否具有经典性，即是否真正能够使后现代企业产权模式优于古典及现代企业产权模式，完全取决于经理层变成所有者之后，他们所拥有的公司产权比例是否能够使其具备真正的发言权。产权最终将体现在话语权上。后现代企业产权的多元化正是后现代社会理性与权威多元化在经济领域的彰显。
2、MBO与后现代企业的产权模式
管理层收购(Management Buy-outs，MBO) 即管理层通过经济手段变成企业所有者的过程。管理层收购主要是通过重建公司委托代理关系和激励约束机制，改善公司治理结构。MBO后的公司治理结构与现代公司治理结构不同，其解决经营者激励和约束机制采用的是所有权和经营权合一的方式，但这种合一与古典企业的两权合一不同（如前所述）。MBO后的企业所体现出的多元主体模式，实际上就是一种后现代企业模式。
MBO后的后现代公司治理结构极大地降低了代理成本问题。经营管理者既是管理者，又是老板，企业所有权和经营权统一起来，公司利益和个人利益高度一致，经理人以追求公司利润最大化为目标，极大地降低了代理成本。MBO模式还会有效地调动企业家的积极性。管理层收购后，管理层掌握了公司的经营控制权，在激励效果上，MBO要好于绩效薪酬、参股、期权等激励措施。
但是，MBO模式的推行，在现阶段的中国不仅存在相关法规待完善的问题，也存在一个适用性问题。MBO的推行要根据企业的具体情况。譬如MBO的目标企业如果是上市公司，为了避免企业MBO后的下市，应该推行一种有限制的MBO，即管理层只收购目标公司部分股权。在后现代企业集团内，推行MBO可以先针对子公司或分支机构实行进行实验性操作。
3、员工持股与后现代企业的产权模式
员工持股是指企业雇员持有企业内部股份，参与公司财富分配，与资本所有者共享公司的经营成果的企业激励制度。员工持股也是一种较普遍的为了解决现代企业所有权与经营权分离后的代理风险而实行的企业产权模式。员工持股计划在发达市场经济国家被称为一场革命，它主要风行于高新技术企业和上市公司。由于员工持股计划改变了现代企业所有权与经营权分离的委托—代理模式，使所有权与经营权统一起来，因此，是一种后现代企业制度。
员工持股主要有股票期权、员工持股计划、股票购买计划等几种形式。其中，股票期权主要是一种面向高层管理人员的高效的激励制度。1952年，一家叫菲泽尔的公司，为了避免公司主管们的现金薪金被高额的所得税率“吃”掉，在雇员中推出了世界第一个股票期权计划。但是，直到20世纪90年代，随着美国股票市场的异常活跃，股票期权计划才逐渐成世界潮流。目前美国80％以上的上市公司实行了股票期权制。在西方发达国家，获得股票期权的人员已由高层经理人员扩大到普通员工。
但无论是股票期权还是全员持股计划，都有其不尽人意的地方。那种人人均有份的全员持股计划已更多地被骨干员工持股计划所替代。很多企业持股员工的范围被定在企业经营管理层及部分骨干员工，若实行全员持股，无异于新形式的大锅饭，会失去其激励效果。有的员工会有一种误解，认为入了股就等于花钱买了个铁饭碗，这样反而容易失去工作的热情与责任心。普通职工入股，主要是为了索取年终分红，时间长了大家把公司当成高利率的“保险银行”，风险意识渐渐薄弱。其次，对企业命运和发展方向起关键决策作用的是企业经营层，全员自愿入股则不利于对经营层和骨干员工形成有效的激励。
以上是员工持股计划可能会遇到的问题。摆出这些问题并不是否定该模式的有效性，而是要采取其他管理措施（如企业文化）避免这些问题的发生。尽管员工持股模式并不是医治企业管理弊病的万能药，但仍然是最有活力的企业产权模式。从后现代企业的理念来说，使每一名员工成为企业的主人不仅是后现代民主的体现，更是解决现代企业代理风险的最佳途径。
二、后现代企业的委托—代理模式
1、后现代企业的多元化委托---代理模式
经营权与所有权的分离是现代企业委托---代理模式的典型特征，从历史的角度来看，也是现代企业制度的革命性创举。在后现代企业时代，现代企业制度的这一经典范式仍然具有一定的有效性。
但后现代企业制度同样没有拘泥于现代企业制度的既有模式，而是根据企业的内外部条件，采取了多层次的、灵活多变的治理策略。
以后现代多元企业集团为例，其总部与各分支机构之间的关系，并不是单一模式的委托—代理关系。后现代多元企业集团总部对其全资子公司、控股公司的控制既可能采取经营权与所有权分离的委托—代理模式，也可能采取经营权、所有权合一的模式。
对于参股公司、关系公司和加盟公司，后现代多元企业集团不仅不参与经营，也不刻意追求所有权，而主要是通过总部的战略和文化实施软性控制。在这里，现代意义上的委托—代理关系已荡然无存。总部作为委托方和分支机构作为代理方的关系虽然依旧存在，但却并不同时存在所有权与经营权的分离或二元对立。现代企业治理模式的二元结构被打破了，因此也就不存在现代企业的代理风险问题。后现代企业并不追求对每一个分支机构的绝对控制，而只是力求通过多种形式整合各种资源，以达到同步扩张最大化的目的。从这一意义上讲，后现代企业无疑是最为灵活、最具可塑性和开放性的企业范式。
2、后现代企业委托——代理模式的特别诠释
资本雇佣劳动模式的后现代诠释
资本雇佣劳动模式虽然不是典型的后现代企业模式，但在后现代企业中仍然存在。不过，由于后现代企业的知识型雇员与古典及现代企业的雇员截然不同，使得后现代企业的资本雇佣劳动模式产生了许多新的特点。
其一，由于知识型雇员的专业知识和智慧对企业的发展举足轻重，因而在一定程度上形成与货币资本鼎足而立的态势。这使得知识型雇员在与资方的权力博弈中占据了较多的筹码，同时也加大了企业所有权与经营权分离后的代理风险。
其二，知识型雇员的劳动具有高度的创造性和高难度监督性、评估性，因此，同样加大了企业的管理难度和代理风险。
其三，知识型雇员超越了通过工作谋生这一层次，并且具有高度的个性，不迷信权威的特点和强烈的自我实现愿望，他们对资方的依赖性较弱，因此受制于资方的程度大大降低。
凡此种种，使后现代企业资本雇佣劳动模式发生了内在的悄悄的变化，尽管资本雇佣劳动这一形式本身并未改变。由于知识型雇员在与资方权力博弈过程中不同程度上的强势地位，一定程度上打破了传统的委托—代理模式的平衡。委托方或资方不再掌握绝对的力量，这进一步加大了代理风险，迫使后现代企业探索更为有效的治理模式。
劳动雇佣资本模式的后现代诠释
当人力资本占据更强势的地位，现代意义上的委托—代理关系就会被彻底打破，从而出现张曙光教授所说的“劳动雇佣资本”模式。张曙光在《企业理论创新及分析方法改造——兼评张维迎的〈企业的企业家——契约理论〉》一文中指出：“在后现代式企业和企业制度中，由于管理者分享部分剩余，从而也就具有了企业所有者和财产所有者的双重身份。表面来看，这与资本家出任管理者的情况没有什么差别，实际上，这里存在着一个反向的过程。不是委托人选择代理人，而是代理人变成委托人；不是委托权的初次分配，而是委托权的重新分配；不是资本雇佣劳动，而是劳动雇佣资本”。
兰玉杰博士认为，张曙光所说的劳动雇佣资本模式的出现与人力资本在后现代社会地位的不断上升有着直接的关系。“在后现代企业中，人力资本对企业产权制度和企业法人治理结构产生重大影响。从历史的角度来看，企业的组织形式经历了从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司，这是一个人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降的过程。随着经济与社会的进步，非人力资本的货币化、证券化和信用化趋势越来越明显，使得非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化与间接化，非人力资本所有者更方便地脱离企业，逃避风险；而人力资本的专用性、异质性、协作性与团队化也不断地加强，人力资本成为人格化的知识和技术，作为一种私人信息开始弱化，作为一种公共信息开始凸现，人力资本所有者退出企业将受到更多的制约，因此承担了企业风险，而且在一定程度上具有可抵押性，这一切使得人力资本与非人力资本的产权特征体现出更加复杂的特性。由于人力资本与非人力资本的产权权重主要是其资源稀缺程度决定的，在后现代企业合约中，人力资本将成为优势产权，企业中的委托代理关系将发生变化，企业所有权安排将使得人力资本获得企业的控制权。”（参阅兰玉杰《后现代企业：一个更为特别的合约》）。
在上面的引文中，兰玉杰所说的“人力资本的专用性、异质性、协作性与团队化”，正是后现代企业人力资本的典型特征。在后现代高科技公司、IT公司等企业中，人力资本的上述特征尤为突出。其中，人力资本的协作性与团队化对它成为优势产权的起到了关键的作用。事实上，也只有当人力资本以团队的形式出现时，才会有名副其实的劳动雇佣资本模式。
资本与劳动相互雇佣模式的后现代诠释
即便在后现代企业中，人力资本也并不总是以团队形式出现。当人力资本以个体形式出现时，它的优势地位就不会那么明显。因此，劳动雇佣资本模式绝非后现代企业的惟一范式。后现代社会的任何领域都较少出现单一或绝对的范式，这一原则同样适用于后现代企业。
虽然从理论上来讲，知识可以取代资本成为后现代社会的第一生产要素，但在现实中，至今尚没有迹象表明，知识资本已经可以对货币资本进行任意摆布。我们所看到的大多数情形是，知识资本与货币资本的难分轩轾的权力博弈，甚至是货币资本仍旧占居上峰。这一状况会持续相当长的时期，在可预见的时间内，不会发生根本的转变。我们不能把某种苗头或趋势作为当下的真理，那样会使人陷入虚假的未来而不能自拔。我们所说的后现代企业并不是未来主义的企业模式，而是现实主义的企业模式。就是说，它既能代表未来的趋势，也具有强烈的现实色彩和可操作性。
未来的后现代企业将会发生何种改变，我们无法预料。但可以肯定的是，当前后现代企业的委托—代理模式并不是单一的劳动雇佣资本模式。后现代企业的委托——代理模式取决于企业的具体情况。大致而言，后现代企业的委托——代理模式表现为以下几种形式：
在高科技等前沿产业领域，当一家公司是以如下方式组建，即：劳动以团队的形式主动寻找风险投资，并拥有组建公司51%以上股份的情况下，其委托——代理模式可视为典型的劳动雇佣资本模式。如果劳动团队与资方各拥有50%的股份，可视为相互雇佣。如果劳动团队拥有50%以下的股份，则仍可视为资本雇佣劳动。尽管前述三种情况中，都存在一个张曙光教授所说的“反向的过程”，但其委托——代理模式却并非都是“劳动雇佣资本”模式。究竟是“劳动雇佣资本”还是“资本雇佣劳动”或者是“劳动与资本相互雇佣”，无论从法律还是事实角度，都完全取决于劳方与资方占有组建公司股份的比例。如果我们将一家高科技公司的组建过程反过来，即资方先组建公司，再去寻找劳动团队，则事实上的雇佣模式仍取决于资方与劳方占有组建公司股份的比例。
但是，由于人力资本的团队性，以及知识资本在后现代社会的重要性等事实，使得我们不能以传统的现代企业的观点来看待后现代企业中的劳资关系与委托——代理模式。在后现代企业中，不管劳资双方各占公司多少股份，甚至不管劳方是否占有公司股份，资本与劳动之间更多情形下也是一种相互雇佣和相互委托—代理的关系。而在货币资本与人力资本同为资本的情况下，雇佣与被雇佣、委托与被委托、代理与被代理之间的界限已经完全模糊了。
无论形式上是何种委托——代理模式，后现代企业并不能改变其劳动与资本在本质上的相互委托、相互雇佣关系。认清后现代企业委托——代理模式事实上的复杂性和多元性，对于建立理性的劳资关系和健康的企业文化至关重要。认清这一事实将有助于劳方与资方的相互尊敬，从而在后现代企业中构筑一个真正理性的对话场。
